Министерство науки и образования, молодежи и спорта Украины

Государственное высшее учебное заведение

«Приазовский государственный технический университет»

Кафедра экономики предприятия

Семестровая домашняя работа

по дисциплине

«Экономика труда и социально трудовые отношения»

Вариант 34

Выполнила: студентка группы ЭП-09 Папуш Н.А.

Проверил: к.э.н., доцент Мелихов А.А.

Мариуполь 2012г.

Рецензия на работу по дисциплине

Экономика труда и социально трудовые отношения

Папуш Наталии Александровны

Содержание

1. Роль частных кадровых агентств на рынке труда……………………………..4

2. Задача 2(3)……………………………………………………………………….12

3. Задача 9(6)……………………………………………………………………….15

Список литературы………………………………………………………………..21

Роль частных кадровых агентств на рынке труда

Рынок труда — неотъемлемый элемент рыночной системы хозяйствования. Он регулирует объем спроса и предложения рабочей силы, ее распределение между отраслями экономики, способствует повышению профессиональной и географической мобильности рабочей силы.

Проблема занятости и безработицы - одна из главных на сегодняшний день во всем мире. От уровня безработицы зависит многое, и прежде всего такие факторы как уровень жизни населения, наличие квалифицированной рабочей силы, уровень эмиграции. Сегодня, в условиях глобализации, вопрос занятости и безработицы является проблемой номер один для всего мира.

Для решения задач по преодолению безработицы во многих странах наряду с государственными структурами занятости право на трудоустройство безработных получили частные агентства занятости. Законодательное подкрепление подобная практика обрела в 1949 году, когда 18 стран ратифицировали Конвенцию Международной организации труда (МОТ) № 96, в частности Япония, Италия, Финляндия, Испания, Нидерланды, Чехия и др. В 1997 году этот международный документ был дополнен Конвенцией № 181 и Рекомендацией № 188 о частных агентствах занятости. Требования, выдвигаемые Конвенцией к этим агентствам, довольно жестки, и за их нарушение введены различные санкции, в том числе запрет деятельности тех частных служб, которые причастны к каким-либо правонарушениям. Чтобы защитить своих граждан от злоупотреблений на рынке труда, государства, ратифицировавшие Конвенцию, лицензируют деятельность частных агентств занятости. Компетентный орган власти обеспечивает наличие необходимого аппарата и процедур лицензирования, привлекая к сотрудничеству наиболее представительные организации работодателей и работников для рассмотрения жалоб о злоупотреблениях и мошенничестве в работе частных агентств.

Агентства обязаны иметь высококвалифицированный и подготовленный персонал. Они не имеют права осуществлять наем или трудоустройство граждан для работ, связанных с неприемлемым риском или опасностью для жизни и здоровья, либо для таких, где работники могут стать жертвами злоупотреблений или дискриминации. Им запрещено заключать и публиковать объявления о вакантных рабочих местах или предложениях по найму на работу, прямо или опосредованно ущемляющих интересы кандидатов на вакантные места в зависимости от пола, возраста, религиозных убеждений и др., а также использовать детский труд. Кроме того, обработка частными агентствами занятости личных данных должна осуществляться с учетом защиты данной информации и обеспечения режима конфиденциальности (в соответствии с требованиями национального законодательства). Работники, нанятые через агентства, подписывают оформленный должным образом трудовой контракт, в котором фиксируются условия труда.

В отличие от государственной службы занятости, частные кадровые агентства занимаются поиском и трудоустройством преимущественно высококвалифицированных работников, представителей интеллектуального труда, конкурентоспособных на рынке труда. Если малоквалифицированные и, соответственно, низко оплачиваемые работники ищут работу поближе к месту жительства, с учетом расстояния, которое нужно преодолевать до места работы, транспортных расходов и особенностей режима рабочего времени, то есть субъектами локального рынка труда (рынка труда конкретной организации), то профессиональная деятельность квалифицированных работников позволяет им быть мобильными между локальными рынками труда. Сферой их трудовых интересов является региональный, национальный и мировой рынки труда. Именно такие работники, а также работодатели в поисках высококвалифицированной рабочей силы и обращаются к частным трудовым посредникам.

В сфере труда частные кадровые агентства берут на себя функции:

• купли-продажи прав пользования рабочей силой работника, в результате чего экономические отношения на рынке труда становятся трехсторонними: работник ↔ кадровое агентство ↔ работодатель;

• предоставление трансакционных услуг: по информированию заинтересованных работников и работодателей о состоянии рынка труда с целью уменьшения степени неопределенности рыночной ситуации; организации подготовки и переподготовки временно неработающих для их дальнейшего трудоустройства, защиты прав собственности на рабочую силу;

• экономии трансакционных издержек: работодателей - связанных с подбором и отбором персонала, работников - на поиск желаемой работы и прохождения процедур отбора;

• стимулирование территориальной мобильности населения;

• уменьшение рисков на рынке труда.

