В

Типы взаимодействия человека и организации в их эволюции в хх в.

теории управления типология организаций по типу взаимодействия с человеком, как правило, подается как противопоставление двух типов: 1) организация, ориентированная на работу; 2) организация, ориентированная на работников.

Этот подход берет свое начало еще от моделей исследователей из университета штата Огайо, Л. Лайкерта, «управленческой решетки» Блейка – Маутон (см. тему 13). Имеется в виду, что первый из указанных типов организации основан на таких ориентациях ее руководителей, которые игнорируют необходимость развития работников как личностей и их социальных отношений, второй же – на таких ориентациях, которые игнорируют достижение необходимых производственных результатов, сосредоточиваясь на чисто человеческих отношениях.

Как продемонстрировала уже «управленческая решетка», руководитель достигает наивысшей результативности деятельности организации, если обеспечивает максимум ориентации в обоих направлениях.

За этим противопоставлением, как уже было показано ранее (см. темы 13,15) скрыто действительное противоречие, присущее современной хозяйственной организации: она представляет собой как производственно-экономическую единицу, так и социальную, человеческую общность.

На наш взгляд, это не просто противоречие, а единство противоположностей, которое развивается и видоизменяется. Нас интересует современное содержание этого единства противоположностей и ближайшие перспективы его видоизменения.

О.С. Виханский и А.И. Наумов, в зависимости от того, какая сторона взаимодействия «индивид-организация» играет лидирующую роль, выделяют два типа организаций: корпоративную и индивидуалистскую, причем первый тип коррелирует у них с механистическим типом оргструктур, а второй – с органическим.

Организация первого типа – корпоративная – рассматривается как особая система связи между людьми, характеризуемая замкнутостью и максимальной централизацией, властной иерархией и приоритетом организационных интересов и целей над индивидуальными.

Организация второго типа рассматривается как противоположность первому типу. Она представляет собой свободное, открытое, добровольное объединение людей, совокупность или сообщество полуавтономных образований. Их коллективная собственность не становится собственностью всех, а остается сложением собственности каждого. Индивидуализм в ней становится нормой морали и культуры, интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека, он самообеспечивает свою деятельность и деятельность организации. С этим типом организации связывается успех в рыночной деятельности в эпоху «информационного общества»¹.

Фактически проблема типологии организаций решается в рамках ответа на вопрос: «Что для чего? Человек для организации или организация для человека?»

Как представляется, этот подход во многом верно отражает перспективу развития общества, позволяя лучше понять, какой тип организации будет эффективным, а, значит, к чему следует стремиться обществу. Нет сомнения, что действительно перспективный тип хозяйственных организаций – это свободно проектируемые добровольно объединившимися людьми сообщества, создаваемые ими на основе объединения своей собственности, с целью реализации ими своих творческих способностей. Такие организации, в основном создаваемые молодежью – выпускниками колледжей и университетов в рамках малого и среднего бизнеса, уже появились в развитых странах, наиболее массово – в США.

Однако для характеристики такой организации, с нашей точки зрения, вряд ли подходит термин «индивидуалистская», скорее, такая организация представляет собой свободную ассоциацию. Не случайно в последнее время появился термин «организация–команда». Фактически речь идет, как представляется, об организациях коллективистско-индивидуалистического типа. Именно такой тип связи человека и организации позволяет разрешить противоречие, внутренне присущее хозяйственной организации, наиболее адекватно ближайшим перспективам развития социально-экономического организма общества.

На том этапе развития, к которому человечество подошло на рубеже ХХ-ХХI вв., как мы полагаем, гармоническое разрешение этого противоречия будет состоять в том, что хозяйственная организация выступит для человека в той же мере средством развития его способностей и реализации его интересов, в какой человек выступает средством для достижения целей организации.

В ХХ веке произошла (и это, на наш взгляд, как раз проявляется в приведенной выше оценке управленческих парадигм, сделанной С.Кови) глубокая эволюция типа взаимодействия человека и организации.

Почти до самого конца ХХ в. человек выступал лишь как средство достижения экономических целей организации и реализации интересов ее собственников: сначала – в качестве рабочей силы, безликого придатка машины, затем – в качестве думающего и чувствующего, но опять-таки придатка к другим факторам производства, наконец, в качестве ценного ресурса, капитала организации, который, в отличие от других факторов производства. нужно заботливо развивать, чтобы максимально эффективно использовать. Но опять-таки речь шла о человеке как ресурсе.

И вот, медленно, с трудом, но к концу века стала утверждаться новая философия управления, отражающая новое содержание социально-экономических отношений в обществе – человек как самоценность, то есть фактически – тождественный самому себе капитал.

Понимание тенденции этой глубокой социально-экономической трансформации позволяет выделить типы организаций по типу взаимодействия с человеком. Мы полагаем, что эти типы можно выстроить в порядке их исторической эволюции, а также в соотнесении с континуумом "организация, ориентированная на работу/организация, ориентированная на работника" (см. рис. 16.1).

Рис. 16.1. Типы взаимодействия организации с человеком

в их эволюции в ХХ в.

Заметим, что для того, чтобы организация действительно стала полноценным средством реализации интересов человека (а, значит, и интересов, базирующихся уже на принципиально ином уровне потребностей, включающем уже и потребности преобразования самой организации как социальной системы), человек должен иметь возможность сам - как индивид и как коллектив - проектировать, создавать и реформировать организации. А это с точки зрения социально-экономического содержания фактически означает сформировавшуюся потребность в трансформации отношений собственности и полном преодолении отношений наемного труда как исторически себя изживших.

Когда человек сложится не только в передовых структурах общества, но в массовом порядке как самоценность, как самовозрастающий капитал, организация будет нужна ему как средство его самовозрастания, поэтому отношения собственности, а, следовательно, отношения менеджмента, будут перестраиваться именно в этом направлении.

Содержание управления персоналом в хозяйственной организации на современном этапе состоит в формировании совокупного работника, обладающего полноценным творческим потенциалом (совокупностью личностных и профессиональных качеств), и обеспечении постоянного развития и максимальной реализации этого потенциала в деятельности, направленной на осуществление предназначения организации и ее целей

Итак, анализ эволюции взаимодействия человека с хозяйственной организацией и смены парадигм теоретико-методологических подходов к этому взаимодействию дает возможность увидеть тенденцию развития организаций как социальных систем с точки зрения развития человеческого фактора.