Работа. Удовлетворенность работой. Теории удовлетворенности работой.

Индивидуальные отличия подходов людей к работе.

Отношение к работе - это совокупность убеждений, чувств и мыслей о том, как себя вести, связанных с работой в организации.

Выделяют 2 типа отн-й к работе оказ-х влияние на рог. поведение:

- удовлетворённость

- орг-ная причастность

Удовл-ть к работе - это совокупность чувств и убеждений, испытыв. чел-ком в отношении к текущей работе.

3 фактора влияющ. на удовлетворённость работой:

1) индивидуальность

2) трудовая ситуация

3) социальное влияние

Факторы влияющ. на удовл-е работой по трудовой ситуации:

- задачи, кот. реш-ся работником

- люди, с кот. приходится контактировать в работе

- среда, в кот. ч/к работает

- отн-е орг-ции к ч/ку

Социальное влияние- воздействие др. людей или групп на типы отн-й и поведения ч/ка (коллеги с которыми ч/к работает).

Теория удовлетворения работой.

3 наиб. влият-е теории удовл-ти работой:

1) модель грани.

2) теория мотивирующих и физиолог. факторов Херцберга.

3) модель отклонений.

Модель грани исходит из трудовой ситуации, разбивает каждый вид работы на отд. элементы или грани и анализирует, насколько сотрудники получают удовл-е от каждой из этих граней.

Грани труда:

1) Степень исп-я способностей (достижения, продвижение, власть, вознаграждение, коллеги, творчество, признание, отв-ть, условия работы и т.д).

Общая степень удовл-я ч/ка работой опр-ся суммированием степени удовл-я по каждой грани.

Полезность модели грани побуждает мен-ров и исследователей признавать, что работа влияет на людей разными сторонами, и, что для конкр. ч/ка одни трудовые грани предпочтительнее других.

2) Теория Херцберга (Т. ф-ров актулизации атмосфер).

В основе т. положение о том, что у кажд. ч/ка есть 2 набора потребностей и запросов: мотивирующие и физиологические факторы.

Мотивирующие ф-ры связаны непосредственно с самой работой: достижение целей, возможность роста или развития.

Физиологические ф-ры связаны с физическими и психическими усл-ми, в кот. выполняется работа: вознаграждение, мен-т, отн-я с коллегами, ф-р личной жизни и т.д.

По Херцбергу ч/к может одновр-но испытывать удовл-е работой и разочарование.

Вывел следующие зависимости:

1) Когда удовл-ся мотивирующие потребности, сотрудники будут удовл-ны; когда не удовл-ся => не удовл-ны.

2) Когда удовл-ся физиологич. потребности сотрудники не будут разочарованы, когда не удовл-ся будут.

Теория актуализировала внимание на необходимость проектирования хар-ра раб. мест и работ и учёт их влияния на орг. поведение.

3) Модель отклонений.

Основывается на простой идеи сравнения своей работы, с некой идеальной работой, вариантом кот. м.б. либо вариант умозаключений ч/ка о работе, либо работа на его предыдущем месте. В соответствии с моделью отклонений, когда ожидания личности в отношении идеальной работы высокие и не удовлетворяются, они разочаровываются в работе.

Потенциальные следствия удовлетворённости работой.

1) Удовлетворённость работой не слишком связана с показателями функционирования (поведения) ч/ка.

2) Удовлетворённость работой имеет слабую корреляцию с прогулами.

3) Текучесть кадров (удовлетворение работой влияет на текучесть кадров).

4) Удовлетворённость работой влияет на соц. значимое поведение сотрудников.

Орг. причастность- это совокупность чувств и убеждений испытываемых ч/ком по отношению ко всей орг-ции.