- •42. Виды кадровой политики
- •43. Кадровая политика организации (объект и субъект управления)
- •33 Стратегия управления персоналом
- •65. Сущность и содержание кадрового планирования
- •10.Методы оценки персонала при приеме на работу
- •74. Договорная система найма и оплата труда
- •17. Цели и этапы отбора персонала
- •15. Оценка качества трудовой жизни
- •80. Понятие, периодичность и цели деловой оценки
- •84. Принципы и методы организации деловой оценки
- •20. Формы и направления профориентационнои работы
- •22. Трудовая адаптация персонала
- •90. Управление адаптацией
- •Управление деловой карьерой
- •97. Планирование деловой карьеры
- •98. Система служебно-профессионального продвижения
- •31. Программа карьерного роста
- •28. Проектирование трудовых процессов
- •24. Экономическая системаУправления персоналом
- •25. Социальная система совершенствования управления персоналом
- •20. Административные, экономические и социально-психологические методы
- •31. Нормативно-методическое и правовое обеспечение
- •60. Исследования и анализ рынка труда
- •62. Маркетинг и лизинг персонал
- •76. Анализ и описание работы и рабочего места
- •91.Организация обучения персонала
- •92. Службы по организации обучения
- •93. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации
- •94. Методы, формы и виды обучения
17. Цели и этапы отбора персонала
Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки—длительность и дороговизна используемых процедур.
Цель этого метода — отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.
До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти следующие этапы отбора:
1) предварительную отборочную беседу;
2) заполнение бланка заявления;
3) беседу по найму (интервью);
4) тестирование;
5) проверку рекомендаций и послужного списка;
6) медицинский осмотр;
7) принятие решения.
Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях ее проводит специалист отдела кадров.
Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от Ответа.
Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:
1) по схеме — беседа носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
2) слабо формализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
3) не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.
Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.