1.2 Управленческая культура: типология, ошибки, противоречия

Внутренняя противоречивость управленческой культуры как сферы творческой, спонтанной и одновременно нормативной дополняется этно-антропологическими различиями. К числу наиболее полярных относятся: ориентация на гармонию, выполнение обязанностей на Востоке и устремленность к эффективности, реализации проекта на Западе; невыраженная конкуренция, непопулярность делегирования власти на Востоке и открытая конкуренция, широко распространенное делегирование полномочий на Западе; приоритетность умения координировать и контролировать подчиненных на Востоке и ставка на личность и инициативу на Западе. Современная управленческая культура предполагает использование информационных и интеллектуальных технологий, привлечение «вспомогательных умов» - аналитиков и консультантов, включение их интеллекта в механизм управления.

Этикетно-нравственный аспект управления обладает мощным потенциалом канала изменения ценностей и внедрения их в сознание. В званом приеме сокрыто несколько целей: во-первых, оценка личностной значимости приглашенных персон. Во-вторых, создание эмоциональной атмосферы, способствующей последующему корпоративному поведению, которое может выполнить роль своеобразного социального лифта. В-третьих, психологический эффект, связанный с признанием статуса персоны и организации, проводящей прием. Особое значение имеет скрытый механизм, переводящий эмоциональную насыщенность торжественных мероприятий на язык управленческих решений. Помимо этикетных, важными элементами, способствующими эффективному управлению, являются такие показатели нравственной составляющей культуры управления как диалогичность, умение выслушать, понять, договориться, быть искренним, справедливым, ответственным, уважать выполняемую работу, признавать личные заслуги и пр.

Функциональный аспект управленческой культуры, ориентированный на выполнение задачи и выбор стиля, сопряжен с рядом особенностей. Во-первых, излишне контролирование ситуации во всех деталях, сильная опека погашает инициативу. Во-вторых, пошаговый контроль над исполнением ведет к снижению эффективности управления, порождая комплекс недоверия. В-третьих, риски и сбои в функционировании системы зависят от ментальности и психологического климата, т.е. от факторов иной природы, нежели рациональная логика управления.

Функциональный аспект культуры управления связан с ориентацией на решение задачи и целеполагание, выбор стилей. Реальность, а не утопичность целей свидетельствует о подлинной культуре управления, о ее состоятельности. Широкое распространение приобрел тип «управления по конечной цели». В нем решения становятся гибкими в зависимости от возникающих обстоятельств, а управленческие полномочия делегируются.

Содержательный аспект культуры управления имеет тенденцию к соционормативности, беспрограммное состояние свидетельствует о низкой культуре управления. Компетентная программа должна отвечать требованиям принципиальной динамичности и быть актуальной. Содержательный аспект культуры управления предполагает компетентную программу последовательных действий, отвечающую требованиям динамичности и запросам современности. Программа позволяет избежать ошибочных маневров, ненужной авантюрности, утраты намеченных целей и задач. Идеально, если общая программа расписывается на подпрограммы с акцентом соответствующих функций, т. е. на административную, коммерческую, финансовую, программу контроля и др. с сохранением качества гибкости и актуальности.

Среди фундаментальных ошибок управленческой культуры, можно выделить перенесение общего негативного впечатления на оценку всех поступков, переоценка первой информации о субъекте, эффект новизны, снисходительности («они исправятся») и противоположный ему эффект «прокурора». Многие ошибки связаны с позицией «мы - они», «свои - чужие», с достаточно распространенным явлением фаворитизма. Информационные негативы современной управленческой культуры располагаются в интервале от информационного голода до информационного взрыва.

Достаточно известны негативы облика реального российского управленца: авантюристичность и ориентация «на авось»; необязательность в выполнении обещанного и высокий уровень тревожности; распределение должностей в зависимости от удобства и мертвая привязка к должностным местам и портфелям; запрет на высказывание собственного мнения и критику начальства; равнение на то, «как все», громкая лесть в отношении власть предержащих. К имитациям культуры управления можно отнести откровенно манипулятивный стиль, спорадические проявления чувства справедливости.

Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1) Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют тотальный контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для вновь образованных коммерческих структур⁷.

2) Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, неинновационна, малоэффективна при изменениях. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям⁸.

3) Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетенции, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

4) Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Манфред Кета де Вира и Дэнни Миллер сформулировали психопатические характеристики культуры управления, в соответствии с которыми выделили пять типов организаций.

Организация с параноидной культурой. Характеризуется централизацией власти, наличием нескольких неактивных управленческих стратегий (видимо, про запас), боязнью риска, диверсификацией производства, даже если в этом нет необходимости, недоверчивостью и страхом, а поэтому чрезмерным контролем с помощью рафинированных систем слежения.

Организация с принудительной культурой. Стремится к совершенству и избежанию любой ценой ошибок и неопределенностей. Здесь решающая роль принадлежит иерархии, формальным отношениям, попыткам все и вся контролировать, статусам, планированию мельчайших деталей. Это порождает схематизм, неспособность видеть за деревьями леса и быстро изменяться.

Организация с драматической культурой. Все ее участники активны, импульсивны, навязчивы, стремятся к внешнему успеху, рискуют. Развитие здесь происходит скачками, нестабильно, что в конце концов ведет к хаосу и банкротству.

Организация с депрессивной культурой. Выживает в стабильных регулируемых условиях, вне конкуренции, ибо внутренне ориентирована; пассивна; неуверенна в будущем; живет за счет прежних достижений; бессистемна; рутинна.

Организация с шизоидной культурой. Ее высшие руководители беспомощны, ищут компромиссы, лишены контактов, не дают четких указаний. Власть здесь принадлежит руководству среднего звена, преследующему личные цели, и основывается на сокрытии информации.

Управленческая культура – это важная составляющая современного менеджмента. Главная цель управленческой культуры – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции предприятия за счет совершенствования управления персоналом. Управленческая культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению новых знаний и технологий, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации управленческой стратегии. Эти барьеры включают сопротивление любым изменениям и неэффективные коммуникации.