2. Нормативная база социальной защиты

Система социальной защиты работников включает законы, подзаконные акты, нормы и нормативы, регламентирующие со­циально-трудовые отношения и устанавливающие и поддержи­вающие социальные гарантии как в обществе в целом, так и в любой организации.

Можно выделить основные группы нормативных актов:

— конституционные основы социально-правовой защиты: Кон­ституция РФ (1993), Законы РФ «О ветеранах» (1995), «О прожи­точном минимуме в РФ» (1997), «О государственной социальной помощи» (1999);

— защищающие трудовые права граждан: Закон РФ «О за­нятости населения в РФ» (1992), Трудовой кодекс РФ (2002);

' Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. М.: ФБК-Прссс, 1999. С. 118.

— обеспечивающие социальные гарантии гражданам: За­кон РФ «Об образовании» (1996), Закон РФ «Об основах обяза­тельного социального страхования» (1999), Закон РФ, определя­ющий размеры пособий, компенсационных выплат, стипендий (1996), Пенсионное законодательство РФ (2003);

— регулирующие социальное партнерство: Законы РФ «О кол­лективных договорах и соглашениях (1992), «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1995), «О по­рядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995).

Социальная политика (то есть характер реализации мер со­циальной защиты), чтобы быть действенной, должна опираться на систему объективных социальных параметров: норм, норма­тивов, ориентиров.

Социальная норма — это установленная количественная или качественная оценка одного из социальных параметров. Соци­альный норматив — установленная величина одного из элемен­тов социального параметра, используемая для расчета социаль­ной нормы. Социальный ориентир — декларированная или расчет­ная величина одного из социальных параметров в перспективе.

Социальные параметры различаются по уровням: глобальные, установленные международными соглашениями; государствен­ные, принятые правовыми актами на уровне государства; регио­нальные, действующие на уровне субъектов Федерации; муници­пальные, принятые для конкретных муниципальных образований;

отраслевые и корпоративные, принятые на уровне отрасли или отдельного предприятия (группы предприятий).

Основные социальные нормы установлены действующим за­конодательством Российской Федерации и регламентируют зна­чительную часть социально-трудовых отношений в организациях:

— режим труда и отдыха: продолжительность рабочего дня, отпуска в соответствии с ТК РФ;

— условия и охрана труда: параметры условий труда в соот­ветствии с санитарными правилами и нормами;

— оплату труда: минимальный размер заработной платы, ставку первого разряда, компенсационные выплаты;

— социальное страхование: тарифы взносов, условия и раз­меры выплат.

3. Социальное партнерство

Трудовой кодекс РФ определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками, работодателя­ми, представителями органов власти, направленных на обеспе­чение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Особенности социального партнерства:

— интересы социальных групп не совпадают в своей основе, то есть группы не могут образовать социальное единство;

— преследуется цель не совмещения интересов, а достиже­ния оптимального баланса в реализации интересов сторон;

— отношения сторон являются обоюдовыгодными и взаим­но необходимыми.

Базовые принципы социального партнерства:

— равноправие, взаимоуважение и учет интересов сторон;

— взаимная заинтересованность в переговорах и свобода выбора вопросов, входящих в сферу труда;

— полномочность участников переговоров и соблюдение ими законов;

— добровольность принятия обязательств и безусловное их выполнение;

— взаимный контроль выполнения обязательств и ответ­ственность за невыполнение.

Формы социального партнерства:

— коллективные переговоры;

— взаимные консультации;

— участие работников в управлении организацией;

— участие сторон в досудебном разбирательстве. Переговоры в системе социального партнерства представля­ют собой интерактивный процесс, когда решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми участниками совмест­но на условиях равноправия сторон. В международном праве этот процесс наиболее точно определяется понятием «консенсус».

Урегулирование разногласий в ходе коллективных перегово­ров производится в соответствии с Законом РФ «О порядке раз­решения коллективных трудовых споров».

Выбор метода переговоров осуществляется с помощью трех критериев:

— он должен вести к разумному соглашению, если такое вообще возможно;

— он должен быть эффективен;

— он должен улучшить или, по крайней мере, не испортить отношения между сторонами.

Наиболее эффективный путь переговоров предусматривает действия, основанные не на мягкости или твердости, а скорее объединяющие то и другое. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но пре­дусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров.

Принципы социального партнерства, конкретные условия со­циально-трудовых отношений работников и работодателей в орга­низации находят свое отражение в коллективном договоре.