![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •I. Основы уп, ит в уп, Делопроизводство в кадровой службе.
- •1.Философия уп. Концепции уп организации. Теория управления о роли человека в организации. Организации крепостного и союзного типа. Методология, система и технология уп.
- •2.Системный подход к уп организации. Роль методик kpi(ключевые показатели активности), mbo(управление по целям), bcs(система сбалансированных показателей) в формировании системного подхода в уп.
- •Сущность и состав административных, экономических, социологических и психологических методов управления людьми.
- •4.Функционально-целевая модель системы управления организацией, место уп в данной модели.
- •5.Организационное проектирование системы уп. Виды, задачи и основные направления организационного проектирования. Характеристика основных стадий организационного проектирования.
- •6.Кадровая политика. Принципы и методы построения системы уп. Методы обследования состояния деятельности и управления организацией.
- •7.Целеполагание в системе уп. Построение типового «дерева целей» управления организацией. Место и значение системы уп в обеспечении главных целей организации.
- •9.Кадровая служба организации. Типы ролей, исполняемые менеджером по персоналу. Делопроизводственное обеспечение системы уп.
- •10.Информационное и техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы уп.
- •12. Понятие технологии управления персоналом. Ее составляющие. Современный персонал – технологии.
- •14.Управление, основанное на компетенциях. Понятие компетенций, модели компетенций, использование компетенций при отборе, оценке и развитии персонала.
- •Обеспечить постоянно работающий механизм передачи знаний и опыта молодым перспективным специалистам как непосредственно от ключевых специалистов, так и из базы знаний
- •15. Психодиагностика персонала: цели, содержание, возможности, ограничения. Разновидности психодиагностических методик, применимых в работе с персоналом. Психодиагностические комплекты.
- •16.Системный подход к отбору персонала. Организация прохождения собеседования. Документационное обеспечение процесса отбора персонала.
- •17.Виды оценки персонала в системе отбора персонала. Критерии оценки персонала в организации. Аттестация персонала.
- •18. Кадровая политика и стратегии уп организации.
- •19. Понятие технологий-мультимедиа, их программное и техническое обеспечение. Применение технологий мультимедиа в управлении персоналом.
- •II. Организационная культура.
- •1.Понятие ок, её основные компоненты и функции. Методы поддержания и изменения ок.
- •2.Типология ок. Понятие субкультуры. Виды субкультур. Контркультуры.
- •3. Лидерство и руководство. Лидер организации как основатель новой культурной парадигмы. Влияние стиля лидерства на ок.
- •4.Принципы исследования и методы формирования ок. Соответствие стратегии и управления и культурной парадигмы организации. Взаимозависимости организации и типа ок.
- •III. Организационное поведение.
- •1.Понятие организационного поведения. Организационное поведение как совокупность осознанных, социально-значимых действий, обусловленных занимаемой позицией в организации.
- •2.Личность и организация. Виды психологического влияния. Феномены группового влияния.
- •3. Психологические проблемы организационного поведения. Индивидуальные особенности людей (индивидные, личностные, возрастные).
- •IV. Основы менеджмента. Стратегический менеджмент. Конфликтология.
- •1.Менеджмент в условиях рыночной экономики.
- •2. Организация как основа менеджмента
- •3. Процесс принятия управленческих решений.
- •Влияние внешней среды и других факторов на принятие управленческих решений Сложность внешней среды
- •4. Научный подход к принятию решений в управлении
- •Препятствия в применении научного подхода к принятию управленческих решений
- •5. Основы теории конфликта. Виды конфликтов. Способы разрешения конфликтов. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами.
- •6.Организационные структуры управления фирмой: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, дивизиональная.
- •7. Оперативный и стратегический менеджмент. Основные подходы к выбору стратегии организации. Стадии выбора стратегии, факторы, которые на него влияют.
- •8.Организация контроля деятельности подчинённых. Виды контроля.
- •V. Инновационный менеджмент.
- •1.Понятие инновация, нововведение, новшество. Виды инноваций.
- •2.Инновационный процесс. Признаки, движущие силы, этапы, формы.
- •3.Инновационный проект, его элементы и процедура разработки.
- •4.Восприимчивость орг-ции к нововведениям
- •5.Классификация работников по восприимчивости.
- •VI. Экономика и социология труда. Управление трудовыми ресурсами.
