2. Розкрийте зміст поняття «професійна придатність».

Професійна придатність працівника — це складне та багатогранне поняття. Воно не обмежується рамками фізіології, медицини і психології, оскільки професійна придатність зачіпає також широке коло економічних та соціальних проблем. Професійна придатність виражає відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей особи вимогам професії (спеціальності, робочого місця, посади), відповідність людини цим вимогам щодо стану її здоров’я і фізичного розвитку, ступінь відповідності оволодіння громадянином загальними, професійними знаннями, уміннями і навичками, належну психологічну, моральну та економічну готовність працівника (особистості) до продуктивної праці в організації. Важливе значення для забезпечення конкурентоспроможності персоналу організації має стимулювання розвитку працівників та раціонального використання їх компетенцій. Набуті працівниками в процесі професійного навчання знання, уміння і практичні навички не принесуть ніякої користі організації, якщо робітники чи фахівці з вищою освітою не зацікавлені їх реалізувати з максимальною ефективністю, не проявляють інтересу до свого професійно-кваліфікаційного просування тощо. У цьому розумінні професійні інтереси персоналу, його мотивація та устремління є винятково важливими складовими конкурентоспроможності персоналу організації. Їх значимість має виражену тенденцію до зростання. Тому однією з основних задач управління розвитком персоналу стає оптимізація результатів трудової діяльності працівників завдяки підвищення їх рівня мотивації і устремління до високопродуктивної праці. Конкурентоспроможність персоналу організації визначається не тільки відповідністю психофізіологічних та соціально-психологічних особливостей людини до вимог, зайнятого нею робочого місця чи посади, рівнем її освітньої або професійної підготовки, стажем роботи, а й ступенем задоволеності працівником своєю працею. У тих, хто не задоволений трудом, якість праці невисока, часті випадки порушення трудової дисципліни, відсутня достатня заінтересованість стосовно подальшого професійного розвитку. Конкурентоспроможність персоналу включає механізми: «хочу», «можу», «потрібно». Вони по суті виражають трудову активність особистості, що характеризує якісний рівень трудової діяльності і тим самим визначає рівень конкурентоспроможності працівника на внутрішньофірмовому ринку праці. Максимальне співпадання механізмів «можу», «хочу» та «потрібно» виступає умовою підвищення ефективності виробництва, розвитку особистості. Людина може виявити свої здібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їх під час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована у роботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії. Навпаки, якщо потреби суспільства, організації, інтереси працівника та його здібності не узгоджені, то це негативно впливає на трудову активність, рівень конкурентоспроможності персоналу. Це проявляється на виробництві в таких показниках, як зниження продуктивності праці, погіршення якості продукції, збільшення рівня плинності кадрів, небажання проходити професійне навчання і т. д. Таким чином, трудова активність крім конкурентоспроможності працівника охоплює широке коло питань, пов’язаних насамперед з організацією різних форм та методів профорієнтації, професійного навчання, планування трудової кар’єри, стратегією управління організацією тощо. Підвищення ролі і відповідальності працівника за доручену ділянку роботи в структурі конкурентоспроможності персоналу особливе місце відводить моральній та психологічний готовності особистості до професійної діяльності, робочого місця чи займаної посади. У цьому зв’язку важливе значення набуває прищеплення працівнику таких якостей, як працездатність, відповідальність, чесність, ввічливість, вміння працювати в групах та інші. Працездатність та відповідальне ставлення до дорученої справи відіграють помітну роль у професійному розвитку особистості. Суттєвою складовою конкурентоспроможності персоналу виступають також стан здоров’я і фізичного розвитку працівника. Тому в організації для забезпечення збереження та розвитку трудового потенціалу повинні проводитися заходи щодо здорового способу життя, запобігання випадків професійних захворювань, травматизму й інвалідності. У випадку настання інвалідності слід передбачати заходи з професійної реабілітації осіб з інвалідністю. Завдання стосовно виявлення професійної придатності та розвитку компетенцій персоналу є одними з основних для реалізації організацією обраної стратегії управління. Мова йде про створення сприятливих умов для розвитку загальних і професійних знань, умінь та практичних навиків, належної психологічної, моральної і економічної готовності персоналу до продуктивної праці. Це забезпечує високий рівень конкурентоспроможності як самого персоналу, так і організації у цілому.

3. Виділіть сфери практичної діяльності і наукові дисципліни, з якими буде пов’язана психологія праці в майбутньому.

число найкрупніших ліній розвитку наукових дисциплін. Враховуючи історію і традиції класифікації, виділимо шість основних «компонентів», шість «становлячих» психології праці в її широкому значенні.

.1. Психологія праці (у вузькому значенні).

2. Інженерна психологія.

3. Ергономіка.

4. Організаційна психологія.

5. Професійна орієнтація.