Сформировались несколько моделей рыночной деятельности частных кадровых агентств.

По первой, распространенной на украинском рынке труда, модели кадровое агентство является сугубо трудовым посредником. Оно несет трансакционные издержки на "предварительный найм" работника - осуществление его поиска, набор, отбор, тестирование, проведение собеседований, разработку должностных инструкций, модели оплаты труда и т.д., т.е. набирает работников по определенной квалификационной подготовкой и конкретного профессионального состава. Далее кадровое агентство за определенную плату (трансакционный доход) передает право пользования рабочей силой работника работодателю, который "окончательно нанимает" работника, использует его трудовые услуги по назначению и выплачивая работнику трудовое вознаграждение.

Трансакционные услуги таких кадровых агентств на рынке труда приобретают различные формы. Наиболее распространенными из них являются:

1) подбор работников для фирмы по доверенности (на заказ) последней. При этом используются технологии:

• рекламирования вакансий (advertising recruitment) - привлечение максимального количества адекватных резюме соискателей вакансии;

• скрининга (screening) - подбора кадров по формальным требованиям (должность, уровень зарплаты, образование, опыт работы, возраст, пол и т.д.) на массовые специальности. Максимальная стоимость данной услуги (трансакционный доход кадрового агентства) - 10% от годового заработка кандидата;

• рекрутинга (recruiting) - выбора лучших из тех, кто есть в базе кадрового агентства, с учетом личностных и деловых качеств кандидатов. Такой углубленный отбор обходится заказчику от 15 до 25% годового дохода кандидата;

• хедхантинга (head hunting) - "охота за головами" конкретных ключевых менеджеров и исключительных специалистов для крупных, зачастую международных компаний. Цена данной услуги - 33% годового заработка специалиста;

• executive search - тщательный поиск работника, зачастую управленца с годовым содержанием более $ 100 тыс., в наибольшей степени соответствует профессиональным и личным требованиям работодателя. Цена услуги - аналогичная хедхантинга;

2) HR-аутсорсинг (human resources outsourcing), т.е. передача работодателем во внешнее управление большей части кадровой работы;

3) организация представительства кадрового агентства на предприятиях работодателя-заказчика (partnered staffing), которое выполняет функции кадровой службы. Присутствие в этих отношениях кадрового агентства как посредника позволяет работодателю экономить трансакционные издержки, связанные с поиском необходимого работника и его найму, ускорять оборот своего капитала.

По второй модели работники нанимаются кадровым агентством как работодателем, но выполняют работу для третьей стороны (пользователя), которой работодатель поставляет рабочую силу или оказывает услуги. Между предприятиями-пользователями и частными агентствами занятости заключаются договоры поставки рабочей силы. На рынке труда их связывают с арендной-договорными отношениями по поводу трудовых услуг: работник ↔ работодатель (кадровое агентство) ↔ работодатель-арендатор рабочей силы.

Так, кадровое агентство на основе профессионально-информационной и консультативной деятельности осуществляет профессиональный подбор лиц согласно заказанных будущим работодателем-арендатором видов деятельности и в конкретных рабочих мест. И именно кадровому агентству на правах временного пользования передается рабочая сила наемного лица, т.е. кадровое агентство фактически нанимает работника. Затем кадровое агентство уже как арендодатель передает рабочую силу работника во временное пользование работодателю-арендатору.

Такие трудовые отношения выгодны всем участникам. Кадровое агентство получает от работодателя-арендатора арендный доход, часть которого работнику в форме заработной платы. Кадровое агентство оказывает также необходимые отчисления и в социальные фонды. После продуктивного функционирования в течение определенного времени в фирме работодателя работник возвращается кадрового агентства и может направляться на работу ("сдаваться в аренду") к другому работодателю.

Работодатель-арендатор имеет возможность маневрировать трудовыми ресурсами. При этом он не несет материальных затрат на поиск и подготовку сотрудников, а срочный трудовой договор может расторгнуть по окончании срока. Фирма-заказчик также не тратит время на кадровый и бухгалтерский учет, социальное обеспечение и страхование лизингового работника.

Работник же, особенно если это молодой человек, получает возможность работать на различных рабочих местах, что помогает ему сделать профессиональный выбор, иметь дополнительный заработок и реализовать свои трудовые способности.

Это новый, специфический и в то же высокодоходный вид бизнеса на рынке труда, которым занимаются в основном частные структуры. Некоторые специалисты называют такие отношения лизинговыми (staff leasing - лизинг персонала), ссылаясь на то, что использование трудовых услуг является платным, срочным и многократным (во многих производственных циклах), т.е. соответствует основным требованиям к объекту лизинга.