- •1. Труд как общественно полезная деятельность и предмет внимания научных школ.
- •2. Экономика и социология труда в системе наук о персонале.
- •3. Персонал предприятия: анализ наличия и движение.
- •4. Нормирование труда на предприятии. Методы установления норм. Рабочее время и его использование.
- •5.Особенности рынка труда, его элементы и типология. Специфика российского рынка труда.
- •6. Занятость и безработица: понятия, уровни, классификации, проблемы.
- •7.Рынок труда и его место в системе рыночных отношений. Нерыночные методы регулирования рынка труда.
- •8.Основные положения теории человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал.
- •Основные харак-ки чел. Капитала:
- •9. Заработная плата как основной мотив трудовой деятельности и экономическая категория.
- •10. Оплата труда на предприятии. Расчёт зарплаты.
- •11. Формирование доходов населения и проблемы социальной поддержки. Уровни и качество жизни населения.
- •12. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
- •VII. Мотивация трудовой деятельности.
- •2.Содержание теорий: а.Маслоу; к.Альдерфер; д.Мак-Грегор; двухфакторная теория мотивации ф.Хецберга.
- •3. Процессуальные теории мотивации:
- •VIII. Основы безопасности труда.
- •1.Методология управления безопасностью в организации. Персонал как объект обеспечения безопасности труда.
- •IX. Психофизиология профессиональной деятельности.
- •1.Психофизиологические закономерности трудовой деятельности. Психофизиологические механизмы формирования трудовых навыков. Динамическая, статическая и умственная работа.
- •2. Психофизиологическая характеристика функционального состояния человека в процессе монотонного труда. Принципы профилактики отрицательных последствий труда в условиях монотонии.
- •4. Принципы оптимизации умственного труда и труда, вызывающего нервно-психическое напряжения.
11. Формирование доходов населения и проблемы социальной поддержки. Уровни и качество жизни населения.
Под доходами населения понимается сумма денежных средств и материальных благ, полученных или произведенных домашними хозяйствами за определенный промежуток времени. Роль доходов определяется тем, что уровень потребления населения прямо зависит от уровня доходов. Доход отдельного домохозяйства, как правило, подразделяют на три группы:
доход, получаемый владельцем фактора производства - труда;
доход, получаемый за счет использования иных факторов производства (капитала, земли, предпринимательских способностей);
трансфертные платежи (пособия, стипендии, пенсии)
Доход есть денежная оценка результатов деятельности физического (или юридического) лица как субъекта рыночной экономики. В экономической теории под «доходом» имеют в виду денежную сумму, регулярно и законно поступающую в непосредственное распоряжение рыночного субъекта.
Доход всегда представлен деньгами. Это значит, что условием его получения является эффективное участие в экономической жизни общества: живем мы на зарплату или за счет собственной предпринимательской деятельности, - в любом случае мы должны сделать нечто полезное для других людей. Лишь тогда они передадут нам часть находящихся в их распоряжении денег (точно также, как и мы не расстаемся со своими деньгами, не приобретя взамен нечто полезное именно для нас).
Распределение средств по линии программ помощи осуществляется по трем направлениям:
1.Первое направление характеризуется тем, что часть поступлений, получаемых населением, находится в зависимости от труда, но при этом принимаются во внимание и размеры удовлетворенных потребностей.
2.Второе направление характеризуется тем, что проводимые выплаты не имеют связи с трудом данного работника, а в расчет берется размер потребностей, на удовлетворение которых эти выплаты направляются. Эти выплаты охватывают пособия на детей многодетным работникам, одиноким матерям, на специализированное лечение, дотации государства на содержание детей в детских учреждениях, в школах-интернатах. Размер такой дотации зависит от количества детей и уровня доходов родителей.
3.Особенность третьего направления определяется тем, что основная их часть, выступающая в форме льгот и услуг, поступает населению непосредственно в натуральной форме через соответствующие учреждения непроизводственной сферы. Эта часть распределяемых средств формирует своего рода «дополнительные» доходы: они не проходят через бюджет семьи и ими нельзя распоряжаться по ее усмотрению. Такие доходы распределяются без учета меры индивидуального труда и целиком определяются интереса-ми и возможностями общества на данный конкретный исторический момент. Потребителем части государственной помощи выступают не все трудящиеся вообще, а только те, которые имеют в этом потребность и только в меру этой потребности. Например, за бесплатной медицинской помощью в большей степени обращаются те, кто чаще и серьезнее болеет и не может оплачивать медицинские услуги, услугами школьных учреждений - тот, у кого больше детей в школьном возрасте.
