17. Какова роль руководителя в формировании и поддержании организационной культуры?

Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом.

Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.

Особо выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:

1. отбор персонала;

2. деятельность высшего руководящего звена;

3. методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

18. В чем состоят основные различия в западной и российской организационной культуре?

Западная организационная культура характеризуется индивидуализмом, а российская – коллективизмом.

В российской традиции (как раньше так и сейчас) управленческие решения принимаются руководителем, как правило, единолично. «У нас подлинный культ единоличия»

На Западе распространен горизонтальный коллективизм индивидуалов. При этом каждый осознает себя более независимым, чем у нас, где распространен уравнительно – пассивный коллективизм, вертикальный и патерналистический (действует принцип «Не высовывайся!»)

В западной культуре сами стеклянные проемы в стенах или дверях кабинетов, свободный вход к начальнику и взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных указывают на относительно короткую дистанцию власти в организациях. У нас же все наоборот начальник находится в кабинете за двумя дверями, а перед ними сидит секретарша, которая никого без ведома не пускает к начальству.

В вертикальной деловой культуре сокращение властной дистанции происходит сверху вниз – по выбору самого начальника и вопреки организационному порядку, ценность которого у нас невелика. Там где западный рабочий или инженер обращается к правилам, россиянин бежит к начальнику. Такова вертикальная деловая культура.

Западная модель организационной культуры – горизонтальный коллективизм индивидуалов. В горизонтальной культуре сокращение дистанции взаимно.

В вертикальной культуре (в СССР и современной России) «мужественность» задается идеологией и властью (ориентация на культ великих свершений, «битва за урожай», «трудовой подвиг»); отсюда жестокость в человеческих отношениях. Проблемы личности выглядят ничтожными.

В горизонтальной культуре те же качества не задаются ни властью, ни идеологией, а проявляется спонтанно. В результате достигается такой уровень благосостояния, при котором для «женственности» остается мало возможностей.

Приказы отличаются и по своим функциям. У нас они не только главное средство управления, но и основной способ информации персонала о событиях в организации, намерениях руководства и т. п. На западе роль приказов – второстепенна, здесь развита система информации в виде информационных потоков.