- •Тема: Адаптация персонала организации
- •I. Понятие и виды адаптаций
- •II. Технология адаптации
- •2. Технология адаптации:
- •Технология адаптации
- •I вопрос: Понятие, задачи, функции
- •II вопрос: Система и уровни оценки персонала
- •III вопрос: Методы оценки персонала
- •Вопрос 4
- •Вопрос 2. Система развития персонала.
- •Вопрос 3. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников, современному уровню производства и управления.
- •Виды, модели. Типы карьеры.
Тема: Адаптация персонала организации
I. Понятие и виды адаптаций
Адаптация персонала представляет собой включение личности в новую предметную среду. Это активное освоение работником профессиональных и социальных функций, предполагающее преодоление негативных моментов, возникающих по вине работника или работодателя. Средняя продолжительность адаптации – от 3 до 12 месяцев. Адаптация не тождественна испытательному сроку (от 3 до 6 месяцев для руководителя).
Процесс адаптации начинается с ориентации – деятельности, посвященной введению работников в курс новых задач, ознакомлению с организацией и подразделением.
Основные цели ориентации:
смягчение этапов первоначального вхождения в профессию;
Установление благоприятного отношения к организации;
Сокращение текучести кадров;
экономия времени коллег и руководителей
развитие положительного отношения к работе, удовлетворённость трудом.
Программа ориентации подразделяется на 2 этапа:
введение в организацию – осуществляет менеджер по персоналу, содержит общие представления об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, охрану труда, регулирование трудовых отношений;
введение в должность – проводится линейным менеджером, представляет собой совокупность процедур, направленных на установление контактов внутри подразделения.
Эта т.н. специализированная ориентация включает в себя:
- функции подразделения
- рабочие обязанности
- ответственность
- отчётность
- правила и предписания
- осмотр подразделения
- представление сотрудникам
Выделяют 2 группы факторов, влияющих на сроки, темпы и результаты адаптации:
Личностные:
- демографические – стаж, возраст, образование, квалификация;
- психологические – уровень притязаний работника, восприятие самого себя;
- социологические – степень профессионального интереса, степень заинтересованности в собственном заработке, наличие установки на продолжение образования, знание производственных перспектив;
Производственные:
- содержание труда;
- условия труда и правила внутреннего трудового распорядка;
- возможности обучения;
- возможности участия в принятии решений;
- виды и способы передвижения на работу, её продолжительность;
- з/п;
- психологический климат в коллективе
Основные виды адаптации:
I классификация:
Профессиональная – освоение специфики и тонкости профессии, приобретение необходимых профессиональных навыков
Психофизиологическая – приспособление к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, характеру и содержанию труда
Социально-психологическая – привыкание к коллективу
II классификация:
Первичная – первоначальное вхождение в производственную среду
Вторичная – возникает при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях производственной среды
II. Технология адаптации
Управление адаптацией:
Ориентация:
- вхождение в подразделение;
- вхождение в должность;
2. Технология адаптации:
- оформление;
- первичное знакомство;
- стажировка, испытательный срок;
- наставничество;
- обратная связь.
Управление адаптацией в организации требует проработки 3-х организационных элементов:
Структурное закрепление функций управления адаптацией – может быть осуществлено в трёх формах:
- выделение подразделения, которое занимается адаптацией;
- распределение специалистов, занимающихся адаптацией по подразделениям;
- развитие наставничества;
Технология процесса управления адаптацией;
Информационное обеспечение адаптации – сбор данных и оценка показателей по уровням и длительности адаптации; целесообразно проводить в рамках технологии оценки персонала.
Выделяют 4 стадии адаптации:
Стадия ознакомления – 1 месяц – даёт возможность продемонстрировать свои способности
Стадия приспособления – до 1 года – постепенное привыкание к организации, достижение совместимости с коллегами
Стадия ассимиляции – постепенная интеграция работника в организацию, полное приспособление к её среде
Стадия идентификации – работник отождествляет личные цели с целями организации, возникает лояльность персонала
Наставничество –
Метод обучения на рабочем месте. Наставниками могут быть опытные работники со стажем, руководители и молодые работники, положительно себя закоремендовавшие. Он консультирует, обучает и контролирует работу новичка. Преимущество: индивидуальный подход. Как правило, наставник имеет одного или двух учеников. В организации должно быть разработано положение о наставничестве.
Эффективность адаптации
Показателями эффективность могут быть:
- оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников
- количество должностных продвижений в течение первых лет работы
- количество и причины возникающих конфликтов
Объективные показатели адаптации – это показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности и активность участия сотрудников в её различных сферах.
Субъективные показатели адаптации характеризуют удовлетворённость работой сотрудника в организации.
Для качественной оценки адаптации используются интервью и анкетирование. Количественно оценить эффективность системы адаптации можно по с ледующим показателям:
Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок и выступающих в роли наставника
Стоимость адаптации одного из сотрудников или наставников.
ДЗ:Понятие, цели, виды адаптации