№2 Объект и предмет ТО.

ТО–обл.науч.знания об общих закономерностях образ-я, устройства, функционировании и развития орг., как сложных динамических систем, имеющих цель. Объект ТО– организованный опыт, окруж. нас действительности. При этом осн.задачи познания закл. в систематизации данного опыта, в осмыслении способов орг-ии природы челов.деятел; в объяснении этих способов, в установ.тенденции их развития. Предметом ТО–явл. организационные отношения, т.е. связи и взаимодействия м/д различного рода целостными образованиями и их структурными составляющими, а также общие, частные, специф.законы, действ. в организ. системах. Организация -установление и обеспечение целесообразных связей м/д элем.системы, основ.составляющей к-й явл-ся люди. Стуктура-те фиксируемые взаимосвязи, к-е сущ. м/д подразделениями и работником орг-ции. Функции теории орг-ции: 1) познавательная – проявляется в раскрытии процессов орг-ции и самоорганизации соц. сис-м, закономерных тенденциях орган. развития, динамики различных соц. явлений 2) методологическая – исследует организ. отношения на макро и микро уровнях, как целостные системные образования, органически связанные м/д собой. 3) рационально-организующая – проявл. в обобщении опыта орган. деят-ти, разработке оптимальных моделей орг-ции и их структур 4) прогностическая. Связь теории организации с науками: экономич, юр.,инф-ка, соц-я, психология, т. управ., антропология

№40.Понятие, виды и особенности самоорганизация и самоуправления

Деят-ть любой орг. базируется на уставных док-х, законод. и нормативных актах, должностных инструкциях для персонала, отделов, цехов.Наряду со штатной управл. деят-ю в орган.происходят процессы, связанные с появ. неформальных лидеров, с несанкционированной орг. и управ.Эти процессы наз. самоорган. и самоуправ.Самоорг.-спонтанное возникновение процессов, направленных на устранение непропорциональность, введение нов.элем. в орг. или ликвидацию устаревших.

Самоупр.-автономное функ-ние какой-либо соц.системы.Самоорг. и самоупр. могут при опред-х усл. помогать штатным процессам или мешать им. Самоорг. и самоуправ.-это естеств.процессы, св. живой и неживой материи.В ряде случаев самоуправ. и самоорг. более эффективны, чем искус.управ. и орган.В нек-х сл. они инициируют развитие искус.управ. в орган. или же функц-ют совместно. Иногда трудно опр,что послужило источником профес.управ: оно само или эл. самоуправ.Однако цивилизация в результате эволюции поставила самоорг. и самоупр. в подчинение формализованным иерархическим процессам на ур-не гос-го, муниципального и др.корпоративного управ. Самоорг. и самоуправ. играют 2важные роли:1)компенсируют неохваченные области управ. в случае недостаточно профес. управ.; 2)инициируют развитие искус.(формального) управ. и орган.

№41.Орган.как объект управ.: сущностные признаки(наличие цели, отнош.власти, совокупность соц.статусов и ролей).Понятие о возмущающем и управляющем воздействии.

Функция управ.–это направление и вид управ. деят-ти, хар-ся отдельным комплексом задач и осуществляемый спец.приемами и способами. Среди основных хар-к функций управ. выделяются: - однородность содержания работ, выполняемых в рамках 1й функции управ.;-целевая направленность этих работ;-обособленный комплекс выполняемых задач.→ 4функции управ.- планирование, организация,мотивация, контроль -имеют 2общ хар-ки: все они требуют принятия решений и для всех необходима коммуникация. Вследствие того, что эти 2хар-ки связывают 4управ.ф-ции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений, называются связующими процессами. (1.Планирование-это непрерывный процесс установления и конкретизации целей развития всей орг. и ее структурных подразделений, определяя средства их достижения, сроков и последовательности реализации, распределения ресурсов.

2.Организация-как ф-ция управ. нацелена на то, чтобы претворить намеченные планы в жизнь. Орган-я непосредственно связана с систематической координацией многих задач→формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.

