17.Виды оценки персонала в системе отбора персонала. Критерии оценки персонала в организации. Аттестация персонала.

Выбор методов отбора персонала зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность. Для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора включает в себя: Предварительный отбор-изучение присланных заявительных документов кандидата. Обстоятельный анализ позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость дальнейшего общения. этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Собеседование - это общение между потенциальным работником и менеджером по найму персонала лицом к лицу. Цель подобного интервью - знакомство с репутацией человека, выявление его слабых и сильных сторон, постановка вопросов, которые соотносятся с работой, которую он будет выполнять. Тестирование применяется с целью диагностики различных качеств и характеристик личности, таких как темперамент, аналитические способности, лидерство и т.п.; определения потенциала кандидатов и сотрудников, а также для определения соответствия сотрудника занимаемой должности. биографические тесты: характер, образование человека, потребности и интересы, физическое развитие, семейные отношения и другое. Характерологические тесты служат для выявления типов характера кандидатов, а также диагностируют такие черты, как общительность, эмоциональная устойчи устойчивость. Интеллектуальные тесты как инструмент отбора персонала особенно широко используются в практике кадрового менеджмента. Они предназначены для исследования и качественной оценки уровня интеллектуального развития кандидата. Социометрические тесты предназначены для измерения межличностных взаимоотношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования.

Пробные задания исследуют объем имеющей отношение к работе информации, которым владеет кандидат, и не требуют, чтобы он демонстрировал необходимые для работы типы поведения. Знания о работе являются главным связующим звеном между ее выполнением и способностями и опытом кандидата. Задания отражают специфику работы. Полученная в ходе наведения справок информация дополняет или уточняет сведения, содержащиеся в анкетных данных кандидата на должность.

Аттестация персонала

Под аттестацией персонала понимаются кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, профессиональных качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Основное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя эта функция также очень важна), а выявление резервов повышения уровня отдачи работников.

Функции по проведению аттестации распределены между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами). В обязанности линейных руководителей входит консультирование с целью вьщеления существенных параметров оценки, а также участие в различных аттестационных процедурах (в основном в качестве экспертов). Кроме того, в их задачу входит подготовка индивидуальных оценочных материалов (анкет, характеристик, рекомендаций) и участие в работе аттестационных комиссий. Кадровые службы, основываясь на корпоративной политике, занимаются разработкой общих принципов оценки персонала, разрабатывают нормативные и методические материалы и организуют аттестационные процедуры. Кроме этого, они обучают линейных менеджеров эффективным методикам работы в рамках аттестационных процедур и собеседований. В их задачу входит и контроль за реализацией аттестационных процедур, а также обработка и анализ данных. Важной функцией, также относящейся к прерогативе кадровых служб, является хранение и использование кадровой информации, используемой, в частности, для формирования резерва и планирования карьеры. Подобное распределение функций приводит к тому, что начальник должен хорошо знать не только своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной иерархии должности несколькими уровнями ниже. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать

при влечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, а также работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

Исходя из целей аттестации, можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, представленным в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда позволяет оценить количество, качество и интенсивность труда. Оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.