- •Глава 9. Служба управления персоналом
- •9.1 Назначение и эволюция становления служб
- •9.2. Внутренняя структура и степень самостоятельности службы персонала в организации
- •Интернациональные стандарты разделения предприятий по численности занятых (чел.)
- •Служба персонала
- •Преимущества и недостатки структурирования службы персонала
- •9.3. Основные задачи и функции службы управления персоналом
- •9.4. Права службы управления персоналом
- •9.5. Взаимодействие службы персонала с другими подразделениями организации
- •9.6. Профессиональный портрет менеджера по персоналу
- •9.7. Оценка деятельности службы управления персоналом
- •Информация для разработки анкеты (разделы)
- •Вопросы для самопроверки
9.2. Внутренняя структура и степень самостоятельности службы персонала в организации
Диапазон кадровой сферы в организациях зависит от различных факторов, особое значение среди них занимает число занятых, отрасль, к которой относится хозяйствующий субъект, степень децентрализации его структуры.
Чем крупнее относительно численности занятых организация, тем традиционно масштабнее организован в ней кадровый менеджмент. Величиной предприятия определяются также задачи, которые должна решать служба персонала. Согласно практике, с ростом численности и степени разнородности работников (по образованию, профессиональной принадлежности, статусу, демографическим и другим характеристикам) изменяются их ожидания от работодателя. Это требует более высоких затрат на «кураторство» со стороны специалистов по персоналу. Широкий диапазон хозяйствования на предприятиях крупного бизнеса позволяет им, в отличие от малых предприятий, вкладывать инвестиции в человеческий капитал и связанный с этим менеджмент персонала.
Таблица 9.1
Интернациональные стандарты разделения предприятий по численности занятых (чел.)
Страна |
Малые предприятия |
Средние предприятия |
Крупные предприятия |
Швейцария |
|
до 49 |
с 50 |
Швеция |
|
до 49 |
с 50 |
Бельгия |
|
до 49 |
с 50 |
Австрия |
до 10 |
до99 |
со 100 |
Нидерланды |
до 10 |
до 99 |
со 100 |
Дания |
до 20 |
|
|
Норвегия |
до 20 |
|
|
Ирландия |
до 20 |
|
|
Великобритания |
до 20 |
до 250 |
с 250 |
Япония |
до 50 |
до 300 |
с 300 |
Франция |
до 10 |
до 499 |
с 500 |
Германия |
до 50 |
до 499 |
с 500 |
США |
До 100 |
до 999 |
с 1000 |
Россия |
|
|
|
Согласно опросу, проведенному в Германии, организации, штат которых превышает 200 чел., считают необходимым иметь, по, крайней мере, одного специалиста по человеческим ресурсам, около 60% фирм, на которых занято более 150 чел., нанимают такого специалиста. Некоторые организации, нуждающиеся в профессионале в области отбора или обучения, принимают его на работу, даже если их штат не превышает 100 чел.
Исследования взаимосвязей между принадлежностью к отрасли и емкостью кадровой сферы показывают, что в производственной сфере (индустрии) службы персонала несколько меньше, чем в торговле и сфере услуг.
Крупные предприятия, как и организации торговой сферы, чаще децентрализовано организованы, имеют наряду с центральным еще несколько мест расположения, в которых работа с персоналом осуществляется «на местах». Поэтому в крупном бизнесе и торговле менеджмент персонала традиционно осуществляется «более интенсивно».
Исследования взаимосвязей между принадлежностью к отрасли и емкостью кадровой сферы показывают, что в производственной сфере (индустрии) службы персонала несколько меньше, чем в торговле и сфере услуг.
Так же крупные предприятия, как предприятия торговой сферы, чаще децентрализовано организованы, имеют наряду с центральным еще несколько мест расположения, в которых работа с персоналом осуществляется «на местах». Поэтому в крупном бизнесе и торговле менеджмент персонала осуществляется «более интенсивно».
При формировании службы персонала значение имеет, во-первых, выбор модели ее структурирования и, во-вторых, связанный с этим вариант ее интеграции в иерархию предприятия.
Для внутренней структуры службы персонала диапазон выбора может быть представлен тремя основными моделями:
структурирование по группам (категориям) сотрудников
структурирование по функциям работы с персоналом
референтная модель.
Если служба структурирована по категориям персонала, это означает, что за ее отдельными сотрудниками закрепляются для кураторства специфические группы работников. Например, такими группами могут быть рабочие, служащие, руководители, специалисты, практиканты или стажеры. Допустимо также разделение кураторства по месту расположения предприятий – головного и филиалов. Сотрудники службы персонала принимают на себя все профильные (типичные) обязанности, связанные с курированием, расчетами (отчислениями), а также развитием прикрепленной к ним группы сотрудников.