9.4. Права службы управления персоналом

Право – это совокупность устанавливаемых и охраняемых государственной властью норм и правил, регулирующих отношения людей в обществе и дающих возможность действовать, поступать определенным образом, в том числе предъявлять требования и осуществлять контроль. Определение прав службы персонала означает, что существует обозначенное функциональное поле внутри предприятия и за его пределами, действовать в котором служба может согласно узаконенным предписаниям, обязательным для соблюдения ее работниками, а также персоналом других подразделений.

Права службы управления персоналом могут быть представлены пятью блоками:

1. Право вносить руководству предложения: по совершенствованию деятельности организации, других структурных подразделений: о поощрении или применении в установленном порядке предусмотренных законом дисциплинарных мер к сотрудникам организации, виновных в нарушении законодательства, решении органов управления организации, приказов и распоряжений высшего руководства и иных нормативных актов организации.

2. Право участвовать в подготовке стратегии, политики, перспективных планов развития организации, формировании ее бюджетов.

3. Право привлекать к работе в пределах утвержденного бюджета консультантов, физических и юридических лиц с заключением договоров подряда.

4. Право запрашивать: необходимую информацию в пределах, необходимых для решения задач кадрового подразделения; необходимые документы в пределах установленного регламента и утвержденных форм.

5. Право контролировать подбор, расстановку и рациональное использование работников, состояние трудовой дисциплины в подразделениях организации.

9.5. Взаимодействие службы персонала с другими подразделениями организации

Эффективность деятельности службы персонала в значительной степени зависит от успешности ее контактирования с другими отделами и подразделениями хозяйствующего субъекта. Характер и периодичность взаимодействия могут быть неодинаковыми у различных организаций. Согласно практике, сценарий взаимодействия должен быть определен, в соответствующем порядке согласован и утвержден.

Таблица 9.4

Вариант взаимодействия службы персонала с другими

подразделениями организации

Объект взаимодействия	Предмет взаимодействия	Процедура взаимодействия	Периодичность взаимодействия
Руководители подразделений организации	Кадровая стратегия, кадровая политика, планы и процедуры ее реализации	Разработка кадровой стратегии, кадровой политики, планов и процедур ее реализации с учетом конкретных условий на предстоящий период, внесение предложений для рассмотрения руководством организации	Один раз в год или по требованию
Руководство организации	Аналитические записки о состоянии дел по работе с персоналом	Представление руководству организации аналитических записок по вопросам фактического состояния работы с персоналом с выявлением проблем и предложениями по их разрешению (например, результаты анализа рынка труда и выявленных сегментов по восполнению дефицита персонала определенных специальностей)	Один раз в год или по требованию
Финансовые подразделения организации	Материальное стимулирование персонала	Совместные действия по выявлению и обоснованию возможностей материального стимулирования работников (оплата труда, премии, надбавки, компенсации и т.д.) для достижения максимально полной реализации их потенциала в организации	В соответствии с определенным регламентом
Административно-хозяйственные подразделения организации	Социально-бытовое обслуживание персонала	Вопросы удовлетворения социально-бытовых потребностей работников (медицинское обслуживание, питание, обеспечение рабочей одеждой и обувью, корпоративный транспорт, общежитие и др.)	Один раз в год и по мере необходимости
Служба безопасности организации	Вопросы безопасности персонала и организации	Совместная разработка предложений по обеспечению безопасных условий труда, пропускном режимe, сохранению коммерческой тайны организации, действиям в экстремальных ситуациях и др.	По мере необходимости

С подразделениями организации служба персонала может иметь постоянные взаимодействия и осуществляемые по мере необходимости. Например, с руководителями подразделений менеджер по персоналу может взаимодействовать ежегодно в определенное время по вопросу разработки кадровой политики. Появление в одном (или нескольких) из этих подразделений потребности в новом работнике определяет «меру необходимости» контактирования по этому вопросу с кадровиками. В этом случае задачей подразделения-заявителя является определение профиля требований (компетенций) к будущему сотруднику. Служба персонала на основе этих данных работает в определенном сегменте рынка труда, проводит анализ документов кандидатов, собеседование и другие оценочные процедуры, по окончании которых представляет руководителю отдела с вакансией кандидатуры наиболее подходящих должности соискателей.