Тема 10. Лідерство

1. Сутність поняття лідерство, влада.

2. Основні підходи до лідерства.

3. Концепції лідерства

1. Сутність поняття лідерство, влада.

Керівництво — це вид управлінської діяльності, який на засадах лідер­ства та влади забезпечує виконання функцій менеджменту, форму­вання методів менеджменту та їх трансформацію в управлінські рі­шення через використання комунікацій.

Керівництво є об'єднувальною функцією менеджменту, оскільки вона пронизує усі управлінські процеси в організації. Місце керівництва у процесі менеджменту показано на рис 58.

Центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує організацією (підприємством), конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Американські дослідники Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул для усунення перепон і досягнення максимальних результатів. Отже, основою ефективного керівництва є вміло побудовані взаємовідносини з підлеглими.

Керівник в організації — це людина, яка управляє своїми підлегли­ми. Його ціль — впливати на інших людей так, щоб останні виконували роботу, доручену організацією відповідно до її місії та цілей. В основі ке­рівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, влада і вплив

Лідерство — це здатність завдяки особистим якостям здійснювати вплив на поведінку окремих осіб та груп працівників з метою зосеред­ження їх зусиль на досягненні цілей організації. Фактично лідерство надає працівникові неформальні повноваження.

Влада — це можливість впливати на поведінку інших людей. Таку мож­ливість створюють, передусім, формальні повноваження, які надає посада.

Вплив — це будь-яка поведінка одного працівника (наприклад, керів­ника), яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття і т. п. іншо­го працівника (наприклад, підлеглого).

Влада і вплив, інструменти лідерства, є|з'являтися,являтися| фактично єдиними засобами|кошт|, які має в своєму розпорядженні керівник для вирішення подібних ситуацій.

Отримуючи формальні повноваження, керівник набуває необхідної влади. Менеджер повинен розуміти, що кількість влади визначається не лише рівнем його формальних повноважень, а і ступенем залежності під­леглих від нього. Тобто рівень впливу наділеної владою особи А на особу Б дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.

Керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать в нього в питаннях заробітної плати, видачі завдань, просування за служ бовою ієрархією, задоволення соціальних потреб, надання матеріальної допомоги та в ін.

Часто підлеглі отримують владу над керівником, оскі льки останній залежить від них в питаннях інформації, неформальні контактів з людьми, конкретних знань, професійних можливостей тощо.

Найкращий для організації варіант, при якому керівник одночасно лідером. Однак на практиці бувають різні випадки. Можна бути лідером колективу працівників (володіти здатністю впливати) і не бути керівні ком (не мати влади). Можливий випадок, коли керівник має тільки фор мальні повноваження (владу), але не здатний через свої невисокі осо бисті якості впливати (відсутність лідерських рис). За таких обставин можуть виникати конфлікти у колективі, стреси, прояви боротьби за владу, що негативно відбиватиметься на діяльності організації. В таких умовах тільки мудрість керівника, його врівноважена поведінка, вміння використовувати досягнення сучасного менеджменту можуть врятувати ситуацію.

Менеджеру слід пам'ятати про те, що керівництво здійснюється за допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо, шляхом прийняття управлінських рішень. Вищенаведене підтверджує таке положення: щоб керувати, треба впливати, а щоб впливати — треба мати владу. Влада базується на зверненні до активних потреб людини (згідно з А. Маслоу це: фізіологічні потреби, потреби в захисті, соціальні потреби, потреби у повазі та самовираженні; з позицій М. Туган-Барановського - фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру).

Американський менеджмент (дослідження Френча і Рейвена) виділяє такі форми влади, які може застосовувати будь-який керівник (менеджер):

• влада примусу (виконавець вірить в те, що влада може заважати задоволенню певної потреби або спричинити інші неприємності);

• влада винагороди (виконавець вірить в те, що влада може надати йом; можливість на певних умовах отримати цінну винагороду);

• дисциплінарна влада (виконавець перебуває під впливом установленого розпорядку дня, графіка виконання робіт, положень та інструкцій щодо виконання своїх обов'язків, використання техніки, оснащення, меблів, а також зауважень, розпоряджень та наказі] керівника);

• законна (традиційна) влада (виконавець вірить в те, що керівник мас право віддавати накази, а його обов'язок — виконувати їх);

• еталонна влада (влада власного прикладу того керівника, що впливає)

• інформаційна влада (виконавець перебуває під впливом інформації, якою володіє керівник і впевнений, що вона забезпечує прийняття необхідних управлінських рішень);

• експертна влада (виконавець вірить, що влада має спеціальні знан­ня, які зможуть задовольнити певні потреби).

Влада примусу — це вплив через страх. Наприклад, страх втратити роботу, любов, повагу, захищеність. Недоліком впливу через приму страх є:

• високі затрати на управління;

• відсутність довіри до керівництва;

• поява бажання у підлеглих працівників обманювати організацію;

• поява гальмівних процесів розвитку здібностей людини тощо.

