- •Введение
- •Теоретические основы решения проблем взаимодействия человека и организации
- •1.1.Современные характеристики взаимодействия человека и организации
- •1.2. Факторы, влияющие на взаимодействие человека и организации
- •1.3 Национальные модели взаимодействия человека и организации
- •Корпоративный анализ взаимодействия человека и организации
- •2.1. Методы изучения личности работника организации
- •2.2. Методы изучения и анализа взаимоотношений в группе
- •2.3. Исследование взаимоотношения человека и организации в трудах г.Хофштеде
- •Совершенствование взаимодействия человека и организации в зао «конти-рус»
- •3.1 Модели взаимодействия человека и организации, используемые в зао «конти-рус»
- •3.2.Экономическая эффективность использования моделей взаимодействия человека и организации в зао «конти-рус»
- •3.3. Современные подходы к решению проблемы соответствия
- •Заключение
Совершенствование взаимодействия человека и организации в зао «конти-рус»
3.1 Модели взаимодействия человека и организации, используемые в зао «конти-рус»
Различие результатов деятельности организаций в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т.е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджеров каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей поведения, на которые они ориентируются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение.
В табл. 3 приведены основные черты авторитарной, опекунской, поддерживающей и коллегиальной моделей взаимодействия человека и организации.
Таблица 3 - Модели взаимодействия человека и организации
Характеристики модели
|
Модели |
|||
авторитарная |
опеки |
поддерживающая |
коллегиальная |
|
Базис модели |
Власть |
Экономические ресурсы |
Руководство |
Партнерство |
Ориентация менеджмента |
Полномочия |
Деньги |
Поддержка |
Работа в команде |
Ориентация работников |
Подчинение |
Безопасность и льготы |
Выполнение рабочих заданий |
Ответственное поведение |
Психологический результат для работников |
Зависимость от непосредственного начальника |
Зависимость от организации |
Участие в управлении |
Самодисциплина |
Удовлетворение потребностей работника |
В существовании |
В безопасности |
В статусе и признании |
В самореализации |
Участие работника в процессе труда |
Минимальное |
Пассивное сотрудничество |
Пробужденные стимулы |
Умеренный энтузиазм |
Авторитарная модель основана на власти. Менеджеры в этом случае ориентированы на формальные, официальные полномочия, обеспечивающие им право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль руководителя над трудовым процессом. В условиях автократии работники ориентированы на подчинение, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень зарплаты находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда минимальны. Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие человеческие издержки. Тем не менее, она до сих пор адекватна определенным условиям и приемлема, например, для организаций, находящихся в условиях кризиса [24, с. 58].
Модель опеки, опираясь на патерналистскую политику, направлена на повышение степени защищенности работников. Она предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушается мысль об экономических поощрениях и льготах, в результате чего они чувствуют себя удовлетворенными сложившейся ситуацией. Однако данное чувство не является достаточно сильным стимулом к резкому увеличению производительности труда и к развитию способностей, оно обеспечивает лишь пассивное сотрудничество. Модель опеки хороша тем, что создает у работников чувство безопасности, но ее эффективность лишь немногим превосходит показатели, достигаемые при авторитарном подходе.
Поддерживающая модель базируется на принципе «поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие — продукт неадекватной рабочей атмосферы. Лидер поддерживает усилия работников, и у них появляется ощущение сопричастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их удовлетворение потребностей в статусе и признании пробуждают у них внутренние стимулы к работе. Поддерживающая модель получила широкое практическое применение и особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей.
Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Она относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей и включает в себя понятие команды. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования у работников организации чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руководителя в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям. При ориентации управления на командную работу повышается чувство ответственности сотрудников: они выполняют рабочее задание на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, не под угрозой наказания, а потому что считают необходимым добиться высочайшего качества. Наиболее широкое распространение коллегиальная модель получила в организациях, связанных с интеллектуальным трудом и предполагающих значительную свободу действий сотрудников [7, с. 32 - 33].
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре мо дели) и с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 1):
- человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
- человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
- действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение [1, с. 79].
Организационное окружение
Стимулирующее
воздействие
Человек
Реакция на стимулирующее воздействие
Действия, поведение
Результат работы
Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, -которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.
Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет вид, отраженный на рис.2.
В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности [1, с. 81].
Окружающая среда
на запросы среды
Запросы среды
-
Организация
Вход
Преобразователь
Выход
Человек
Ц ели
Структуры
Процессы
Техника
Поведение
Действия
Продукт
У слуга
Рис. 2. Модель включение человека в организационное окружение с позиций организации