Ответ №1 В чем заключатся необходимость подготовительной работы при подборе персонала. Какие подготовительные этапы предшествуют процессу комплектования организации персоналом?
Этапы процесса отбора и подбора персонала
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать работника, способного достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации .
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
анализ анкетных данных;
предварительную отборочную беседу;
заполнение бланка заявления;
беседу по найму (интервью);
тестирование;
проверку рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр;
принятие решения.
Ступень 1. Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.
Ступень 2. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 3. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны, и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
Ступень 4. Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов принимаются на основе итогов беседы.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности по лучения информации;
слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.
Ступень 5. Профессиональное тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата.
Ступень 6. Психологическое тестирование. Цель использования стандартизированных психодиагностических методик (тестов) в Центре оценки - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, и обслуживающее его профессиональную (в данном случае - управленческую) эффективность. Применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнесения результатов разных испытуемых между собой, а также с общими и групповыми нормами.
Ступень 7. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
Ступень 8. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 9. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
Ответ№ 2. С какой целью составляется акт о разовом грубом нарушении работником трудовой дисциплины?
При увольнении работника по пункту 6 статьи 81 ТК, работодатель обязан собрать доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим.
Всоответствии с п. 6 ст. 81 ТК работодатель имеет право уволить работника за следующие однократные нарушения трудовой дисциплины:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному в п. 6 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.
Ответ№ 3. Какие карточки (учетный аппарат) ведутся в кадровой службе и с какой целью?
1 Учет кадров, создание и ведение справочного аппарата
1. Учет кадров является одной из основных функций, выполняемых службой кадров.
Учету подлежат работники всех категорий независимо от выполняемой ими работы и занимаемой должности.
Примерный комплекс документов по кадрам, оформляющих учет кадров, условно делится на две группы.
В первую группу входят документы, непосредственно предназначенные для учета кадров:
личная карточка работника Т-2;
учетная карточка научного, научно-педагогического работника Т-4;
личный листок (анкета) по учету кадров и дополнение к нему;
журнал учета движения кадров и др.
Во вторую группу включены документы, которые участвуют в процессе учета кадров, но эта функция для них не является основной (приказы, заявления, штатное расписание, структура и штатная численность, трудовой договор и др.)
Обе эти группы документов по кадрам составляются в службе кадров организации.
2 Ведение учетно-справочных картотек
2.1. Картотека (каталог) - справочник, в котором сведения о содержании документов отражены на карточках, расположенных в соответствии со специально разработанной схемой построения картотеки.
2.2. Картотеки документов по кадрам создаются в службе кадров организации.
2.3. В службе кадров организации создаются регистрационные, справочные, контрольные, кодификационные и другие виды картотек документов по кадрам.
2.4. Именная картотека (картотека по личному составу) создается для поиска сведений о трудовом стаже, зарплате и других данных социально-правового характера. Карточки содержат фамилию, имя, отчество работника и сведения о нем. Карточки систематизируются в алфавитном порядке фамилий, а в пределах фамилий - по алфавиту имен и отчеств.
2.5. Разделы и подразделы картотеки отделяются друг от друга карточками-разделителями. На ящиках с картотекой указываются названия разделов, подразделов картотеки, содержащихся в данной коробке (ящике).
2.6. При наличии в службе кадров организации нескольких картотек они могут объединяться в каталоги. Для связи между различными картотеками или каталогами применяется система отсылок. Совокупность различных каталогов составляет систему каталогов службы кадров.
2.7. Ведение картотеки - комплекс работ, обеспечивающих ее функционирование, в который входят: научно-методическое обеспечение работы, индексирование, систематизация карточек по рубрикам, распределение карточек в картотеке, составление отсылочного аппарата к картотеке, разделителей, оформление картотечных ящиков, усовершенствование картотеки.
Научно-методическое обеспечение включает разработку методических пособий по составлению отдельных картотек, рабочие схемы классификации картотек, их уточнение и дополнение.
Индексирование - выбор индекса по схеме классификации и отнесение его к соответствующей информации карточки.
Систематизация карточек - распределение их в соответствии со схемой классификации данного вида картотеки.
Усовершенствование картотек включает в себя усовершенствование схемы классификации, проверку содержания и оформления картотеки, устранение обнаруженных недостатков. Проверяется правильность составления карточек, проводится их редактирование, объединение карточек с однородной информацией в отдельные картотеки, проверка систематизации карточек в соответствии со схемой классификации картотеки.
2.8. Необходимость создания того или иного вида картотек определяется потребностями в информации о документах службы кадров организации.
2.9. Картотеки формируются на наиболее часто используемые документы, например, на всех рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, заводятся личные карточки работника (форма Т-2, приложение 61 ), необходимые для анализа состава и учета движения кадров.
2.10. Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4 ) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников.
2.12. Личные карточки уволенных группируются по причинам увольнения и постоянно хранятся в алфавитном порядке отдельно от действующей картотеки, с указанием в карточке даты, номера приказа и причины увольнения работника.
2.13. На работников, удостоенных государственных наград, почетных званий, награжденных отраслевыми видами наград, составляются и ведутся учетные карточки награжденных, которые сводятся в картотеку. Учет может вестись и в журнале награжденных.
2.14. Для быстрого нахождения конкретного личного дела ведется алфавитная картотека, состоящая из алфавитных карточек (приложение 64) . В отдельных случаях при малой численности работников на предприятии целесообразно вести алфавитную книгу учета личных дел.
Алфавитные книги и алфавитные карточки являются справочным аппаратом к документам по личному составу и имеют одинаковые с ними сроки хранения.
2.15. Учетные документы на работников хранятся в специально оборудованных шкафах, картотечных ящиках. На время прекращения работы помещения, где хранятся учетные документы, опечатываются или сдаются под охрану.