2.1. Матеріальне заохочення і преміювання топ-менеджменту в Україні в банківській, страховій та інвестиційній сферах

Спробуємо з'ясувати, скільки, за що і як платять українським топ-менеджерам.

Останнім часом окреслилася тенденція до скорочення частки фіксованої плати в доході топ-менеджера і збільшення бонусно-преміальних компенсацій. Дефіцит керівників спонукає роботодавців шукати нові способи залучення й утримання персоналу. Слідом за іноземними компаніями українські власники дедалі частіше пропонують найманим керівникам опціони. Опціон – право на купівлю частини акцій компанії за визначеною ціною з відповідним розподілом прибутку, тобто розмір винагороди безпосередньо залежить від зростання капіталізації.

За класифікацією хедхантерів, називатися топом зазвичай може керівник підприємства з оборотом не менш, ніж $100 млн. на рік, а базовою мінімальною зарплатою топ-менеджера прийнято вважати $100 тис. на рік. В Україні такі суми вже отримують навіть не перші особи компаній, а ейчари, фінансові та PR-директори. Для порівняння: у Німеччині фінансовий директор заробляє $230-250 тис. на рік. В Україні хороший фахівець, який очолює службу внутрішнього аудиту великої багатогалузевої компанії, отримує до $240 тис. на рік. Це не перша особа, він не підкоряється СЕО (chief executive officer – генеральний директор, найвища посадова особа) або фінансовому директору, а безпосередньо незалежному директору. В українських компаніях з мільярдними оборотами зарплата топ-менеджера стартує з $50 тис. на місяць. У регіонах середній дохід менеджерів компаній з оборотом від 500 млн грн – $40 тис.

Розглянемо особливості матеріального стимулювання у тих галузях, де топ-менеджери заробляють найбільше [16, с. 48].

Банківська сфера. Традиційно в банківській сфері існує попит на економістів, спеціалістів з залучення клієнтів та продажу банківських продуктів. За даними HeadHunter.com.ua в 2007 році банківська галузь та ІТ запропонували найбільшу кількість вакансій на ринку праці. Така ситуація не характерна для сьогодення: спостерігається скорочення банківських працівників, хоча і існує дефіцит «якісних» банкірів. Це пов'язано з появою на українських ринках іноземних гравців, які віддають перевагу кваліфікованому і досвідченому персоналу. В 2007 році найбільшою популярністю користувались спеціалісти по роздрібному кредитуванню, в 2009 році ситуація змінилась – тепер банки хочуть повернути свої ресурси, переманюючи колекторів і спеціалістів з управління ризиками. Фінансисти не хочуть витрачати час на навчання професіоналів. Спостерігається відтік кадрів з вітчизняних фінансових установ в банки з іноземними інвестиціями. Якщо в 2007 році рівень заробітних плат істотно зріс у порівнянні з попереднім – на 25% (за даними Earnst & Young), то зараз ми спостерігаємо протилежну тенденцію. Особливості оплати праці банкірів наведено у табл. 2.1.

Звичайна фіксована оплата праці першої особи в банку становить $200-300 тис. на рік. І тільки відлік річного доходу починається з психологічно важливого рубежу в $1 млн на рік. Банківські менеджери 1-го рангу отримують на 50-100% більше, ніж керівники другого ешелону. Крім того, зрозуміло, менеджер має соцпакет. Автомобіль, мобільний зв’язок, страховка – стандартний набір українського керівника вищої ланки. Така несправедливість в оплаті праці управлінців на різних щаблях банківської ієрархії пояснюється тим, що топ-менеджерам платять за ризики. Тому на третьому рівні керівництва банку платять ще на 20-30% менше. Але далі, що нижчі щаблі ієрархії, то менш істотна різниця в оплаті праці менеджерів.

Утім, деякі банкіри називають нинішній рівень заробітних плат завищеним і таким, що не відповідає якості персоналу. Через гострий брак професіоналів зараз у штаті практично кожного банку з першої двадцятки можна зустріти запрошених топ-менеджерів з близького і далекого зарубіжжя. Найчастіше оклад запрошеного іноземного менеджера є значно вищим, ніж місцевого. Але, за словами HR-фахівців, такі працівники цілком виправдовують витрати.

Страхування. Через кілька років страховики планують заробляти більше, ніж банкіри. Страховий бізнес, який багато років працював за схемами, тривалий час не потребував професійних топ-менеджерів. Більшість страхових компаній обслуговували корпоративні інтереси материнських фінансових груп. Та й сьогодні у загальній сумі страхових премій українських СК частка фізичних осіб, які в усьому світі є рушійною силою розвитку страхового ринку, не перевищує 15%. Тож навіщо платити багато керівникові, від якого фактичний прибуток компанії не залежить? У результаті перші особи страхових компаній заробляли набагато менше, ніж інші фінансисти: банкіри та керуючі інвесткомпаній.

У страхування приходять топ-менеджери з галузей, пов’язаних з конкретним напрямом страхового бізнесу. Майбутніх директорів департаментів знаходять у медицині й фармацевтиці, автомобільному продажу, девелопменті. Такий керівник може привести за собою великих клієнтів, з якими співпрацював раніше. Особливо цінуються управлінці, які мають досвід успішної роботи у сфері оптового продажу, вихідці з FMCG-компаній. Останні стали кузнею кадрів для фінансового ринку, що активно працює з фізособами. Нинішній дефіцит кадрів скоротив розрив між винагородою страховиків і банкірів. У 2007 році зарплати на страховому ринку зросли на 30-40%, але середньостатистична винагорода CEO банку вдвічі перевищує винагороду страховика, що працює на аналогічній позиції див. табл. 2.2. Залишається високою змінна частина винагороди топ-менеджера страхового ринку, що виплачується за результатами діяльності компанії: не менш ніж 40% усієї суми річного доходу. Бонусну частину розраховують на підставі показників страхових премій, рентабельності страхової діяльності, частки ринку.

Інвестування. У 2007 році вітчизняний фондовий ринок отримав друге місце по дохідності . Компанія ISI Emerging Markets зареєструвала 683 угоди по М&А (злиття і поглинання) і 25 ECM (приватні розміщення і IPO) транзакцій за участю українських компаній. Загальна сума по злитті і поглинанні становила $15,6 млрд. Зрозуміло, що доходи інвесторів зросли і відповідно зросла і потреба в персоналі, що обслуговує такі угоди див. табл. 2.3.

Поточний рік, враховуючи світову іпотечну кризу і загальний економічний спад негативно позначився на прибутковість галузі. Компанії розуміють, що необхідні професіонали високого рівня і намагаються самі виховувати персонал, шукати працівників в суміжних галузях. Крім того, популярною є орієнтація на іноземного спеціаліста. Існує практика використання іноземних хедхантерів для переманювання кваліфікованої робочої сили з–за кордону.