3.Мотивация-эпроцесс побуждения себя и др. к деят-и для достижения личных и целей орг. 4.Контроль-процесс обеспечения достижения орган-й своих целей (установлении норм,измерения полученных результатов и проведения необходимых корректирующих мер)

Упр.возд.(прямая связь)В т.автом.управ.-это сигнал(воздействие непосредственно оказыв. на объект управ. и вызывает (при отсутствии возмущений) однозначную реакцию в изм. значений параметров)В теориисистем понятие трактуется как команда (УВ предполагают необходимость в предварительном выполнении каких-то доп.действ. для представления их, в конечном счете, в виде «сигнального» воздействия- непосредственной причины изменения состояний ОУ) Кратко-«задание» системе, содерж. в своем составе объект управ., на выполнение всех необх. действий для осущ. перевода ОУ в требуемое состояние. Возм.возд.,помехи и сигналы, нарушающие функц-ю связь между задающим возд. и регулируемой величиной в(пример,поставки ресурсов-пр.связь в структуре матер-х потоков;подтверждение поставок-обр.связь в структуре информ-х потоков)

№60.Гр:понятие,структура,факторы формирования и оснв хар-ки.

Группа-сложный соц.механизм, имеющий 2сферы сущ-я: материал. и духовную. Чтобы управ. каждым членом гр, необходимо составить картину его взглядов на окружающую действ-ть. Мал.гр.- гр, в которой общ. отношения выступают в форме непосредст. личных контактов.

Важными хар-ми малых гр. явл.:

–направленность–соц.ценность гр., ценность принимаемых ею реш-й;

–организованность гр.– способность гр. к с.упр.;– интегрированность гр.–опр.меру сплоченности единства гр.; –микроклимат-опр.самочувствие каждой личности и удовл-ть; –референтность–степень принятия членами гр. групповых эталонов,правил и норм; –лидерство– опр.степень ведущего влияния каких-либо членов гр. на группу в целом; -интеллектуальная активность и коммуникабельность–опр. хар-р межличностного восприятия,устан.-го взаимопонимания; –эмоциональная коммуникабельность - межличностные связи эмоц. хар-ра, удовлетворение соц.потребностей в эмоц.насыщенных контактах; –волевая коммуникабельность-способность гр. противостоять влиянию извне, некоторым обст.и экстрем.ситуациям. Основ.хар-ми гр. явл: ее размер, состав, сплоченность, гр.единомыслие, конфликтность, статус членов гр. и распределение ролей в гр.Сплоченность-мера тяготения всех членов гр. др. к др.Единомыслие-формирование 1го взгляда на ту или иную проблему. Конфликтность подразумевает различие во мнениях при решении различных задач. Статус членов группы определяется старшинством в должностях, образованием, социальными талантами и накопленным опытом. Класс-ция гр. осуществ. по неск-м направлениям: 1. По принципу ведущей совместной деят-ти:произв-ые, управленческие, учебные, спортивные, семейные гр.

2.По приз. времени существования.

3.По приз. формальности: формальные и неформальные.

Формальные гр. созд. на формал. основании. Неформал. гр. создаются на основе личных предпочтений и симпатий.4. По принципу цели сущ.: целевые гр., которые формируются для достижения опр. цели и могут распадаться после ее достижения; функции-е гр., которые могут быть многоцелевыми и ориентироваться на долгосрочное выполнение опр. функции; гр. по интересам, которые возникают на основании общ. интересов и увлечений,на осн. стремления к совершенствованию методов и средств произ-ва; дружеские гр. 5. По признаку ур-я развития: номинальные гр., коллективы, гомфотерные гр. Любая гр. имеет несколько структур:1) социальная - подразделение на рабочих, служащих, специалистов и руководителей; 2) функциональная -подразделение на работников физического и умственного труда; 3) социально-демографическая- разделение по возрасту и полу. 4) Профессиональная-разделение по образованию, опыту, квалификации.

№61. Типы гр., гр. динамика и фазы (стадии) развития гр.

Развитие и динамика гр.зависят от делового поведения каждого работника.