Краткосрочный лизинг персонала предусматривает удовлетворение потребности фирмы-лизингополучателя во временном использовании рабочей силы работников, занятых или занятых полностью, желающих работать по совместительству или сверхурочно. Такая потребность возникает у работодателя через изменения в производстве, сезонные работы, отпускную кампанию, проектные работы, научно-исследовательские, практические, социологические работы и маркетинговые исследования.

Долгосрочный лизинг персонала означает профессиональный отбор лизингодателем работника для его использования лизингополучателем на протяжении длительного времени. Это требует вывода заказанного контингента персонала за штат компании, где человек работает, или создание новых рабочих мест у лизингополучателя. Долгосрочный лизинг нужен фирме, где введен лимит на штатную численность или необходимо срочно разработать инновационный проект развития предприятия, когда фирма-заказчик не имеет времени и дополнительных средств на подготовку своих работников. Работник в этом случае получает рабочее место или сохраняет непрерывный трудовой стаж, а после окончания трудового контракта снова может вернуться на свою фирму. Не исключено, что работник захочет устроиться у лизингополучателя на постоянную работу.

В третьей модели обмена на рынке труда принадлежит аутстаффинг (outstaffing - выведение персонала за штат), концепция и практика которого сформировалась в развитие идеи лизинга персонала. Теперь специализированное агентство по договору с фирмой-заказчиком относит в свой штат ее персонал (путем подписания с работниками срочного трудового договора) или специально нанимает для нее работников. Агентство ежемесячно выплачивает работникам компенсацию - зарплату, премии, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за отпуска и т.п. и выполняет другие функции. Услуги агентства, предлагающего аутстаффинг, могут включать, например, расчет и отчисления индивидуальных налогов, оформление бухгалтерских отчетов и справок, проведение необходимых кадровых процедур в соответствии с действующим законодательством; прекращения трудовых отношений с работником по требованию работодателя и другое. Ежемесячно агентство предоставляет заказчику отчет о своей работе и выставляет счет за свои услуги.

К основным преимуществам аутстаффинговой модели работодатели относят: возможность оперативно регулировать (увеличивать или сокращать) фактическую численность работников фирмы, не меняя при этом количество штатного персонала экономию за счет низкой стоимости услуг страховых, медицинских, спортивно-оздоровительных и других компаний, входящих в компенсационный пакета работника, дополнительные возможности оптимизации налогообложения и использования различных налоговых льгот, уменьшение расходов на кадровое администрирование и расходов, связанных с увольнением работников. Аутстаффинг нередко используется и для формального улучшения инвестиционной привлекательности компании - улучшение финансовых показателей в расчете на одного сотрудника.

В настоящее время практически все компании, нуждающиеся в персонале, пользуются услугами кадровых агентств.

Преимущества обращения работодателя в кадровое агентство:

- Агентство может предоставить кандидату только ту информацию о фирме, разглашение которой одобрено самим работодателем. Если заказчик не хочет, чтобы в его компании или на рынке знали, что он ищет сотрудника на определенную позицию, кадровое агентство может дать информацию о компании в завуалированном виде, без указания названия и контактной информации компании. Приходя на первое собеседование в кадровое агентство, соискатель не знает, в какой конкретно компании существует та вакантная позиция, на которую он претендует. Кроме того, не указывая названия компании, кадровое агентство может указывать в объявлениях о вакансиях размер заработной платы, чего часто не может себе позволить компания.

- Серьезное кадровое агентство имеет собственную базу данных соискателей, в которой может быть информация о сотнях и тысячах трудоспособного населения города и области.

- Перед тем, как начать поиск, менеджер кадрового агентства обязательно детально обсуждает вакантную позицию с работодателем, согласовывает его требования с реалиями сегодняшнего рынка труда. Кадровое агентство проводит первоначальный отбор кандидатов в соответствии с требованиями работодателя и по результатам предварительного отбора предоставляет заказчику лучших из них.

- Также плюсом при подборе персонала через кадровое агентство является экономия времени работодателя. Менеджеры агентства могут позволить себе потратить гораздо больше времени на поиск специалистов, чем сотрудник фирмы или ее руководитель, у которого есть и другие повседневные обязанности.

- Некоторые агентства оказывают дополнительные услуги: обучающие и курсы повышения квалификации по разным профессиям, аутсорсинг, курсы иностранных языков, организация семинаров и тренингов, лизинг персонала.

В Украине частные кадровые агентства предоставляют свои услуги (в том числе и по лизингу персонала), но законодательно их деятельность остается неурегулированной. Как результат — услуги таких агентств предоставляются платно, без каких-либо ограничений по видам профессий и уровню оплаты. Статистическая отчетность о работе агентств отсутствует, надзор со стороны компетентного органа за их деятельностью не проводится.

В настоящее время в Украине рассматривается новый проект закона «О занятости населения», в котором планируется запретить кадровым агентствам брать деньги с тех, кто ищет работу. Оплата будет проводиться только от работодателя.