- •Вопрос 1: Предмет, цели, задачи, методы организационного поведения (оп) как науки.
- •Вопрос 2: Орг. Поведение в системе менеджмента.
- •Вопрос 3: Подходы к изучению оп.
- •4. История изучения оп
- •5 Модели поведения человека в орг среде
- •6. Сегменты оп.
- •7. Персонал развитие личности в организ, сопротивл изменениям
- •8. Стресс на рабочем месте
- •9. Стратегия управления стрессом
- •10. Научение личности поведению в организации.
- •4 Вида компенсаций (Карташова):
- •11. Моотивация и поведение человека в организации: пон, виды…иерархия мотивации.
- •12. Содержательные теории мотивации-выяление целей на основе кот индивид действует
- •13.Процессуальные теории мотивации – как возникает тот или иной тип поведения
- •14. Мотивация работников и стратегия развития компании
- •15. Понятие, этапы и факторы компенсационной политики.
- •16.Элементы компенсационной политики в компании
- •17.Поведение рук-ля в процессе принятия управленческого решения
- •18. Стили поведения руководителя.
- •19. Сильная поведенческая позиция руководителя и способы ее формирования.
- •20 Управленч поведенческий дилетантизм и его проявление
- •21.Формирование групп в организации. Факторы, определяющие поведение членов групп.
- •22 Групповое поведение работников и оп рук-ля группы. Эффективность работы группы и уровень сплоченности ее членов.
- •23 Факторы группового поведения в сильных и формирующихся группах
- •24. Техника коммуникаций в группах
- •25 Понятие, структура, источники конфликтного поведения.
- •26.Модель организационного конфликта Луиса Понди и ее эф-ть при изучении оп?
- •27. Управление конфликтным поведением
- •28 Понятие, структура, источники орг культуры
- •29. Стадии изучения орг культуры
- •30.Типы организационной культуры и её материализация
- •31 Модели стратегического поведения в организации. Оп рук-ля в условиях инновационной реорганизац культуры
- •5 Этапов формирования клиентоориентирующей поведенческой позиции рук-ля:
- •32 Целевая направленность поведения работников в орг-ции. Экстернальный и интернальный тип рук-ля
- •33.Кольцевая мотивация поведения персонала
- •34. Регулятивные модели поведения и рыночные ориентации персонала
- •35 И 36. Имиджовые ориентации в повед персонала и руководителя
30.Типы организационной культуры и её материализация
Ценности в организации характеризуют как конечные и инструментальные. Ценность – это главный элемент ОК. конечная ценность – это установленная цель организации в каком-то направлении ее деятельности или в целом. Инструментальная ценность – желательные типа поведения сотрудников, которые позволяют достичь цели.
1. Предпринималельский
Инструментальные ценности - поддержка разумного риска в поведении сотрудника, инициативного и инновационного типа поведения.
2.Консервативный тип ОК. Конечная ценность – стабильное поступательное развитие через увеличение капитала, места на рынке. Инструментальные ценности – формализация деятельности людей, поддержка деловых инициатив в поведении происходит, если они позволяют увеличить прибыль и не связаны с риском. если в организации есть согласованный набор конечных и инструментальных ценностей, то ОК сильная. Минимальный уровень конфликтного поведения и высокая производительность.
В случае со слабой структурой, согласование конечных и инструментальных ценностей нет.
Источники.
*Основатель организации – первые руководители, которые определяют конечные и инструментальные ценности.
*Этические ценности – не моделируемые ценности, независимые от основателя. Определяют уровень межличностного взаимодействия сотрудников.
Конечные ценности + инструментальные ценности (ОП)=ОК. в зависимости от источников ОК м.б. сильной или слабой.
Материализация ОК (атрибуты ОК)
Церемония, обычай. Связаны с положительными изменениями в жизни и карьере сотрудников.
Истории из прошлой жизни организации. Легенды организации содержат критерии и требования в ОП, которое нужно от сотрудника, и которое будет вознаграждаться. Легенды м.б. двух видов (о героях и злодеях) типы поведения злодеев осуждаемы.
Язык организации. Закрепление норм поведения, профессиональных терминов, сленга.
Символы могущества компании. М.б. офисы, парки автомобилей, мебель и т.д. Атрибуты ориентируют сотрудников на эффективные модели поведения, в результате реализации которых он получает доступ к дефицитным материальным ресурсам.
Нормы поведения (кодифицированные).
31 Модели стратегического поведения в организации. Оп рук-ля в условиях инновационной реорганизац культуры
Красовский полагает, что осн.задача стратегич.поведения рук-ля – это формирование ценностных ориентаций у коллектива. (стратегические идиологемы)
Поведение рук-ля д.б. клиентоориентирующим.
5 Этапов формирования клиентоориентирующей поведенческой позиции рук-ля:
Наведение организационного порядка.
Выбор товаров или услуг с сильными потребительскими свойствами (опред.приоритет в зависимости от требований потребителя)
Создание торговых сетей (каналы для сбыта)
Маркетинговая модернизация управления (пересматривает свои действия в зависимости от того, как продукт расходуется на рынке.
Созд-е мотивационных систем для работников с целью повышения качества потребительского продукта
В следствии анализа деятельности предприятия в кризисный период были выявлены следующие модели эффективного поведения рук-ля:
Порядок – предприятия избавлены в ходе деят-ти рук-ля от слабо функциональных сотрудников. Их объем работы был перераспределен на сильных сотр-в. Были убраны модели неэффективного поведения подчиненных.
Выведение товара – все поведенческие действия рук-ля, напр., на модернизацию качественных характеристик товара. Действия менеджеров направлены на создание уникального продукта.
Сбыт – поведение ориентир-ся на поиск максимального количества путей сбыта.
Управление – формирование управленческой команды, которая могла бы самостоятельно решать поставленные задачи, не боясь заменять тех, кто не вписывался в общую управленческую концепцию. ( формируют команды единомышленников, способных самостоятельно работать "от задачи")
Мотивация – поведение, например, на уровне доли мотивир-х факторов, которые будут повышать активность высокофункциональных сотрудников. Происходит пересмотр системы вознаграждения, уход от равного распределения стимулов.
Т.о. если у рук-ля появится маркетинговая ориентация (она основная), то меняются его модели поведения.
Модель поведения рук-ля может меняться, если в определенном сегменте рынка появл-ся инновации, новые продукты, или сама компания ориентир-ся на выпуск нового продукта.
Варианты моделей поведения:
Насткпательная. Появл-ся в выпуске инновац-го продукта или в модернизации выпускаемого продукта => создается новые продукты и модель реальзуется, если есть значительные финансовые ресурсы.
Адаптивная. Ориентация на сохранение прежних потребителей. Поиск новых способов работы с потребителями. При отсутствии значительных финансовых ресурсов.
Оборонительная. Сохранение конкурентных свойств своего продукта. Руководитель ориентируется на работу с малочисленной потребительской средой, готов к сокращению персонала, к сокращению издержек на производство => сокращ-ся число производимых продуктов, но компания остается в этом сегменте рынка.
Дезадаптивная. Перевод компании из того сегмента рынка, в котором конкуренты продвигают инновационный продукт.