Сущ. 2подхода к опр. делового поведения:1)деловое поведение как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эфф.конечных результатов зависит от самих работников; 2)дел. поведение как способность руководителя к совместной организации работ, где достижение эфф. конечных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества (все необходимо расс. как единство проф. деят-ти и проф.общения. Дел.пов. имеет сл. св-ва:1)функциональная определенность. Каждый работник знает, какие виды работ он должен выполнять на своей должности. В должностных инструкциях опр. ответственность работника и его права;2)временная заданность. Дел.пов. всегда имеет временную заданность, т. е. дел.пов. протекает в определенных временных границах и становится напряженным в зависимости от сроков начала и окончания работ; 3) самоорганизуемость. Дел.пов. может разворачиваться как личная программа деят-ти в рамках общей организующей программы; 4) мотивационная автономность – выполнение заданий осознается сотрудниками в качестве цели, ради которой они вкл. в проф.деят-ть и вовлекаются в проф.общение; 5) дел.пов. может быть предсказуемо,т.е. по мере накопления опыта совместной работы работники достигают опр. уровня сработанности на основе высокой самодисциплины, исполнительности и взаимной требовательности. По мнению руководителей, люди являются наименее поддающимся управлению компонентом управ. деятельности.

Осн-й проблемой явл. проблема исполнения.

1. Теория организации как самостоятельная научная дисциплина. Основная цель и предназначение теории организации.

Теория организации – наука, изучающая принципы, законы и закономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой для достижения намеченных и/или проектирования новых целей. Ее следует рассматривать как комплексную научную дисциплину, впитавшую в себя достижения смежных общественных наук, в результате развития которой в науке сформировался широкий комплекс организационных дисциплин: организация предпринимательства, организация научных исследований, организация труда, организация производства, организация управления.

Овладение знаниями об этом позволяет обоснованно и профессионально подходить к формированию протекающих в организациях процессов, к определению курса действий и руководству его реализацией в интересах достижения поставленных целей.

Изучение теории организации обеспечивает повышение не только качества теоретической подготовки, но и эффективности организаторской деятельности специалистов и руководителей, работающих в организациях различных отраслей и сфер рыночного хозяйства. Изучение ТО вооружает будущих менеджеров знаниями организационных законов и принципов, необходимых для формирования современного организационного мышления, практическими навыками.

Предмет теории организации составляют организационные отношения людей в процессе совместной деятельности и закономерности их развития.

78. Организационная эффективность: понятие и содержание.

Организационная эффективность (действенность) — степень достижения организацией поставленных целей. Это означает, что организация преуспевает в достижении того, что она пытается достичь, что определено в ее миссии. Обычно организационная эффективность предполагает производство товаров или предоставление услуг, которые имеют ценность для потребителей, достойное вознаграждение и качество трудовой жизни для персонала и приемлемый доход для акционеров (главные группы интересов).

Эффективность управления отражает результативность обеспечения социально-экономического развития предприятия. В этой связи эффективность управления проявляется в достигнутых показателях результативности всей деятельности предприятия.

Эффективность, как показатель результативности, предполагает соизмерение затрат с результатом. В качестве последнего рассматривается прибыль как конечный результат деятельности, а в качестве затрат - основные производственные фонды и оборотные средства. Однако результат, как экономическое понятие, шире такого толкования. Результат имеет многообразные проявления.

Д. Скотт Синк рассматривает 7 различных результатов:

действенность; экономичность; качество; прибыльность; производительность; качество трудовой жизни; внедрение новшеств;

59. Власть, лидерство и руководство: основные модели руководства-лидерства. Административные роли менеджеров.

Власть — это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне нее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Власть может принимать разнообразные формы, Френч и Рэйвен - исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении». Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Лидер— лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Современные модели лидерства

1) Концепция атрибутивного лидерства.

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение подчинённых, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчинённых, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

2) Концепция харизматического лидерства.

Харизма является формой влияния на других по средствам личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над подчинёнными. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на подчинённых. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простого и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у подчинённых, импульса к действиям. Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с подчинёнными.

3) Концепция преобразующего лидерства.

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует подчинённых путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения, подчинённых в необходимости саморазвития.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и подчинённых определённого поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Административная роль - менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, встают задачи усиления административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учета должностных перемещений; регулирования трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих задач требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу более высокий профессиональный статус в организации.