Другими словами, выплаты по линии программ помощи призваны смягчить различия в уровне доходов, вызванные не различиями в труде, а причинами, стоящими вне самого процесса труда, а также способствовать удовлетворению ряда потребностей, наиболее важных с точки зрения задач формирования способностей к труду, развития личности, достижения более высокого общеобразовательного и культурного уровней, доступного здравоохранения, пенсионного обеспечения.
Уровень жизни - это экономическая категория и социальный стандарт, характеризующий степень удовлетворения физических и социальных потребностей людей. Основными компонентами стандарта уровня жизни является: здоровье, питание и доходы населения, жилищные условия, домашнее имущество, платные услуги, культурный уровень населения, условия труда и отдыха, а так же социальные гарантии и социальная защита наиболее уязвимых граждан.
Конкретно анализ уровня жизни определяется содержанием таких величин как: потребительская корзина и прожиточный минимум. В общем виде уровень жизни страны или региона по средней продолжительности жизни населения, величине безработицы, структурных личных потребительских расходов и потребления основных продуктов питания в калориях. Принимается во внимание уровень квалификации работников, численность студентов и учащихся на 1000 человек и т.д., а так же уровень развития социальной инфраструктуры (например, число больничных коек на 1000 человек, наличие школ, объектов культуры и спорта, жилья и т.д.)
От уровня жизни зависит продуктивность работников, цена рабочей силы, а так же её реализация в труде, то есть производство потребительских благ. Развитие происходит по направлению центральной обще производительности. Повышение или понижение уровня жизни населения и производительности труда неизбежно движет экономику вперед или вспять.
Качества жизни - совокупность показателей, характеризующих условия и уровень жизни населения, в т.ч. развитость инфраструктуры, доходы населения, жилищные условия, уровень медицинского обслуживания и здравоохранения, экологическую обстановку, уровень преступности и др.
Существуют интегральный и частный подходы к познанию качества жизни. Интегральный подход предполагает поведение двух типов оценок: объективные (на основе официальных статистических данных, без привлечения обобщающей информации, основанной на разного рода опросах общественного мнения и т. п.) и субъективный (на основе мнения населения).
Проанализировав имеющиеся подходы к познанию сущности понятия « качество жизни» населения, авторы пришли к выводу, что целостную картину качества жизни можно создать на основе объединения в целое двух групп критериев.
Первую группу составляют оценки, основанные на статистической информации. С определённой долей условности эти критерии можно назвать объективными.
Вторая группа полностью состоит из оценок, основанных на социологических опросах населения, при которых респондентов просят высказать своё отношение к тем или иным сторонам их жизни, поэтому достаточно обоснованным представляется их отнесение к субъективным.
Государственная работа по определению и реализации заданного качества жизни ведется через законодательное введение стандартов (индексов) качества жизни, которые обычно включают три блока комплексных индикаторов:
1.Первый блок индикаторов качества жизни характеризует здоровье населения и демографическое благополучие, которые оцениваются по уровням рождаемости, продолжительности жизни, естественного воспроизводства.
2.Второй блок отражает удовлетворенность населения индивидуальными условиями жизни (достаток, жилища, питание, работа и др.), а также социальная удовлетворенность положением дел в государстве (справедливость власти, доступность образования и здравоохранения, безопасность существования, экологическое благополучие). Для их оценки используются социологические опросы представительных выборок из населения. Объективным индикатором крайней неудовлетворенности служит уровень самоубийств.
3.Третий блок индикаторов оценивает духовное состояние общества. Уровень духовности определяется по характеру, спектру и числу творческих инициатив, инновационных проектов, а также по частоте нарушений общечеловеческих нравственных заповедей: «не убий», «не укради» , «почитай отца и мать своих», «не сотвори себе кумира» и др. В качестве единиц измерения используются данные официальной статистики о социальных аномалиях, которые считаются «грехом» - нарушением соответствующих заповедей: убийства, грабежи, тяжкие телесные повреждения, брошенные пожилые родители и дети, алкогольные психозы. Там, где такие проступки встречаются чаще, уровень нравственного состояния хуже.