Глава 5.3. Организация оплаты труда
5.3.1. Заработная плата и задачи ее организации
Заработная плата является основным средством материального стимулирования работников предприятия. Изменяя размер оплаты труда, величину премиальных выплат, можно существенно повлиять на поведение людей в производстве, на качество и количество выпускаемой продукции. Поэтому оплата труда является одним из способов воздействия и управления стимулированием труда.
Следует также отметить, что заработная плата не является единственным средством воздействия на работников предприятия. Определенную роль здесь играют и другие формы стимулирования труда: социальные — бесплатные (или частично оплачиваемые) путевки в санатории и дома отдыха, награждение ценными подарками, льготные ссуды на строительство и т.д.; трудовое стимулирование, в основе которого чувство удовлетворения выполняемой работой через качественные рабочие места, элементы творчества в труде и пр.
Кроме материального исключительно высока роль морального стимулирования труда. Оно многообразно: это и меры морального поощрения (благодарности, грамоты), и пропаганда трудовых достижений отдельных работников, и продвижение работников по должностям в соответствии с их способностями и умением и т.д. Если материальное поощрение все же имеет границы, выше которых оно теряет свою стимулирующую роль, то моральное стимулирование направлено на создание условий общественного признания значимости труда конкретного работника и в этом смысле оно безгранично.
В современных условиях предприятие имеет большие права в организации оплаты труда. Оно самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала. Однако и в этих условиях существует определенный оптимальный уровень заработной платы на каждом конкретном предприятии. Высокая заработная плата увеличивает затраты производства и может ухудшить положение предприятия на рынке. Низкая заработная плата уменьшает заинтересованность в работе, вызывает рост текучести кадров, снижает качество выпускаемой продукции. Поэтому с точки зрения предприятия нежелательна как низкая, так и высокая заработная плата. Нужен размер оплаты труда, который бы сбалансировал уровень издержек производства и результатов труда.
5.3.2. Формы и системы индивидуальной оплаты труда рабочих
В курсе «Экономика машиностроительного предприятия» рассмотрены основные элементы регулирования оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки и др.). Особое значение имеет также правильный выбор систем заработной платы, которые должны создавать на предприятии заинтересованность в труде и его результатах, быть простыми и понятными; должны обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Подходить к выбору конкретных систем заработной платы рабочих необходимо с этих позиций.
При оплате труда рабочих предприятия могут применять тарифные ставки, оклады, а также бестарифную систему.
Существующие системы оплаты труда можно разделить на:
а) системы оплаты труда на основе тарифного регулирования, т.е. сиспользованием тарифных ставок оплаты;
б) бестарифную систему оплаты труда.
При организации заработной платы в рамках тарифного регулирования учитывается или отработанное время (повременные системы оплаты труда), или количество сделанной продукции (сдельные системы оплаты труда).
Среди повременных систем оплаты труда следует отметить: простую повременную систему; повременно-премиальную систему; окладную систему.
Среди сдельных систем оплаты труда можно выделить: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную.
В последнее время широкое распространение получили комплексные системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных и сдельных систем. Это, например, система оплаты на Волжском автомобильном заводе, а также компромиссная система заработной платы, применяемая в США.
В ВАЗовской системе, например, заработок рабочего состоит из трех составных частей. Первая (повременная) часть состоит из оплаты по тарифу (в среднем 40 — 70% заработка), доплаты за профессиональное мастерство (освоение смежных профессий) — до 12 % тарифа и доплаты за условия труда (ритм, тяжесть работы, вредные условия) — до 22% тарифа. Вторая часть предусматривает доплату за выполнение нормированного задания. Третья — премии за освоение проектных норм, зависящие от соотношения уровня нормы на данный момент времени к проектной, или за снижение трудоемкости и рост производительности труда и за высокое качество выпускаемой продукции.
Компромиссная система состоит из двух частей: повременной и сдельной. Повременная гарантирует определенный уровень заработной платы, а повышение или снижение ее на определенный процент стимулирует выработку рабочего.
К комплексным системам можно отнести и широко используемый на западных предприятиях «гибкий тариф», когда тарифные ставки дифференцируются «по вертикали» (т.е. с учетом разряда работы) и времени, отработанном на предприятии, что дает основную часть заработной платы, и по горизонтали (т.е. в пределах одного разряда), что обеспечивает оценку результативности труда.
Системы оплаты труда по отработанному времени основаны на учете квалификации рабочего и количества отработанного времени по данным табельного учета за расчетный период.
