Лекция №13

КОРПОРАТИВНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

1Организационная культура: назначение, структура и содержание

2 Типы корпоративной культуры. Управление корпоративной культурой.

3Методы поддержания (сохранения) корпоративной культуры.

Организационная культура - это набор убеждений, верований, ценностей и норм, которые разделяет большинство работников организации.

Для повышения управляемости организации целесообразно сознательно сформировать культуру организации, соответствующую ее целям и стратегии.

В таком случае она называется корпоративной культурой. Корпоративная культура максимально и напрямую объединяет интересы персонала вокруг общефирменных целей. Организационная культура шире и разнообразней, чем корпоративная, так как включает, наряду с ценностями и нормами, пропагандируемыми руководством организации, сложившиеся ценности и нормы профессиональных, возрастных и других социальных групп.

Практически невозможно найти формальное описание корпоративной культуры организации. Обычно представление о ней мы получаем из историй о «жизни» компании, из отражающих идеалы компании лозунгов, из принятых процедур собраний или награждений работников.

Термин «корпоративная, культура» впервые применил в XX в. фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Известно, что правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Начало изучения феномена культуры организации положил выдающийся немецкий ученый Макс Вебер. Однако разработка концепции корпоративной культуры активно началась в начале 80-х гг. прошлого столетия в США.

Сила воздействия организационной культуры на деятель­ность фирмы определяется совместимостью членов организа­ции, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Для оценки указанного воздейст­вия принято различать внешнюю и внутреннюю составляющие организационной культуры.

Внешняя сторона организационной культуры - это история организации, символика, традиции, церемонии. Они помогают новому работнику быстрее войти в коллектив, понять основ­ную миссию организации, особенности взаимоотношений в коллективе, оценить возможность продвижения по службе, узнать, поощряется ли инициатива исполнителей и как руко­водитель реагирует на ошибки и промахи подчиненных.

К внутренним составляющим относятся правила и нормы поведения в организации, должностные инструкции, распре­деление функциональных обязанностей, ценностные ориента­ции и общая управленческая концепция.

И з мировой практики известен ряд подходов к организаци­онной культуре. Существуют различные классификации орга­низационных культур. Например, Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов организаци­онной культуры (рис1)

Организационная культура, соответствующая типу «оран­жерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточе­ны на сохранении достигнутого ранее.

К собирателям отдельных колосков относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчи­нена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный ха­рактер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы та­ких организаций малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры огорода, как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, исполь­зованию проверенных временем моделей поведения с внесе­нием в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

Организационная культура, получившая название французского сада — это несколько измененный на американский ма­нер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархи­ческой структурой. Отношения в такой организации бюрокра­тизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

Организационная культура типа крупных плантаций харак­терна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децен­трализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных свя­зей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

Организационная культура, созданная по типу лианы отли­чается сокращенным до минимума управленческим персона- лом, использованием современных информационных техноло­гий, ориентацией всех членов коллектива на достижение об­щей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотруд­ников и высокой степенью мотивации персонала.

Организационная культура, построенная по типу косяка рыб, свойственна предприятиям, отличающимся высокой ма­невренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от измене­ний рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного пер­сонала.

Организационная культура кочующей орхидеи присуща не­формальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура та­ких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель — найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мо­тивации персонала практически отсутствуют.

Выбор типа организационной культуры — задача руково­дителя организации. В данном случае возможен лишь субъек­тивный подход. Тем не менее могут быть даны некоторые об­щие рекомендации, которые позволяют улучшить микрокли­мат в организации и повысить ее организационную культуру. В этом плане целесообразны такие меры:

• осуществление ненавязчивого руководства, т.е. создание образа руководителя, наделенного харизмой;

• сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;

• вовлечение членов коллектива в процесс создания имид­жа организации;

• влияние на поведение сотрудников путем разработки сис­темы мотиваций;

• создание благоприятного микроклимата в коллективе;

организация информационного обмена как внутри орга­низации, так и вне организации

Различают следующие функции культуры:

1) информационную, которая заключается в передаче социального опыта;

2) познавательную, которая состоит в познании и усвоении принципов культуры на стадии адаптации работника к организации и, таким образом, способствует его включению в жизнь коллектива;

3) нормативную, так как культура устанавливает .нормы приемлемого поведения в организации;

4) регулирующую, посредством которой происходят сравнением реального поведения человека или группы с принятыми в организации нормами;

5) ценностную (смыслообразующая), так как культура влияет на мировоззрение человека;

6) коммуникативную, так как через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие.

