Основные требования, предъявляемые к решению

Чтобы управленческое решение было эффективным и обес­печивало достижение целей предприятия, оно должно отвечать определенным требованиям:

1. четкая целевая направленность — ориентирует на дости­жение целей организации;

2. научная и всесторонняя обоснованность — означает обоснованность выбора альтернативы на объективных законо­мерностях развития объекта и системы управления им;

3. адресность — означает ориентированность на определен­ный объект управления и конкретных исполнителей;

4. непротиворечивость — означает согласованность с ранее принятыми решениями и другими принимаемыми решениями;

5. правомочность — обеспечивается правом и полномочия­ми органа либо лица, принимающего решение;

6. своевременность (оперативность) — означает, что реше­ние должно приниматься не ранее, но и не позже необходимых сроков. несвоевременность принимаемого решения часто бывает не только эффективным, но вызывает отрицательные действия;

7. эффективность — необходимость обеспечить достиже­ние намечаемых в решении целей при оптимальных затратах трудовых и материальных ресурсов;

8. полнота, краткость, четкость. Управленческое решение должно содержать все компоненты, соединяющие все стороны воздействия решения на управляемый объект: цель, средства и ресурсы для достижения целей; способы и сроки их реализации; процесс выполнения работ. Оно должно быть четким и ясным, исключать разночтение.

Общепринятыми критериями классификации управленче­ских решений выступают следующие:

• по содержанию решения — экономические, технические, социальные, организационные;

• по способу доведения решения — одноразовые (случайные) и повторяющиеся;

• по характеру целей — стратегические, тактические, опера­тивные;

• по широте охвата — общие (касающиеся всех сотрудников) и узкоспециализированные;

• по степени новизны — рутинные (традиционные), новатор­ские (творческие);

• по сложности — простые, сложные.

19. Понятие и причины конфликтов в организации. Типы конфликтов

Конфликт — столкновение в конкретной ситуации противоположных по направлениям тенденций, установок, мотивов, интересов, потребностей, норм и типов поведения людей.

Консенсус — результат улаженного конфликта, форма коллегионального принятия решения, вступающее в силу, когда за него высказались все без исключения.

Конфликт всегда порождается некоторыми условиями, множество которых называется ситуацией. Совокупность конфликта и вызвавшей его ситуации называется конфликтной ситуацией, основными компонентами которой являются конфликтующие стороны или оппоненты и объект конфликта т. е. причины их противоборства.

Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными.

Отрицательные последствия конфликта выражаются в:

• возможной потери здоровья оппонентов и в возможном сокращении их жизни;

• ухудшении социально-психологических отношений;

• снижении производительности труда;

• увеличении текучести кадров;

• возможном сворачивании потенциальных сфер взаимодействия и общения между конфликтующими и в уменьшении возможностей сотрудничества в будущем;

• возможном переносе акцентов поведения с решения реальной проблемы на достижение «победы» любой ценой;

• возможном разрастании конфликта, когда в него втягиваются новые участники со своими проблемами и об истиной причине конфликта уже никто не вспоминает;

• послеконфликтных переживаниях; так, по данным исследований, на каждую минуту конфликта, возникшего в научном коллективе по причине несоответствия плановой тематики личным интересам его членов, приходится 12 минут послеконфликтного времени; на минуту конфликта, возникшего из-за нетактичного высказывания коллеги по работе — 14 минут, а из-за конфликта на почве грубости — 20 минут.

Положительные последствия конфликта выражаются в:

• повышении качества принимаемых решений за счет всестороннего анализа проблемной ситуации;

• повышении чувства сопричастности оппонентов к решению проблемы, что способствует его успешной реализации;

• уменьшении влияния конформистских ценностей и стимулирования открытого выражения своей точки зрения, т. е. в возникновении эффекта «раскрепощенного мышления», когда каждая из сторон понимает, что ее позиция будет учтена;

• сплочении группы.

Отсутствие конфликтов в организации в определенной мере может служить индикатором царящих там соглашательства и безучастности, формализма в принятии решений.

Целью управления конфликтом является минимизация.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различие в це­лях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образова­ния, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людей, финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организа­ции становятся более специализированными и разбиваются на подразделения.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации за­висит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить си­туацию, люди могут рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, ко­торые по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.