При простой повременной системе оплаты заработная плата рабочего i-ro разряда в руб.
L=Lчасi*Tp
где Lчасi — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-ro разряда, руб./ч; Тр — число отработанных часов в расчетном периоде по данным табельного учета, ч.
В таком «чистом» виде повременная система оплаты используется редко из-за недостаточного стимулирования результатов труда.
При повременно-премиальной системе оплаты
L=Lчасi*Tp+Lпр
где Lnp — суммарный размер премий по установленным факторам, руб./расчетный период.
Правильное применение повременно-премиальной системы обеспечивается разработкой для каждой профессиональной группы рабочих факторов премирования, приводящих к повышению эффективности труда, и такой шкалы премий, которая, стимулируя рабочих, обеспечивает повышение результативности производства. Так, для слесарей-ремонтников в производственных цехах одним из важнейших факторов премирования может быть «уменьшение простоев оборудования по причине ремонта». Шкала строится по принципу: отсутствие простоя — максимальная премия, простой в пределах плановой величины — уменьшенный размер премии. В повременно-премиальной системе только индивидуальный расчет премий по установленным для данной профессиональной группы факторам обеспечивает личную заинтересованность рабочих в повышении эффективности труда.
В ряде случаев эффективным может оказаться применение окладной системы оплаты труда рабочих, особенно для высококвалифицированных рабочих-универсалов, выполняющих за расчетный период ответственные операции по большой номенклатуре деталей, а также для рабочих, занятых на обслуживании автоматизированных станков, модулей, гибких производственных систем, когда производительность определяется техническими параметрами оборудования, а качество обслуживания может стимулироваться премиальными системами.
Применение систем оплаты по отработанному времени целесообразно главным образом в условиях единичного производства при выполнении широкого круга работ, а также в тех случаях, когда затруднительно или нецелесообразно измерять количество затраченного труда (дежурный электромонтер, контролер ОТК), когда работа требует особого внимания и осторожности, когда производительность труда рабочего регламентируется техническими средствами (конвейер, автоматические поточные линии). В связи с резким повышением уровня механизации и автоматизации производства сфера применения рассмотренных систем расширяется.
Системы оплаты труда по количеству сделанной продукции основаны на учете квалификации рабочего и результатов его труда в соответствии с установленными нормами.
Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает прямую зависимость заработной платы от количественных результатов труда, не учитывая в должной мере качественные характеристики изготовленной продукции. Размер заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки, т.е. нормы оплаты за единицу продукции (операцию) в руб./шт.:
где Lтapi — тарифная ставка рабочего-сдельщика за выполнение работы (операции) i-ro разряда, руб./ч; tшт — норма времени на работу (операцию), мин.; Нвi — часовая норма выработки, шт./ч. Тогда заработная плата рабочего
где Nфi — фактическая выработка продукции по i-му виду работ, шт./расчетный период; m — количество видов работ за расчетный период. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой установлением повышенной расценки L'pac (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выпущенную сверх установленной нормы. Тем самым система в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда:
Где Nфi; — норма выработки продукции по i-му виду работ, шт./расчетный период; L'paci — повышенная расценка, руб./шт.
Поскольку введение сдельно-прогрессивной системы может вызвать увеличение доли заработной платы в себестоимости и рост себестоимости, она применяется в качестве временной меры для «расшивки узких мест» производства в условиях освоения новой продукции. Правильное построение шкалы повышения сдельного расценка основывается на том, что абсолютная величина этого повышения не должна превышать экономию, достигаемую по условно-постоянной части косвенных затрат в связи с увеличением производительности труда.
Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной характеризуется дополнительными премиями за достижение определенных, главным образом качественных, показателей в работе (экономия материалов, энергии, снижение брака и др.). Как и в повременно-премиальной системе, правильное и успешное применение сдельно-премиальной системы определяется надлежащим подбором факторов премирования для данной профессиональной группы рабочих и разработкой соответствующей шкалы премирования. Причем размеры премий должны не только не превышать экономию, полученную в результате улучшения тех или иных показателей, но и обеспечивать снижение себестоимости продукции. Заработная плата рабочего за расчетный период
Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, водителей внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых непосредственно влияет на производительность труда основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка в руб./нормо-ч может быть определена, например, исходя из часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего Lчac за расчетный период (Тр) и планового количества нормо-ча-сов по программе, которое должны выполнить основные рабочие на обслуживаемом участке за этот период (tтр):
Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период:
Lвс=Lрас.всtтф
где tтф — фактическое количество нормо-часов, выполненное основными рабочими обслуживаемого участка за расчетный период.
