- •Предмет и содержание дисциплины «уп»
- •. Объект и субъект уп. Признаки и структура персонала организации.
- •Теории управления о роли человека в организации (самост.)
- •4 Социально-трудовые отношения: субъекты, уровни, предмет (самост.)
- •5. Государственная система управления трудовыми ресурсами
- •6.Философия и концепция уп
- •7. Принципы уп
- •8. Методы уп
- •9. Функционально-целевая модель системы управления организации. Понятие системы управления персоналом.
- •10. Роль и место подсистемы уп в системе управления организации
- •11. Цели системы уп
- •12. Состав функциональных подсистем и функций по управлению персоналом
- •14. Кадровое обеспечение систему уп
- •15. Сущность и содержание орг. Проектирования системы уп
- •17. Сущность направления принципы управления персоналом
- •19. Этапы разработки и реализации стратегии уп
- •20. Маркетинг персонала
- •Цели кадрового планирования
- •22 Оперативный план работы с персоналом
- •24. Качественная потребность в персонале
- •25.Методы и задачи поиска персонала
- •26. Отбор кандидатов на должность
- •27. Требования к кандидатам на вакантную должность. Самый легкий вопрос
- •28. Анализ и описание работы и должности. Должностная инструкция
- •29.Подбор и расстановка персонала
- •30 Высвобождение персонала
- •31. Задачи виды и функции деловой оценки
- •32. Показатели методы организационная процедура проведения деловой оценки
- •33. Задачи и этапы аттестации персонала
- •34. Задачи профориентации
- •35.Виды и организация проведения адаптации
- •36. Цель задачи концепции и виды обучения персонала
- •37. Циклическая модель обучения персонала
- •38. Формы и методы обучения персонала
- •39. Понятие и виды деловой карьеры
- •40. Управление деловой карьерой и продвижением персонала
- •41. Модель деловой карьеры руководителя
- •42. Управление кадровым резервом для замещения руководящих должностей
- •43. Понятие и сущность мотивации
- •44. Управление мотивацией труда
- •45. Теории мотивации
- •46. Виды стимулов формы и системы оплаты труда
- •47. Сущность и задачи организации труда
- •48. Особенности управленческого труда и его организация
- •49 Методы изучения содержания труда классификация и анализ затрат времени
- •50 Понятие причины и виды конфликтов
- •51. Модели поведения личности в конфликте
- •52. Методы разрешения конфликтов
- •53. Сущность и виды стрессов
- •54. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •55. Оценка экономических результатов и затрат по совершенствованию системы уп
- •56. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом
40. Управление деловой карьерой и продвижением персонала
Этапы карьеры
Предварительный этап — до 25 лет. Учеба, испытания на разных работах. Начало самоутверждения. Безопасность существования.
Этап становления — до 30 лет. Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя. Самоутверждение, начало достижения независимости. Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда.
Этап продвижения — до 45 лет. Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Рост самоутверждения, большей независимости, начало самовыражения. Здоровье, высокий уровень оплаты труда.
Этап сохранения — до 60 лет. Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации, обучение молодежи. Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения. Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода.
Этап завершения — после 60 лет. Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии. Стабилизация самовыражения, рост уважения. Сохранение уровня оплаты труды и повышение интереса к другим источникам дохода.
Пенсионный этап — после 65 лет. Занятие новым видом деятельности. Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье.
Блок 1 — потребности достижения целей. Блок 2 — моральные потребности. Блок 3 — физиологические и материальные потребности.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Реализуется в трех основных направлениях:
Вертикальное — буквально понимается подъем на более высокую степень структурной иерархии.
Горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Центростремительное — движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
41. Модель деловой карьеры руководителя
Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.
Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.
Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.
Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.