III вопрос: Методы оценки персонала

Как правило, оценка персонала даётся по двум группам параметров:

1. Личностные качества

2. Профессиональные навыки

Выделяют следующие методы оценки:

1. Интервью (собеседование)

2. Анкетирование (самооценка)

3. Социологический опрос

4. Наблюдение

5. Тестирование

6. Экспертные оценки

7. Критический инцидент

8. Критические ситуации и наблюдение за их решением

9. Деловая игра

10. Анализ кейсов

11. Аттестация

12. Оценка по методу 360 градусов – оценка деловых и личностных качеств работника, получаемая от окружения (начальник, коллеги, подчинённые)

13. Асессный центр (центр оценки) – метод глубокой оценки профессиональных способностей, навыков и личностных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность сотрудников в определённой деятельности.

Вопрос 4

Асесмент –центр как метод оценки.

Центр оценки представляет собой метод глубокой оценки проф. знаний и навыков, это комплексный метод, включающий в себя различные методы оценки.(тесты, письменные задания, деловые игры, презентации, интервью и др.)

Типы асесмента:

1. Асесмент руководящих работников - сравнение работников с некоторой профессиональной моделью персонала.

2. Асесмент специалистов - оценка успешных специалистов и сопоставление их с неуспешными.

3. Асесмент трудовой деятельности

Асесмент может проводиться внутри организации или в специализированных компаниях с привлечением внешних специалистов и без их участия.

В целом, асесмент-центр- оценочная процедура для выявления компетенций

Особенности асесмент центра:

- игровые задания, точно разработанные под конкретной компетенцией, на оценку одной компетенции предлагается несколько заданий. У каждого участника в разных заданиях- разные эксперты. Количество экспертов от 6 человек.

Асесмент –центр может продолжаться от полудня до 2-4 дней, в зависимости от количества компетенций, которые нужно оценить. При оценке руководителей высшего звена, как правило оценивается около 10 компетенций. Длится асесмент 2-3 дня, стоимость около 1тыс долларов для 1 работника. Асесмент-центр рационально использовать для оценки руководителей высшего и среднего звена, с целью выявления потребности в обучении, формировании кадрового резерва и оценки эффективности деятельности сотрудников.

Методы в асесмент-центре:

- индивидуальные тестирования

- ситуационно поведенческие тесты

- психологические тесты

-организационно-управленческие игры

- интервью

-оценка 360

-групповые упражнения

ДЗ

1. Понятие, задачи, функции оценки персонала.

2. Система оценки персонала

3. Методы оценки персонала(в комплексе)

4. Асесмент-центр

5. Метод 360

6. Аттестация

На кр-1,2,3,4 тема!

Развитие персонала.

Понятие, цели и задачи развития персонала.

По мнению Кибанова развитие персонала представляет собой совокупность организационных мероприятий, служба управления персоналом в области обучения персонала, его подготовки и повышения квалификации.

Компоненты системы развития персоналом:

1. Обучение

2. Управление карьерой

3. Управление кадровым резервом

Причинами инвестиций в развитие персонала являются:

1. Необходимость повышения деловой активности сотрудников с целью повышения конкурентоспособности организации.

2. Обучение работе с новой техникой и новыми технологиями невозможно без инвестиций в развитие персонала.

3. Мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходу.

Развитие персонала требует условий:

1. Оценка персонала с целью выявления способности и возможности работника

2. Выявление цели и задач, стоящих перед сотрудниками в будущем, цели сотрудника должны совпадать с целями предприятия.

Цели сотрудника:

• Выполнение предъявляемых требований и задач

• Удовлетворенность работой

• Улучшение имиджа

• Возможность продвижения по карьерной лестнице

• Возможность улучшения своего положения на рынке труда

• Гарантия надежности рабочего места и достаточность заработка

3. Определение стратегических целей предприятия

Основными целями развития персонала организации:

-формирование общекорпоративных ценностей, представление всем работникам равных возможностей получения достойного заработка и служебного продвижения

-улучшение соц псих климата, снижение текучести кадров

- повышение качества работы

- получение новых знаний и расширение проф навыков

Структура целей и задач развития персонала

Цели	Задачи	Личность	Группа
стратегические	Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств	Углубление персональной безопасности и стабильности, развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала команды
Оперативные и тактические цели развития	Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Традиционное обучение персонала.	Ориентация на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности.	Развитие персонала в соответствии с изменениями в организации.

Успешное развитие персонала обусловлено факторами:

-знания

-возможности

-поведение сотрудников

Среди методов развития персонала выделяются 2 группы:

1. Методы формирования и развития кадрового потенциала организации:-методы совершенствования организационных структур, -методы улучшения стиля управления, - методы конфликтного менеджмента, с целью формирования соц-псих климата

2. Методы развития потенциала каждого сотрудника: -методы подготовки и переподготовки, -методы повышения квалификации, семинары, конференции, групповые дискуссии, кейсы и деловые игры.