5.3.3. Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда тесно увязывает трудовой вклад и результаты работы каждого работника с размером его оплаты. Заработок работника зависит от конечных результатов работы всего трудового коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется по работникам в соответствии с определенной базой (квалификационным уровнем работника, коэффициентом трудовой стоимости работника, коэффициентом социальной значимости и др.). Общим для расчета базы является то, что эти коэффициенты показывают увеличение заработной платы данного работника по отношению к минимальной заработной плате, принятой на предприятии.
Для расчета базы берется заработок каждого работника за предшествующий период времени (3 —6 месяцев). Его «очищают» или «не очищают» от премий и доплат. Полученный коэффициент пересматривается коллективом или администрацией и по мере необходимости корректируется. Кроме того, значение коэффициента может быть фиксированным или находиться в определенном диапазоне величин.
Так, на некоторых машиностроительных предприятиях при расчете общего коэффициента для каждого работающего (базы распределения) учитывают квалификацию работника, коэффициент трудового участия (Кту) и фактически отработанное время за расчетный период. Произведение указанных факторов дает индивидуальный коэффициент трудовой стоимости (Ксi). Например, если уровень квалификации работника оценен в 3 балла, Кту = 1,2 и фактически он отработал за месяц 170 ч, тогда для него
Kci = 3* 1,2*170 = 612.
Заработная плата каждого i -го работника определяется по формуле
где Lоб — общий фонд оплаты труда подразделения, руб.; Kci— коэффициент i-ro работника; Р — общая численность работников подразделения, чел.; Кср — средний коэффициент по подразделению.
Коэффициент Kci, с помощью которого распределяется общий фонд оплаты труда, является своеобразным трудовым рейтингом данного работника. В зависимости от целей, стоящих перед предприятием, при расчете этих коэффициентов можно принять во внимание различные факторы, например образовательный уровень, опыт работы, умение реализовы-вать свои знания и др.
5.3.4. Системы индивидуальной оплаты труда ИТР и служащих
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Но предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). В рыночных условиях одним из определяющих факторов организации оплаты труда является отношение к собственности. Наемные работники получают цену его рабочей силы в виде заработной платы (оклада), а владельцы — одну из форм дохода от собственности в виде части прибыли (дивидендов) и др.
Система индивидуальной оплаты труда ИТР и служащих определяется особенностями их труда, связанного с выполнением разнообразных функций по управлению производством, его технической и организационной подготовке, обслуживанию. Выполнение этих функций далеко не всегда поддается регламентации, нормированию по отдельным выполняемым операциям. Чаще устанавливаются нормативы обслуживания, управляемости, трудоемкости работ. Поэтому основной системой заработной платы для этих категорий работников предприятий является штатно-окладная система, в которой базовой нормативной величиной служит не тарифная ставка за 1 ч работы, а должностной оклад за расчетный период (LOK), определяющий твердую часть заработной платы работника в зависимости от требующейся квалификации (сложности труда), объема и выполняемых функций и их ответственности, количества отработанных за расчетный период дней (Tpi). Эта твердая часть заработка (руб./расчетный период):
L’i=Lok*Tpi/Тпл
где Тпл — плановое количество дней за расчетный период.
Номенклатура должностей, количество работников по каждой должности, размеры окладов определяются разработанными на предприятии нормативными документами.
При создании нормативных документов полезно использовать нормативные материалы, созданные для организации оплаты труда ИТР и служащих: тарифно-квалификационные справочники должностей служащих, квалификационные характеристики должностей и т.д. Так, на основе Единой тарифной сетки (ETC), применяемой для оплаты труда работников бюджетной сферы, можно создать шкалу тарификации и установить размер уровня оплаты труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих позволяют внедрить ETC в практику работы любого предприятия. Причем для специалистов, занятых разработкой новой и высокоэффективной техники, могут устанавливаться надбавки к их окладам. Установление надбавки зависит от оценки личного трудового вклада работника.
С целью стимулирования труда ИТР и служащих к улучшению показателей работы предприятий, ускорению научно-технического прогресса и интенсификации производства штатно-окладная система дополняется премиями. Независимо от характера премий важно обеспечить ее соразмерность личному вкладу данного работника в улучшение показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в достижение уровня показателей, позволяющих выплатить премию данного вида.