Рассмотренные функции определяют значение корпоративной культуры для организации, которое заключается в следующем;

- она формирует определенный имидж организации;

- создает у сотрудников чувство безопасности;

- помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события;

- стимулирует высокую ответственность работников при выполнении поставленных задач, поэтому повышает жизнеспособность организации;

-стимулирует работников на достижение общих целей, что вызывает повышение инновационного потенциала организации;

-задает внутрифирменные правила и стандарты поведения, поэтому культуру часто называют «коллективным программированием»;

- регламентирует управленческую деятельность;

- способствует идентификации работника с фирмой и формирует приверженность фирме.

Организационная культура — это сложное образование, в котором можно выделить три структурных уровня, которые отличаются степенью видимости и сложности компонентов: поверхностный, подповерхностный и глубинный.

Поверхностный уровень содержит видимые внешние факторы, в том числе видимая организационная структура, технология, интерьер помещений, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык и стиль общения, ритуалы. Все это можно ощущать и воспринимать через органы чувств.

Подповерхностный уровень содержит ценности и верования, разделяемые членами организации, декларируемые принципы работы, этические правила, миссию, стратегии и цели организации, нормы взаимоотношений. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Глубинный уровень содержит базовые предположения, которые определяют, как реагировать на те или иные события, а именно, отношение к общечеловеческим ценностям, национальный менталитет, представления о природе человека, оценка времени и пространства, важность работы, семьи и саморазвития, правила взаимоотношений индивида и группы.

Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних организациях поощряются сотрудничество, а в других — индивидуализм.

Коммуникационная система и язык общения (характер использования устной, письменной, невербальной коммуникаций, в том числе использование жаргона, аббревиатуры, жестикуляции).

Внешний вид сотрудников и их представление себя на работе (наличие униформы, спецодежды, требования к опрятности, косметике, прическам работников).

Организация питания, включая наличие или отсутствие помещений для питания, периодичность и продолжительность питания, наличие одной столовой для всего персонала или отдельные столовые для управленческого и рядового персонала.

Осознание времени, отношение к нему и его использование (соблюдение временного распорядка и поощрение за это).

Взаимоотношения между людьми (в том числе различными по возрасту, полу, статусу, опыту, знаниям, религии и т.д., степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов).

Ценности и нормы.

Ценности — это набор стандартов и критериев, которые декларируются основателями и руководством организации, составляют ядро корпоративной культуры и призваны объединить сотрудников различных подразделение и уровней управления, а также личные ценности каждого конкретного человека (т.е. люди ценят в своей организационной жизни, например, положение, титулы, саму работу).

Нормы — это ориентиры, определяющие допустимость того или иного поведения.

Общий перечень корпоративных ценностей:

— выполнение своих обязанностей на высочайшем профессиональном уровне;

— инициативность и способность к восприятию новаций;

— адаптивность к переменам;

— способность принимать решения;

— умение работать в команде;

— открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах;

— доверие к работникам;

— уважение к клиентам и самим сече;

— соответствие вознаграждения результатам деятельности.

В организации наряду с преобладающей культурой может быть много «локальных» культур, т.е. культур уровней управления, подразделений, профессиональных, региональных, возрастных групп. Такие культуры называются субкультурами и могут существовать совместно с общей культурой.

Существует несколько видов субкультур:

Первый вид — это субкультура, ценности которой совпадают с ценностями доминирующей культуры. Обычно это культура центрального аппарата организации.

Второй вид — это субкультура, которая включает ключевые ценности доминирующей культуры, а также набор других, не конфликтующих с ними ценностей. Наличие таких субкультур можно наблюдать в территориальных органах управления. Именно через них может идти приспособление территориальных отделений к местным условиям.

Третий вид — это субкультура, ценности которой противоположны ценностям доминирующей культуры, поэтому называются контркультурой. Такие культуры обычно возникают в период кризиса.