2. Соціальна відповідальність бізнесу

Останнім часом поширилася концепція соціальної відповідальності бізнесу. Слід зазначити, що вона зародилася ще наприкінці 60-х – початку 70-х років – приблизно в той самий час, коли бере початок і концепція людського капіталу.

У багатьох країнах влада (як національна, так і на місцевому рівні) заохочує соціальну відповідальність бізнесу – за рахунок податкових пільг, створюючи спеціальні підрозділи, що здійснюють організаційну, пропагандистську діяльність (в ЄС, ООН). Тож навіть за цих умов особливе значення набуває роль держави.

Корпоративна соціальна відповідальність – це обов’язки, що беруть на себе компанії, підприємства, бізнес-групи для рішення проблем, які є значущими для суспільства. Це не стільки благодійність, скільки соціальні інвестиції (об’єкт цих інвестицій – перш за все власний персонал, тож відбувається нарощування людського капіталу), підтримка системи освіти та підготовки кадрів, охорона здоров’я.

Прикладом подібного підходу є так званий аутплейсмент (outplacement) – допомога звільненим з роботи співробітникам в працевлаштуванні, психологічна підтримка, з боку колишнього роботодавця. Особливо великого значення та попиту набуває під час спаду, скорочення виробництва. У послуги аутплейсмента можуть входити консультація психолога, оцінка професійних знань та навичок, аналіз ситуації на ринку праці, забезпечення консультаційної підтримки, складання професійного резюме та розсилка до прямих роботодавців та рекрутингових агенцій.

Витоки аутплейсмента можна знайти в США. Солдати, що поверталися в США після ІІ світової війни, намагалися знайти своє місце у мирному житті. Для цього командування армією відкрило власне консультаційне бюро. Класичним вважається приклад компанії Procter&Gamble, яка створила центр перекваліфікації кадрів “Старт” лише для того, щоб працевлаштувати майже тисячу колишніх співробітників одного з своїх підрозділів, що перетерпів серйозну реорганізацію. Після працевлаштування всіх звільнених компанія безкоштовно передала “Старт” державі.

Доволі поширеним у наш час при влаштуванні на роботу є обговорення так званого соціального пакету. Але при ближчому знайомстві, з’ясовується, що у це поняття вкладається різний зміст. Невибагливі українці, що звикли до різноманітних проявів тіньової економіки, часто під цим розуміють оплату лікарняних, відряджень, відпустки, відрахування у пенсійний фонд, - все те, що взагалі є обов’язковим для роботодавця.

Таким чином, правильніше буде поділити соцпакет на 3 підвиди – обов’язковий, компенсаційний та мотиваційний. Перший заснований за обов’язках роботодавця згідно з законами держави. До компенсаційного слід віднести заходи, що вживає роботодавець для повернення особистих коштів працівника, які витрачаються під час виконання посадових обов’язків (оплата мобільного зв’язку, компенсація пального та амортизація при використанні особистого авто, оплата проживання в іншому населеному пункті). Найцікавішою складовою є мотиваційний пакет, саме він є конкуруючим чинником серед різних пропозицій від роботодавців, - це додаткові блага, які він надає співробітникам за своєю ініціативою та за свій рахунок. Як правило, його складові - медичні послуги, розвиток корпоративної культури (навчання співробітників, премії, нагороди), відпочинок та розваги.

Втім, варто зауважити, що в Україні досі діє КЗпП (Кодекс законів про працю) 1971 р. Проект нового Трудового кодексу був підготовлений у 2007 р., прийнятий за основу у 2008 р. та підготовлений до другого читання ще наприкінці 2009 р. Протягом цього часу проект активно обговорюється та критикується різними політичними силами та громадськими організаціями. Представники незалежних профспілок виступають категорично проти його прийняття, хоча наполягають на необхідності реформ. Він містить багато гострих конфліктних моментів - роботодавець зможе продовжувати тривалість робочого дня до 12 і більше годин, фактично перекресливши здобутки 200-річної боротьби працюючих за 8-годинний робочий день, фактично скасована відповідальність роботодавця за завдання шкоди працівнику, значно спрощена система звільнення працівників тощо.