Тема 5. Конфликтные ситуации и пути их решения

Конфликтная ситуация и ее причины

Многим знакома ситуация: в отдел службы по управлению персонала приходит линейный руководитель и заявляет, что один из его сотрудников абсолютно некомпетентен, срывает показатели целого отдела и тому подобное. В качестве примеров менеджер приводит конкретные случаи из рабочего процесса. Причины этого конфликта можно разделить на два блока.

1. Связанные со снижением рабочих показателей: недостаток профессиональных навыков. Если сотруднику расширили функционал, но не провели должное обучение, вполне закономерно, что он будет выполнять свою работу не на должном уровне. Понижение мотивации к выполняемой работе. Когда вовремя не было замечено стремление сотрудника к дальнейшему профессиональному развитию и/или карьерному росту, естественно, что у него может снизиться интерес к работе. Уменьшение степени лояльности к компании. Если уровень зарплаты работника ниже среднерыночного и ему постоянно поступают предложения от конкурентов, то вполне вероятно, что его лояльность уменьшится. Неудобный график работы. Возможно, связи с изменившимися условиями оговоренный первоначально рабочий график перестал устраивать сотрудника.

2. Связанные с ухудшением рабочего климата: отсутствие «обратной связи» со стороны руководителя. Нарушение нормальных взаимоотношений между руководителем и сотрудником, в связи с чем последний не может вовремя исправить недостатки своей работы. Личная неприязнь и антипатия между недавними коллегами. Негативные последствия. С одной стороны, руководитель, как правило, обладает большим профессионализмом, чем подчиненный, соответственно, имеет выше стоимость на рынке и более ценен для компании. Менеджерские качества позволяют грамотному управленцу обеспечивать слаженную и четкую работу всего отдела, исходя из индивидуальной оценки способностей каждого сотрудника. С другой стороны, замену уволенному специалисту, даже если он является не самым важным звеном в работе всей организации, возможно, придется искать довольно долго и, скорее всего, новый работник обойдется компании дороже. Сотрудникам отдела персонала придется потратить немало времени на поиск нового штатного сотрудника, а «простой» в рабочем процессе из-за отсутствия необходимого специалиста неминуемо приведет к незапланированным финансовым потерям. Любое сообщество людей, группа, коллектив и так далее представляют собой систему. Поэтому прецедент в виде всего одного, возможно необоснованного, увольнения сотрудника может повлечь за собой: нарушения/сбои в механизме работы всего коллектива; создание условий для возникновения в будущем похожих ситуаций; рост недовольства среди рядовых сотрудников; понижение уровня лояльности работников к компании, так как коллеги уволенного в любом случае «примерят» его проблемы на себя.

При сложившейся ситуации на рынке труда подобные настроения среди персонала могут привести к увеличению текучки кадров. Поэтому удержание сотрудника в стенах компании, даже в случае недовольства им со стороны непосредственного руководителя, представляется наиболее оптимальным «политическим» курсом HR-отдела. В каком направлении должна действовать служба управления персоналом, если все-таки линейный руководитель твердо настаивает на увольнении своего подопечного?

Пути разрешения конфликта

Следовательно, первые действия службы управления персоналом, в функции которой входит оптимизация рабочего процесса, должны быть направлены на выявление причин возникшего конфликта. Это поможет прийти к правильному пониманию того, как следует поступить в конкретном случае, чтобы попытаться примерить «враждующие» стороны и удержать всех на своих рабочих местах. Вот что думает по этому поводу , руководитель отдела по работе с персоналом кадровой компании :

«Решения в области управления персоналом принимаются в зависимости от специфики каждого случая – от ситуации в компании, бизнес-процессов, стратегии, подхода к управлению персоналом и так далее. Единых рецептов здесь быть не может. Разные ситуации предполагают различные подходы к решению, а в условиях сегодняшней нехватки специалистов на рынке труда, оно, скорее всего, будет направлено на сохранение члена команды». Сотрудник, узнавший о стремлении непосредственного руководителя уволить его, даже при положительном исходе дела, вполне может захотеть сам уйти из компании. И тогда лучшим вариантом будет перевод работника в соседний отдел, в подчинение к другому руководителю.