3.Высвобождение персонала: сущность, цели

Понятие и виды высвобождения персонала.

Высвобождение персонала – сфера управленческой деятельности по сокращению численности персонала.

Причины:

*автоматизация производства, влекущее снижение затрат труда

*сокращение масштабов деятельности организации

*неправильная оценка потребности в персонале при найме

Формы:

*абсолютное высвобождение

*частичное (внутреннее) высвобождение

Виды абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами:

* увольнение по инициативе сотрудника, т. е. по собственному желанию, увольнение вследствие институциональных измене­ний в жизни сотрудника, например рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт;

* увольнение по инициативе администрации - это несоответствие работника занимаемой им должности или связаны с необходимостью сокращения чис­ленности работников.

* в случае необходимости сокращения численности персонала

Существуют следующие способы частичного высвобождения пер­сонала:

* введение неполного рабочего дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных неоплачиваемых от­пусков;

* прекращение приема новых сотрудников с расчетом на посте­пенное сокращение их численности;

* перевод работников из трудоизбыточных подразделений в трудонедостаточные, равномерное распределение работников ме­жду подразделениями;

* освоение новых видов работ для открытия новых рабочих мест.

Согласно трудовому кодексу РФ основными видами высвобождения персонала являются:

- увольнение в результате расторжения трудового договора по инициативе работника (статья 80)

- увольнение в результате расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т.е. увольнение по сокращению численности или штата, или увольнение по результатам аттестации (статья 81,82)

- увольнение в результате расторжения трудового договора по соглашению сторон, или в результате истечения срока договора (статья 78,79)

Мероприятия по высвобождению персонала.

Увольнение - прекращение трудового договора между администрацией-работодателем и сотрудником. Увольнение может произойти: - по инициативе работника;

- по истечении срока договора;

- по соглашению сторон;

- по инициативе администрации;

- в связи с выходом сотрудника на пенсию;

- по требованию профсоюзного органа;

- при вступлении в законную силу приговора суда.

В общем виде система мероприятий по массовому высвобождению персонала включает в себя три этапа: подготовка; передача сообщения об увольнении; консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Решение вопросов необходимо ли увольнение, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении системы мероприятий может зависеть от причины, по которой производится увольнение сотрудника. В соотв-вии с российским законод-вом увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

• ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

• неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

• неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

• совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

• однократное грубое нарушение рук-лем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

• совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

2-ой этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

3-ий этап — консультирование — явл-ся центральным звеном в процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы УП и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест.