32. Планування чисельності керівників , фахівців , службовців.

Планування чисельності працівників даних категорій необхідно вести, керуючись структурою і схемою управління підприємством, переліком функціонально-посадових обов’язків окремих працівників або груп однорідних посад, середньогалузевими нормативами, а при їх відсутності – за розробленими підприємством нормативами. Нормативи чисельності в залежності від призначення можуть розроблятися не тільки для кожної окремої функції управління, а також для окремих видів робіт та за посадами. Чисельність даних категорій визначається за нормами обслуговування, нормами управління, математичним моделюванням.

При плануванні чисельності працівників даних категорій визначається тільки їх обліковий склад. Виділяти явочний склад не прийнято, так як працівники даних категорій можуть виконувати функції відсутніх фахівців.

Планування чисельності різних категорій персоналу на наших підприємствах здійснюється, як правило, за допомогою укрупнених методів або економіко-математичних залежностей

Згідно міжгалузевих методичних рекомендацій однією із умов, при яких доцільне створення відділу є мінімальна чисельність його працівників, необхідних для виконання даного обсягу робіт.

Так, для відділу мінімальна чисельність (як правило) складає 10 чоловік, для бюро – 7, для конструкторського та технологічного підрозділів – у відділі – 21, а в бюро – 16 чоловік. При меншій чисельності працівників самостійні структурні підрозділи не створюються, рекомендується призначати старших спеціалістів та спеціалістів. Для обґрунтування вибору того чи іншого варіанту внутрішньої структури відділу необхідно проаналізувати організаційно-технічні умови та кількість структурних одиниць, що входять у його склад.

Так, для відділу мінімальна чисельність (як правило) складає 10 чоловік, для бюро – 7, для конструкторського та технологічного підрозділів – у відділі – 21, а в бюро – 16 чоловік. При меншій чисельності працівників самостійні структурні підрозділи не створюються, рекомендується призначати старших спеціалістів та спеціалістів. Для обґрунтування вибору того чи іншого варіанту внутрішньої структури відділу необхідно проаналізувати організаційно-технічні умови та кількість структурних одиниць, що входять у його склад.

33. Показники використання персоналу.

Для визначення чисельності працівників підприємства, організації за певний період недостатньо приймати чисельність працівників на дату, оскільки в цьому показникові не враховуються зміни, які пройшли за цей період. Виходячи з останнього, доцільно розрахувати середньоспискову чисельність працівників. Цей показник використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнта обороту, плинності кадрів на підприємстві тощо.

Фактичний склад - показує кількість працівників з числа спискового складу, які є присутніми на робочому місці. Для аналізу та порівняння структури кадрів її проводять за кожним підрозділом організацій.

Кількісна характеристика персоналу підприємства передусім визначається такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємств - це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих та звільнених на цей день працівників. Облікова чисельність включає всіх постійних і тимчасових (у тому числі й сезонних) працівників, яких прийнято на роботу терміном на один день і більше.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, які вийшли на роботу. Різниця між обліковою та явочною чисельністю становить резерв працівників, що використовується для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається складанням чисельності працюючих облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, та діленням отриманої суми на кількість календарних днів місяця.

Окрім оцінки персоналу за допомогою групування за названими вище ознаками, у практиці планування персоналу та управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують порівняння з аналогічними в поріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

Плинність персоналу визначається за формулою:

ПлП = КЗ/Ч,

де ПлП - плинність персоналу;

КЗ - кількість звільнених працівників з усіх причин, осіб;

Ч - середньооблікова чисельність працівників, осіб.

Стабільність персоналу визначається за формулою:

СП = ЗСР/Ч

де СП - стабільність або «відданість» персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві);

ЗСР - загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу.

Рівень дисципліни персоналу визначається за формулою:

РД = НяР/Тф,

де РД - рівень дисципліни (неявок на роботу);

НяР - неявки на роботу, людино-днів;

Тф - фактично відпрацьовано, людино-днів.

Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт визначається за формулою:

ВК = СТРрб/СТРрт,

де ВК - відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт;

СТРрб - середній тарифний розряд групи робітників;

СТРрт - середній тарифний розряд робіт, що виконуються.