К наиболее распространенным видам премирования ИТР и служащих относятся премии за результаты хозяйственной деятельности предприятия. Показателями могут являться в зависимости от конкретных условий и иерархического уровня руководства: выполнение плана реализации продукции, снижение себестоимости, материалоемкости, повышение производительности труда, качества продукции и пр. Все шире применяются индивидуальные и профессиональные системы премирования, в которых полнее учитываются наиболее важные задачи, решение которых должна обеспечивать данная группа ИТР и служащих. Так, на некоторых предприятиях г. Санкт-Петербурга с целью увеличения коэффициента сменности мастерам выплачивается дополнительная премия за работу во вторую и третью смены.
5.3.5. Системы коллективной оплаты труда работников предприятия
В связи с большим распространением бригадных (коллективных) форм организации труда, созданием сквозных бригад, ориентированных на конечный результат, большой удельный вес в промышленности имеют коллективные (бригадные) системы заработной платы. Коллективно-сдельная система оплаты труда рабочих в ее первоначальном виде предусматривала установление сдельной расценки для группы рабочих, совместно выполняющих производственное задание Lpac.к. Нахождение коллективного заработка за расчетный период (LK):
Lk=Lpac.k*Nф
(где Nф — фактическая выработка продукции рабочими за расчетный период) и распределение этого заработка между членами коллектива (бригады) в соответствии с разрядом каждого (его часовой тарифной ставкой Lчac.i) и числом отработанных часов в расчетный период по данным табельного учета Tpi. Тогда стоимость в рублях одного нормо-ч:
где р — число членов производственного коллектива (бригады). Заработок каждого рабочего за расчетный период
Li=a*Lчасi*Tpi
Как видно из приведенных расчетных формул, эта система страдает существенным недостатком, определенной «уравниловкой» в оплате, так как в системе не учитываются трудовой вклад работника, интенсивность его труда.
Для ликвидации этого недостатка в коллективно-сдельной системе распределение коллективного заработка сверх оплаты по тарифу ведется с помощью коэффициента трудового участия Кту, учитывающего реальный вклад каждого работника в результаты коллективного труда и по производительности и по его качеству.
Среднее значение Кту = 1,0.
Факторами, понижающими его величину, являются невыполнение сменных заданий, изготовление некачественной продукции, нарушение трудовой и технологической дисциплины, плохой уход за оборудованием, нарушение техники безопасности. Факторы, увеличивающие его величину, — это рост производительности труда, улучшение качества продукции, выполнение работ по смежным профессиям, обучение молодых рабочих и др.
Тогда заработок рабочего по тарифу за расчетный период
L1i=Lчасi*Tpi
а стоимость в рублях 1 нормо-ч сверх тарифа (а'):
где Нв — норма выработки коллективом рабочих (бригадой) за расчетный период.
Приработок i-ro рабочего в рублях за расчетный период сверх тарифа в соответствии с его Кту
L2i=а’*Kтуi*Lчасi*Tpi
и его заработок за расчетный период
Li = L1i + L2i.
Применение Kту возможно в различных вариантах. Например, если надо распределить приработок в 20,0 тыс. руб. между членами бригады из четырех человек, имеющих соответственно Kту= 0,5, Kту = 0,7, Kту = 1,3 и Кту = 1,5, то при уравнительном распределении приработок каждого составляет 5,0 тыс. руб., а с учетом Kту (при одинаковых разрядах) соответственно 2,5; 3,5; 6,5 и 7,5 тыс. руб., т.е. приработок одних членов бригады создается как бы за счет изъятия части приработка у других, что вызывает иногда нежелательные психологические последствия. Как правило, размер Кту устанавливается решением всего коллектива бригады либо администрацией.
Разновидностью коллективных систем оплаты труда является аккордная система, при которой расценки разрабатываются не на отдельные операции, а на установленный комплекс работ с определением срока их выполнения. Естественно, ее применение оправдано, во-первых, в условиях, когда оплата ведется по конечному результату, например, при бригадном подряде, а, во-вторых, только при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка на комплекс работ. Отсутствие этих условий, как правило, приводит к превышению роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, существенному уменьшению стимулирующей роли заработной платы и перерасходу ее фонда. Аккордную систему целесообразно применять с учетом Кту.
