Структура кадровой службы определяется ее функциями, отражая каждую из них. Но прежде чем говорить о структуре кадровой службы нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации.
Из схемы видно, что из 5 важнейших направлений в работе организаций является работа с персоналом.
Основные связи и отношения между элементами структуры управления, между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов:
Горизонтальные – связи отношений и кооперации равноправных элементов (согласования)
Вертикальные – связи подчинения и руководства, которые подразделяются на:
линейные связи – предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления (пример: директор начальник цеха мастер рабочий)
функциональные – предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем (пример: подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.)
В России в крупных организациях структура кадровой службы, как правило, включает следующие отделы:
1. Отдел оформления трудовых отношений
2. Отдел управления трудовыми отношениями.
3. Отдел подготовки и переподготовки кадров.
4. Отдел мотивации и оплаты труда.
В средних организациях управление трудовыми отношениями может, осуществлять 1 отдел – отдел кадров и управления трудовыми отношениями. В нем выделяются как минимум два подразделения: по оформлению трудовых отношений; по управлению трудовыми отношениями.
В малых организациях функцию управления кадров осуществлять может один человек с помощником.
Рис. 1. Линейная структура управления персоналом
Характеристика: имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; при такой структуре во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции; каждый сотрудник отдела и организации в целом подчиняется непосредственно только указанному руководителю и выполняются распоряжения только своего непосредственного руководителя; вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного руководителя.
Достоинства: получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом.
Недостатки: то, что каждый руководитель должен обладать многосторонними знаниями о всех управляемых объектах, что в современных условиях динамичного развития рынка очень сложно и трудноосуществимо.
Рис. 2. Функциональная структура управления персоналом
Характеристика: способствует повышению эффективности управления персоналом за счёт привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности; органы управления создаются по отдельным функциям;
Достоинства: она является более гибкой, легче реагирует на новые требования в условиях рынка.
Недостатки: часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности у исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от функциональных служб (двойственное подчинение) неясность приоритетов заданий необходимость дополнительного согласования принимаемых решений со всеми структурными подразделениями.
Начальник цеха
Рис. 3. Линейно-функциональная структура управления персоналом
Характеристика: при линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления.
Недостатки: т.к. предполагается расширение состава используемых специалистов в штабах управления возникают недостатки, которые связаны с увеличением численности управленческого персонала, оторванностью аппарата управления от производства, увеличением расходов на содержание управленческих служб; тем не менее, в современной практике линейное управление, не подкрепленное функциональным, применяется сравнительно редко.
Рис. 4. Типовая структура службы управления персоналом на современном предприятии
Рис. 5. Организационная структура службы управления персоналом (близкая к идеальному)
Рис. Направления кадровой политики или области кадровой политики.
Внутренние источники – это люди, работающие в организации.
В ряде зарубежных странах, например Япония, при появлении вакансий принято вначале объявлять конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только потом, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.
Методы набора персонала из внутреннего источника:
Внутренний конкурс. Кадровая служба рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, извещает всех работающих об этом, просит их порекомендовать своих друзей и знакомых.
Совмещение профессий. В этих случаях используют совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективна для некоторых организаций, особенно для тех, которые находятся в стадии интенсивного развития. Комплектование управленческих кадров проходит с использованием внутренних источников путем перемещения руководителей. Варианты перемещений:
повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы (ротация).
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, которые способны работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующий не полной занятости).
Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала.
Агентству предоставляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировычных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В этом случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо себе представлять, к каким СМИ они обращаются.
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
Внутренние |
Возможность самореализации в фирме воспринимается как поощрение успешной работы. Работа с людьми, которые уже известны и сокращаются фин. Затраты на подбор персонала. |
Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность». |
Внешние |
Выбор из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы. |
Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих. |