Тема 7. Отбор кадров и наем персонала

Ни для кого не секрет, что качественный отбор персонала в сочетании с продуманной политикой адаптации новых сотрудников способен улучшить психологический климат на предприятии, уменьшить текучесть, а также оптимизировать затраты на подбор и обучение квалифицированных кадров, что, в свою очередь, повышает эффективность работы кадровой службы.

Специалистами службы персонала деревообрабатывающего предприятия была разработана система подбора и адаптации персонала, учитывающая его основные особенности:

- производство носит "конвейерный" характер, поэтому цена ошибок рабочих высока;

- квалифицированная рабочая сила - дефицит, обусловленный двумя факторами: в регионе всего один профильный вуз - Московский государственный университет леса (средние профессиональные учебные заведения практически перестали готовить кадры для деревообрабатывающей промышленности); в регионе есть и другие предприятия, включающие подразделения по производству древесностружечных плит;

- требования к обучаемости потенциальных сотрудников достаточно высокие. Учитывая сложность промышленного оборудования, менеджер по персоналу еще на этапе предварительной отборочной беседы должен выявить и отсеять претендентов, не способных к обучению.

Наряду с традиционными поиском и наймом кандидатов на обучение по специальностям, необходимым предприятию, в условиях нехватки квалифицированных рабочих кадров важно снизить вероятность ошибок в подборе и расстановке кадров и не допустить их текучести.

Важным шагом в решении проблемы комплектования рабочих мест стала разработка последовательности и технологии практических действий по отбору и найму персонала.

Прежде всего определили принципы отбора претендентов:

- поиск кандидатов, наиболее подходящих для вакантной должности; - обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, изложенным в заявке на подбор персонала;

- внесение перспективных претендентов в "банк данных" в случае отсутствия потребности в них на момент набора кадров;

- обеспечение стабильности коллектива и сохранение на предприятии благоприятного психологического климата;

- удовлетворение ожиданий привлеченных работников.

На основании данных принципов была построена система отбора и найма персонала, по возможности исключающая дорогостоящие процедуры и в то же время обеспечивающая эффективность применяемых технологий.

Многоступенчатая модель знакомства с кандидатами включает три этапа собеседования:

- предварительная отборочная беседа с менеджером по персоналу;

- профессиональное собеседование с руководителем структурного подразделения;

- беседа по найму с заместителем генерального директора, курирующим структурное подразделение, где открыта вакансия.

Для того чтобы на этапе предварительной отборочной беседы определиться, какой специалист нужен предприятию, была разработана форма заявки на подбор персонала, в которой подразделения представляют описание особенностей профессии и требования, предъявляемые к кандидату (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки и пр.).

Задача следующего этапа - определить профессиональную пригодность работника, т. е. соответствие его личных и профессиональных качеств требованиям по конкретной должности.

Окончательное решение о найме работника принимают на третьем этапе заместители генерального директора, основываясь на данных службы персонала, руководителя структурного подразделения и своих собственных впечатлениях.