
- •1.Значення управління персоналом як науки, його роль для орган-ї
- •2.Роль персоналу в підвищенні ефективності та конкурентоспроможності орг-ї.
- •3. Управління персоналом як специфічна функ-я менеджменту
- •4. Суть понять «трудові ресурси, кадри, персонал».Класиф-я персоналу.
- •5. Групи методів управління персоналом, їх відміність і взаємозв’язок
- •6. Основні складові системи управління персоналом
- •7.Основні етапи управління персоналом
- •8.Виникнення та розвиток менеджменту людських ресурсів.
- •9.Характеристика двох підходів до поняття «персонал»:персонал-витрати і персонал- ресурс.
- •10.Основні характеристики персоналу.
- •11.Види структур персоналу.
- •12.Соціальна структура персоналу.
- •13. Характеристика понять посада, кваліфікація та професія.
- •14. Компетенція . Суть цього поняття, її види.
- •15. Показники чисельностi персоналу.
- •17. Людина як особистість
- •18.Поняття колективу, етапи його розвитку,
- •19. Корпоративна культура в системі управління персоналом.
- •20. Формальні і неформальні групи.
- •21. Поняття згуртованості колективу. Фактори, що впливають на рівень згуртованості.
- •22. Рівень згуртованості та стадії життєвого циклу трудового колективу.
- •23. Сутність та значення соціального розвитку колективу.
- •24. Суть і значення сучасної кадрової політики організації.
- •25. Основні складові кадрової політики.
- •26. Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •27. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •28.Стратегія управління персоналом .
- •29. Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики.
- •30. Різновиди служб персоналу, їх основні функції і статус.
- •31. Реорганізація роботи кадрової служби.
- •32. Роль сучасних служб персоналу в організації, основні завдання і напрями їх роботи.
- •33. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •34. Основні варіанти включення служби управління персоналом в загальну структуру управління організацією.
- •35. Поняття, мета і завдання кадрового планування.
- •36. Процес планування трудових ресурсів.
- •37. Фактори які впливають на перспективні потреби організації у персоналі.
- •38. Оцінка майбутньої потреби в персоналі.
- •39. Визначення якісної потреби в персоналі.
- •41. Основна і додаткова потреба в персоналі.
- •42. Види норм, що застосовуються для розрахунку чисельності робітників та управлінського персоналу.
- •43. Структура балансу робочого часу співробітника.
- •44. Набір кадрів.
- •46. Визначення професійних вимог до кандидата і складання психологічного портрета майбутнього працівника.
- •47. Характеристика джерел добору кадрів.Переваги і недоліки
- •48Використання професіограм при доборі кадрів
- •49 Відбір кандидатів
- •50 Методи первинного відбору кадрів
- •51 Методи відбору персоналу, їх характеристика
- •52 Співбесіда.Види, етапи, техніка проведення
- •54.Профорієнтація і адаптація в колективі.
- •55.Трудова адаптація: первинна та вторинна.
- •56.Види адаптації. Фактори,що впливають на адаптацію.
- •1)Виробнича:
- •2)Позавиробнича адаптація:
- •57.Наставництво.
- •58.Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •59.Сутність, завдання та види оцінки персоналу
- •60. Критерії, що використовуються у системах оцінювання працівників
- •61.Методи оцінки персоналу. Джерела інформації
- •62 Атестування персоналу організації
- •63.Цілі атестації персоналу
- •64.Сутність професійного розвитку персоналу
- •65.Поняття і види кар’єри
- •66.Етапи кар’єри
- •68. Поняття про службове просування
- •69.Формування і підготовка кадрового резерву
- •70 Критерії відбору кандидатів у резерв
- •71. Навчання персоналу
- •72. Програми підготовки персоналу
- •73. Методи і форми професійного навчання
- •74 Управління мобільністю кадрів
- •75. Причини та фактори вивільнення персоналу
- •76.Звільнення з ініціативи адміністрації та за власним бажанням
- •77.Аутсорсинг, аутплейсмент
- •78.Суть і різновиди дисципліни
- •79.Типові порушення трудової дисципліни, причини їх
- •80.Управління трудовою дисципліною
- •81.Управління плинністю кадрів в організації
- •82.Управління якістю тудового життя
- •83.Соціальні партнери в організації: роботодавець і
- •84.Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів
- •85. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників
- •86. Колективний договір - основа соціального партнерства
60. Критерії, що використовуються у системах оцінювання працівників
Побудова будь-якої сиcтеми оцінювання починається з визначення його критеріїв, чітких і зрозумілих як для тих, кого оцінюють, так і для тих, хто оцінює. Вдалий добір критеріїв є передумовою ефективного функціонування системи оцінювання працівників, а головне - об'єктивності і всебічності зроблених на його підставі висновків і рекомендацій.
Добір критеріїв оцінювання значною мірою залежить від його цілей, з огляду на які можуть бути застосовані кваліфікаційні, поведінкові (біхевіоральні), особистісні критерії, а також критерії ефективності.
Кваліфікаційні критерії використовують при відборі працівників, особливо керівників, визначенні потреб у навчанні, підвищенні кваліфікації працівників, прийнятті рішень щодо їх переміщень, передусім на вищі посади. Ці критерії стосуються обсягу знань і вмінь, набутих упродовж життя і необхідних для виконання службових обов'язків. До них належать підтверджена документами осівта, здобуті на різноманітних курсах, тренінгах знання, практичні вміння тощо.
Поведінкові критерії застосовують для стимулювання бажаної поведінки з огляду на специфіку певного робочого місця, вимог менеджерів, наслідком чого є необхідна ефективність праці. У багатьох організаціях, особливо у тих, що тривалий час працюють на ринку, при оцінюванні працівиків часто використовують поведінкові критерії відповідно до їх корпоративної культури.
Найвикористовуванішими поведінковими критеріями є готовність до професійного удосконалення, витривалість і систематичність у праці, лояльність і професіоналізм у відносинах із клієнтами, керівництвом і співробітниками.
Особистісні критерії актуальні при відборі працівників на відповідні робочі місця, службовому просуванні. Оцінюють особистісні якості за допомогою тестів, поглибленого анкетування, спеціалізованих аналітичних досліджень (наприклад, графологічних). Найважливішими особистісними критеріями часто вважають творчість, відповідальність, динамізм діяльності, темперамент, старанність, стресостійкість.
Критеріями ефективності послуговуються при оцінюванні рівня виконуваних завдань, професійної придатності працівника, а також при встановленні заробітної плати, винагород і премій, прийнятті рішень щодо службового просування, пониження у посаді і звільнення. Вони охоплюють результати праці працівників та їхніх груп у фізичному і вартісному вимірах. Найчастіше застосовують такі критерії, як кількість виконаної праці у фізичному й вартісному вимірах; якість виконаної праці; дотримання термінів виконання завдань; економічні ефекти від діяльності працівника (величина прибутку на одного працівника, сума продажів на одного працівника, собіварартість виконання завдань). Іноді оцінюють працівника за кількістю залучених нових клієнтів, укладених контрактів, виграних публічних торгів. Критерії ефективності повинні бути легко вимірюваними, в іншому разі ефект від їх застосування може бути зведений нанівець.
Грунтовне, всебічне оцінювання персоналу передбачає комплексне використання критеріїв. Іноді воно може залежати не лише від цілей оцінювання, а й від особливостей робочих місць, вирішуваних працівниками завдань. Так, оцінюючи працівників, зайнятих фізичною працею, здебільшого користуються одним-двома критеріями, а до адмінуправлінських працівників їх може бути застосовано кілька.