6. Професійне навчання

психологія праці в широкому значенні постоять випробовує пульсуючі дії на її стан як традиційних, що послідовно розвиваються, «класичних» псих логічних дисциплін, так і інтегральних, «нових» наукових дисциплін (мал. 3.). Досягнення вікової психології не можуть : позначатися на розумінні, наприклад, професійно важливих до честв (ПВК) в психології праці, диференціальної психології психічних станів людини, зв'язаних насилу (стрес, монотонія, стомлення і ін.) і т.д.

З другого боку, розвиток нових інтегральних дисциплін (акмеологія, андрогогіка і ін.) не може не відобразитися на розумінні в психології праці професіоналізму суб'єкта, його детермінант складових, на технологіях професійного навчання, підготовці і перепідготовці кадрів.

Разом з тим очевидно, що «об'єм» наукових дисциплін, що визначають психологію праці в широкому значенні слова, також зміни: у часі. У середині XX в. провідну роль унаслідок технічного переозброєння виробництва знайшла інженерна психологія. Саме в цій області були зосереджені найбільш кваліфіковані наукові кадри, велися масштабні і послідовні дослідження. У 960-970-е рр., у зв'язку з актуалізацією «людського чинника» на лідируючі позиції виходить ергономіка, що знаходить все велику автономію, з 980-х рр. - організаційна психологія, що стала самостійною дисципліною.

З 990-х рр. по теперішній час науковою дисципліною, що найдинамічніше розвивається, є професійне навчання дорослих.

Інженерна психологія як наукова дисципліна активно розвивається, вбираючи в свій методологічний і методичний арсенал як досягнення психології в цілому, так і цінності сучасного суспільства Стрільців, один з провідних фахівців, пропонує для теоретичного аналізу проблем дисципліни використовувати схему суб'єкт - дія - об'єкт - навколишній світ», принцип «тут тепер», поняття свідомості і несвідомого, спілкування, професійної кар'єри і ін. [9]. Предметом дисципліни в даний час повинні стати «не тільки процес праці (діяльність, переробка інформації), але і професія і навіть життя людини праці»

Художнє конструювання. Як показала практика, упровадження нових промислових продуктів в культурне середовище, що склалося, нерідко приводило до конфлікту, викликаючи негативну акцію суспільства. Таким чином об'єктивно виникла задача формування нової художньої ідеології і її з'єднання з проектною діяльністю. З'являється специфічний тип проектної діяльності - художнє конструювання.

Головна мета дизайну - включати продукти техніки в світ людської культури шляхом створення культурних зразків промислових виробів, сприяючих формуванню гармонійної наочної для людини; одна із задач - створення виробів, які знаходять збут і застосування в даний час.

Художнє моделювання. Змістовно задачі дизайну зводяться не до додання речі якого-небудь образу, але - спираючись на образний підхід - до відтворення в проекті «гармонійного цілого. Сучасний дизайн орієнтований на створення образу речі, який був би органічний іншій культурі і утілював її найорганічніші тенденції, що припускає своєрідний «діалог із споживачем».

Розвиваючи дану тенденцію, сучасний дизайн не обмежується адаптацією промислових товарів до певного культурного середовища і запитів людей, а йде далі - до «діалогу людини з світом», до формування самого буття людини. Так, моделювання строгого «чоловічого» костюма для жінок може наштовхнути на думку, що, наприклад, годинник для жінок втрачає минулу цінність ювелірної прикраси і вимагає інших форм, інших образних втілень.

Ледве сформувавшися як самостійна гілка наукової і прикладної психології, організаційна психологія створює передумови для становлення на її основі «дочірніх» гілок - нових наукових і прикладних дисциплін (психологія організаційного розвитку, психологія управління, організаційна культура, соціологія організацій і ін.).

Формально суть організаційної психології можна позначити як розвиток і специфічне распредмечення початкової формули психології праці як системи «суб'єкт-об'єкт» в більш розгорнену форму: система «соціальне середовище - організація - корпоративна культура - соціальна група і групові норми - суб'єкт - об'єкт - соціальне середовище».

Ймовірно, спочатку актуальні і перспективні зв'язки і відносини феномена «праця» з іншими соціальними, економічними, історичними і культурними явищами мінливі. Очевидно, справжній стан феномена «праця» не є його остаточна і завершена фаза розвитку.

Можна припустити, що слабкіші гіпотези як і раніше відхилятимуться сильнішими, більш аргументованими, більш еврістічнимі (Д. Кемпбелл, Т. Кун).

Можна припустити, що психологія праці як наука опановуватиме новими «мовами» - новими системами наукових понять, адекватно них використовуючи для вирішення нових і традиційних, але як і раніше актуальних наукових і практичних задач.

Ймовірно, нас чекає ще багато цікавих відкриттів в цій чудовій області знань