2Типы корпоративной культуры. Управление корпоративной культурой.

Выделяют следующие типы корпоративной культуры.

Культура власти. Она характеризуется высоким уровнем централизации власти, поэтому качество принятых решений зависит от группы личностей, находящихся в центре структуры. Эта культура опирается на отдельные личности, позволяя остро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Однако такая культура ограничивает размер организации, так как трудно контролировать одновременно многие виды деятельности, поэтому применяется в основном в небольших организациях с линейной организационной структурой.

Культура роли. Она строится на сложившихся традициях и обычаях, не восприимчива к нововведениям, характеризуется строгой специализацией подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций, задающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов. В культуре роли основной источник власти — сила положения в организационной иерархии. К личной власти здесь относятся неодобрительно. Организация с таким типом культуры лучше всего работает в стабильной обстановке, когда производство продукции хорошо налажено на длительный срок. Такая культура подходит для организаций сугубо бюрократического характера со строгой иерархией власти и специализацией подразделений. Ролевая культура обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости поведения или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции и услуг.

Культура задачи. Она ориентирована на конкретный проект или работу, соответственно и основной акцент в ней делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели. Таким образом, результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе. Такая корпоративная культура имеет высокую приспособляемость к изменениям внешнего окружения. Ее целесообразно использовать в условиях острой конкуренции, когда важны скорость и качество реагирования поведения фирмы на изменения рынка. Такая культура соответствует матричной структуре организации. Однако для организаций с такой культурой необходима высокая обеспеченность ресурсами и квалифицированный персонал.

Культура личности. Основной ценностью в этой культуре является личность человека, который делает в организации то, что хорошо умеет и рамках обшей цели, большое внимание уделяется формированию деловой активности работников и установлению межличностных контактов. Источником власти является сила убеждения. Структура такой компании выглядит как взаимосвязь отдельных равноправных тупи исполнителей. Культура личности в организациях встречается день редко, так как требует высокой личностной культуры и профессионализма персонала. Примерами таких организаций могут быть отдельные инновационные подразделения и организации, венчурные компании, консультационные бюро, адвокатские конторы.

Таким образом, изучение сложившейся в организации культуры позволяет оценить ее адекватность стратегии и структуре организации, а также своевременно совершенствовать отношения в организации поддерживают ее эффективность.

На формирование и содержание корпоративной культуры влияет ряд факторов:

— управленческая культура руководителя организации;

— деловая среда в целом и в отрасли где работает организация;

— национальная культура.

Высокая значимость корпоративной культуры для результативности организации определяет необходимость управления ею. Управление корпоративной культурой предусматривает исследование, формирование, поддержание и развитие культуры. Формирование корпоративной культуры происходит путем внешней адаптации и внутренней интеграции. Процесс внешней адаптации связан с нахождением своей ниши на рынке и приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению путем:

— определения миссии, целей и стратегии организации;

— выбора методов, их достижения, в том числе формирования

организационной структуры и системы стимулирования;

— формирования критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов.

Внутренняя интеграция — это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации путем:

— выбора методов коммуникации;

— установления критериев членства в организации и ее группах;

— определения и распределения статусов в организации, установления правил по приобретению, поддержанию и потере власти;

— определения желательного и нежелательного поведения;

— установления правил об уровне и характере социальных отношений в организации,