Влада винагороди використовує бажання підлеглих отримати певну винагороду в обмін на виконану дію (роботу), певну поведі­нку тощо. Винагорода повинна бути досить цінною. Менеджер повинен розуміти, що у кожної людини своє сприйняття і розуміння цін­ностей (згідно з теорією очікувань). Посилення влади дуже часто досяга­ється шляхом особистих послуг. До недоліків можна віднести:

• обмеженість розмірів винагороди;

• можливі обмеження законодавчими актами, положеннями, полі­тикою фірми;

• те, що не завжди можна з'ясувати ставлення працівника до вина­городи.

Дисциплінарна влада базується на поведінці підлеглих, яка відображає дотримання установлених стандартів, критеріїв, інстру­кцій, методик, наказів, розпоряджень тощо. При цьому важливу роль відіграє якість законодавчої, нормативної, адміністративної, інструктивної та ін. бази. Недоліками цієї форми влади є:

• пригнічення ініціативності та креативності працівників;

• неактуальність та невідповіднсть норм, критеріїв, нормативів, інструкцій поточній ситуації в організації тощо.

Законна влада ґрунтується на традиціях, які здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Вплив з допомогою традицій можливий тоді, коли етика бізнесу та норми організаційної культури сприяють розумінню того, що підпоряд­кування керівникам є бажаною поведінкою. Функціонування організації повністю залежить від здатності підлеглих за традицією визнавати авторитет законної влади. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на за­доволення потреб (а це вже винагорода). Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації (вона не залежить від якоїсь однієї особи), швидкість та передбаченість впливу. Недоліки такої влади:

• традиції можуть бути спрямовані проти змін;

• немає тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;

• може погано використовуватись потенціал працівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими у зв'язку з тим, що цей пра­цівник не входить у формальну систему (групу).

Влада прикладу (еталонна) формується на засадах харизми, тоб­то не на логіці, не на традиціях, а на силі особистих якостей або здібностей лідерів. При цьому велике значення мають характерис­тики харизматичних особистостей (лідерів): енергійність, впливова зов­нішність, незалежність характеру, добрі риторичні (ораторські) здібності, освіченість, інтелігентність, достойні манери поведінки, впевненість та інші. До недоліків слід віднести: певну самовпевненість керівника, мож­ливість його відмови від інших видів влади.

Інформаційна влада базується на використанні широкого спе­ктру інформації, якою володіє тільки менеджер. Ефективність ви­користання цієї влади залежить від якості, достовірності та повно­ти інформації. Важливу роль при цьому відіграє система комунікацій та обробки інформації. До недоліків можна віднести:

• можливість неправильного оцінювання керівником отриманої інфо­рмації;

• невміле використання інформації щодо різних категорій підлеглих та груп працівників тощо.

Влада експерта у своїй основі має вплив через „розумну" віру. Виконавець свідомо і логічно приймає на віру цінність знань екс­ перта (керівника). Чим більші досягнення в експерта (керівника), тим більше у нього влади. Менеджер повинен пам'ятати: якщо в групі з'являється експерт, то група насамперед буде сприймати рекомендації цієї людини, тобто підлеглий-експерт перетворюється у неформального керівника. В організації підлеглі можуть мати глибші знання з певної про­блеми, що може зробити їх „експертами" і посилити вплив на управ­лінські рішення. Але з цього менеджеру не слід робити трагедію. Адже керівник вивільнює свій час на розв'язання інших проблем. Відмова ке­рівника від порад експерта-підлеглого говорить про те, що він більше турбується про власну захищеність, ніж про інтереси організації. Отже, недоліками експертної влади є: розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості; у підлеглого може виявитись більше влади, ніж У керівника, що може породити конфліктну ситуацію.

Високий рівень освіти ліквідовує відмінності між керівником і вико­навцями. Тому важко формувати владу тільки на примусі, винагородах, традиціях, дисципліні, інформації, харизмі чи компетенції. Отже, потрі­бно переконувати працівників і залучати до управління з метою здійснен­ня впливу. Певний досвід у застосуванні таких підходів накопичено у СІЛА, Японії, Україні, Росії та в інших країнах. Розглянемо його основні положення.

Переконання будуть мати вплив у разі ефективної передачі то­чки зору керівника. Керівник визнає залежність від виконавця, його компетентність. Виконавець у свою чергу впевнений, що керівник . задовольнить його власну потребу. Ефективне переконання фор­мується при довірі до керівника, його вмінні враховувати інтелектуаль­ний рівень підлеглих, збігу цілей керівника і цілей працівників. При цьо­му недоліками є: повільна дія переконання, невизначеність результатів, складність застосування цього підходу.

Вплив через залучення працівників до управління здійснюється (вплив шляхом скерування їх зусиль на виконання потрібної цілі. Це заохочує працівників мати владу, можливість самовираження, а також проявляти компетентність, бажання успіху. Водночас працівники, які не люблять неясності, відмовляються від цього виду впливу, а керівники не завжди готові відмовитись від своїх традиційних методів впливу. Ці недоліки дещо обмежують застосування впливу через залу­чення до управління.

Загалом, менеджер повинен використовувати систему важелів впли­ву, вибираючи при цьому такі, які найбільше відповідають конкретним ситуаціям в організації.