1 Человек в системе управления персоналом 6.2. Человек и хозяйственная система: эволюция типа взаимодействия

Глубинная суть прогресса человеческого общества, которая выявляется в современную эпоху всё более наглядно-практически, состоит в том, что человек как подлинно социальный субъект, как личность преобразует окружающий мир, творит его. Человек – творец, он воплощает себя, свой духовный мир не только в производимых продуктах и услугах, но и в новых социальных отношениях и вместе с тем, преобразуя объекты своей деятельности (продукты труда и социальные отношения), он преобразует и самого себя как субъекта деятельности.

Отсюда очевидно, что управленческие подходы, основанные на ''ресурсном'' подходе к человеку, уже изжили себя и тормозят социально-экономический прогресс. Первым в какой-то мере преодолел узость этих подходов японский менеджмент, который более широко подошёл к человеку, чем американский, подчёркивая отношения к работнику как к личности.

В этой связи уже хрестоматийными стали лозунги на японских фирмах, которые на русский язык переводятся как ''Кадры решают всё'', и объяснения японских менеджеров непонятливым иностранцам, что качество дают не технология, не оборудование и не сырьё, которые у них такие же, как и везде, а люди.

В этой связи интересным представляется обоснование американским учёным и консультантом управления С. Кови необходимости новой парадигмы отношения к человеку как работнику организации. Он полагает, что существовавшие до сих пор парадигмы односторонни и уже не годятся¹.

Первая из них, парадигма ''научного управления'' (фактически, имеется в виду тейлоризм) рассматривала работника как ''экономическое существо'' (метафорически – как ''желудок''). С её позиций работник как бы говорил: ''Платите мне хорошо''.

Вторая, парадигма ''человеческих отношений'', рассматривала работника как социоэмоциональное существо (метафорически – как ''сердце'') и здесь уже звучало: ''Обращайтесь со мной хорошо''.

Третья парадигма, парадигма ''человеческих ресурсов'', рассматривает работника уже как психологическое существо (метафорически как «мозг») и опирается на эффективность, экономичность использования его талантов и способностей. В ней работник как бы говорит: «Используйте меня хорошо».

Сам же С. Кови в своей концепции «принципиального лидерства» предлагает иную парадигму, которая рассматривала бы человека (работника) как духовное существо в его целостности (метафорически как «дух», «личность»). Она должна опираться не столько на понятие эффективности, которое применимо к ресурсам (efficiency), сколько на понятие результативности (effectiveness), которое предполагает раскрытие всех творческих способностей на основе значимых целей, возвышающих людей, придающих смысл их деятельности.

Как представляется, такой подход исключительно перспективен. Взгляд с позиций этой концепции на системы управления персоналом, функционирующие в хозяйственных организациях США и Западной Европы, позволяет увидеть, что во многих случаях они не отвечают уже требованиям времени, так как сохраняют старые парадигмы. Более полно отвечает этим требованиям практика японского менеджмента.

Выработка действительно современной парадигмы взаимодействия человека и хозяйственной организации особенно актуальна для России, поскольку управление персоналом в ее хозяйственных организациях, остающееся сегодня в целом на уровне бессистемности, а с организационной точки зрения – в основном на уровне «отдела кадров», требует самой радикальной перестройки. Как мы полагаем, ориентация в ходе такой перестройки на устаревшую практику приведет только к повторению пройденного и не более того.

Вероятность такой возможности велика. Опережающего же прорыва можно достичь, если хорошо разобраться в ключевой тенденции смены типа взаимодействия человека и организации, объективно назревшей к концу ХХ в.