5.3.6. Зарубежный опыт организации заработной платы
Системы заработной платы за рубежом отличаются большим разнообразием. Характерной особенностью их организации является аналитическая оценка работника и рабочего места по группе факторов. Аналитические методы, применяемые в разных странах, имеют свои особенности, но все они в той или иной мере являются модификацией «женевской системы», в которой используются следующие группы факторов:
а) требования к знаниям (умственные требования);
б) требования к навыкам (физические требования);
в) ответственность и условия труда (окружающая среда).Каждый фактор оценивается определенными баллами, в результате
чего получается суммарная балльная оценка рабочего места и работника. Заработок работника состоит из двух частей :
Li = Lбi + Lдi
где Lбi — базовая (минимальная) величина оплаты труда i-ro разряда; Lдi — оплата сверх минимума;
Lдi = Kбi*Цбi,
где Kбi — количество баллов, соответствующих данной работе (разряду);
Цбi — цена балла.
Например, если базовая стоимость труда 2000 евро, рабочее место оценено в 60 баллов и стоимость одного балла на предприятии 10 евро, то общая сумма заработной платы L = 2000 + 60 * 10 = 2600 евро.
При организации премирования в системах оплаты труда на Западе сочетают, как правило, учет индивидуальных особенностей работника и результатов деятельности предприятия. Так, в системе, принятой на предприятии «Линкольн электрик», размер премии зависит от уровня профессиональности работника, результатов работы компании за год и от личной активности работника по умножению прибыльности предприятия.
Фирмы понимают, что в конечном случае высококачественный персонал, заинтересованный в успехе своей компании, является единственным долговременным преимуществом одной фирмы над другой. Поэтому постоянное повышение знаний, участие в рационализации, усердие и преданность своему предприятию являются требованиями, которые предъявляет современное производство к работникам. С учетом этих требований и разрабатываются многие системы оплаты труда. Например, американская система «Оплата за квалификацию» предусматривает стимулирование не только сложности выполняемой работы, но и набора специальностей, которыми владеет работник. Таким образом, оплачиваются не фактические результаты, а потенциальные способности работника.
В Японии стремятся поддерживать на предприятии общинные (семейные) отношения, для чего используется пожизненный найм, статус постоянного и временного работника. Системы заработной платы способствуют закреплению работника на производстве, побуждают его к постоянному повышению квалификации. Заработная плата японского работника состоит из трех частей: базовой ставки, надбавок и премий. Последняя выплачивается два раза в год. Базовая ставка зависит от стажа работника и его возраста. Она ежегодно повышается, что, помимо прочего, дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи с инфляцией. Надбавки подразделяются на годовые (за профессиональное мастерство) и подвижные (сверхурочные работы, дисциплина труда, повышение качества продукции, рационализаторская деятельность и т.д.). Премирование проводится по результатам работы всего предприятия. Использование японских систем оплаты труда требует универсальности как от самого работника, так и от места его использования на производстве. Так, если деловая активность данного предприятия снижается, то рабочих могут использовать на другом предприятии данной фирмы, где нет спада производства.
Представляют интерес системы материального поощрения, увязывающие поощрительные фонды с социальным обеспечением работников. Так, ряд американских компаний использует гибкую систему поощрительных фондов. Она содержит перечень льгот и услуг, предназначенных для работников, и определенную сумму средств для их удовлетворения. При этом размер средств зависит от стажа работы работающего и его заработной платы, причем работник имеет право выбора льгот на предстоящий период в пределах выделенных сумм.
Ранее было сказано, что все большую роль играет премирование по коллективным результатам деятельности предприятия. Как пример можно привести систему «Скэнлон», применяемую на многих американских предприятиях. В этой системе премия устанавливается на основе соотношения затрат на оплату работников к стоимости продукции. Расчеты выполняются каждый месяц либо раз в два месяца. Сравниваются затраты по норме (на основе заработной платы предыдущего периода) на объем реализуемой продукции и фактические затраты на заработную плату. В размере суммы экономии формируется премиальный фонд, который выплачивается персоналу. Одним из направлений в организации систем оплаты труда является «участие в капитале», т. е. предоставление работникам льготных акций собственных компаний и выплата по ним заранее установленной доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. В результате у персонала появляется заинтересованность в улучшении своей деятельности и прибыльности предприятия, на котором они работают.
Следует, однако, отметить, что прямое использование зарубежного опыта оплаты труда в наших условиях требует соответствующего развития производственных отношений, высокого уровня организации производства и труда, социальных гарантий, чего на большинстве наших предприятий пока нет. Но это не исключает применения на отечественных предприятиях отдельных элементов организации зарубежных систем заработной платы.