5. Содержание моделирования и типы применяемых моделей

Модель - условный образ объекта исследования, отображающий его характеристики: свойства, взаимосвязи, структурные и f-ые параметры, значимые для цели исследования .

Типы:

Физическая (материальная) (сохраняет физ. природу объекта: испытательные стенды для проверки качеств. характеристик материалов и конструкций; макеты сооружений; специф. вид - имитационные (деловые управленческие игры, тренинги).

«+»: наглядность, надежность результатов наблюдения, возможности корректирования. «-»: сложность орг-ции осуществления модели, потребность в одновременном использовании значительного числа испытаний, значительные затраты на создание уникальных моделей с опр. производственными ситуациями.

Абстрактные (позволяют описать объект на каком - либо формальном языке в виде чисел, графиков, диаграмм, рисунков).

- графические, текстовые, логические (в виде текста, матриц графических схем, сетей, в которых указываются логические операции в определенной последовательности), математические, электронные или машинные (в виде алгоритма).

Моделирование - конструирование модели на основе предв. изучения хар-ик объекта.

Управляемые переменные - факторы, на которые может оказывать влияние руководитель предприятия (численность работников и т.д.). Неуправляемые - факторы, на которые невозможно воздействовать (поведение поставщиков и др.).

С одержание процесса разработки решения сводится к поиску оптимального решения, в наибольшей степени соответствующего заданному критерию. Достигается это составлением альтернатив решений, рассчитанных для конкретных состояний переменных факторов (условий внешней среды).

Этапы построения модели:

1) постановка задачи,

2) построение,

3) проверка на достоверность, применение и обновление модели (все ли существенные компоненты реальной ситуации встроены в модель).

6. Обзор моделей управления (?)

МУ - теоретически выстроенная сов-сть представлений о том, как выглядит система У., как она воздействует на объект У., как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая орг-ция могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Вкл. в себя базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, орг. культуру, аналит. мониторинг и контроль за ситуацией, движущие силы развития и мотивационную политику.

Основные модели управления:

- по степени рын. влияния на экономику: рыночная (либеральная), рыночная с элементами гос. регулирования, социальная рыночная, модель гос. управления с развитыми рыночными отношениями, модель централизованного управления с элементами рынка (плановая);

- по характеру реализации властных полномочий руководством: авторитарная, демократическая;

- по критерию "встроенности" человека в систему производительных сил: доиндустриальная, индустриальная, постиндустриальная;

- по тер. происхождению и месту адаптации: российская, американская, японская, шведская, германская, бразильская;

- по принадлежности к соответствующим школам менеджмента: школа научного менеджмента, школа рациональной бюрократии, административная школа, "классическая школа", школа НОТ, школа "человеческих отношений", мотивационная школа, школа "организационного поведения;

- по роли и месту человека в системе управления: модель Д.Макгрегора, модель У.Оучи;

- по отдельным управленческим признакам: модель 7С "Счастливый атом", модель управления по результатам, ситуационная модель;

- по отношению к изменениям во внешней и внутренней среде: статическая (традиционная, консервативная, текущего состояния), адаптивная (опережающая, инновационная), динамическая (прогнозная, вероятности, развития).

Теории "X" и "Y" МакГрегора

Согласно теории “Х”:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Теория “Y”:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Мотивация работников д. исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация.