5.6. Кадровая политика вузов на современном этапе развития высшего образования"

Недостаточная ротация кадров усиливает кризис профессиональной и ква-лификационной структур вузовского сектора, так как сдерживает прилив в нау-ку молодых, подготовленных специалистов, обладающих знаниями новых тех-нологий, исследующих новые направления науки. Значительный процент среди руководителей научных подразделений лиц старших возрастных групп форми-рует корпоративные интересы, сдерживая развитие науки, особенно в гумани-тарной отрасли. Это ставит новые проблемы в кадровой политике вузов, реше-ние которых привело бы к закреплению наиболее талантливых преподавателей в вузах, что во многом зависит от их востребованности, удовлетворенности своим трудом (Красноженова Г.Ф. Указ. соч. С. 83-84.). Механизмом осуществления кадровой политики в вузах долгое время яв-лялась конкурсная система замещения должностей. Она не служила действен-ным средством отбора кадров и, по сути, во многом носила формальный харак-тер. Согласно статистическим данным, проанализированным за 1985-1992 г. по преподавательскому составу МГУ, среди причин выбытия кадров не избрание по конкурсу составило всего 4 человека. С середины 90-х годов начинается процесс повсеместного введения так называемой конкурсно - контрактной сис-темы в вузах в соответствии с принятым в 1992 г. Законом РФ об образовании. Анализируя результаты исследования 1991 г. и сложившуюся ситуацию в образовании в начале 90-х годов, автором был высказан ряд критических замечаний по поводу введения контрактной системы. В частности, отмечалось, что в Законе РФ “Об образовании” ничего не сказано о принципах, условиях найма, своевременном должностном продвижении, а говорится только о наличии соответствующего образовательного ценза и ответственности образовательных учреждений за уровень квалификации педагогических кадров. Многие статьи Закона кажутся расплывчатыми, неясными. Например, непонятно, в чем должен заключаться порядок аттестации педагогических кадров, установление которых находится в компетенции федеральных органов управления. В Законе ничего не сказано о научной деятельности преподавателей, и вообще ни слова не говорится о такой значительной категории вузовских работников, как научные сотрудники. Видимо, потому, что они проходят по другому ведомству. Из истории известно, что и в уставах высшей школы в дореволюционной России также отсутствовали статьи, определявшие права и обязанности препо-давателей в области научной деятельности. Более того, научная деятельность преподавателей являлась чем-то необязательным, добровольным, если выходи-ла за пределы педагогического процесса. Поэтому нами был сделан прогноз о том, что система образования, в том числе и высшего, и дальше будет разви-ваться методом проб и ошибок, многочисленных экспериментов, которые, не исключено, принесут много вреда отечественной науке, культуре, образованию (Васенина И.В., Сорокина Н.Д. Кадровый потенциал вузов в условиях реформи-рования высшей школы. – М., 1993. – (Система воспитания в высшей школе: Обзор. информ. / НИИВО; Вып. 8. С. 50-51.). Как показали дальнейшие события, в определенной мере такой прогноз оправдывается. В частности, результаты ежегодного мониторинга, проводимые ЦСИ МГУ, показывают, что незначительное число преподавателей и научных сотрудников (всего 18%) видят преимущества контрактной системы; 49% респондентов их не видят; 32% - затруднились ответить (опрос был проведен в 1997 г.). Не менее интересен вопрос о том, как влияет конкурсно-контрактная система на результативность научно-педагогической деятельности сотруд-ников МГУ (данные приведены в %)? 1995 г. 1996 г. положительно 41 11 отрицательно 13 5 никак не влияет 20 45 затруднились ответить 22 33 В этой связи обращает на себя внимание тот факт, что всего за один год про-изошла смена настроения: оптимизм, связанный с введением контрактной сис-темы очень быстро сменился пессимизмом. Из этого можно сделать, по крайней мере, два важных вывода. Вывод первый: введение контрактной системы фак-тически ничего не изменило в прежнем порядке отбора и найма научно-педагогических кадров. Вывод второй: на самом деле эти вопросы практически полностью зависят от кадровой политики, проводимой в целом в образователь-ном учреждении (в данном случае, Московском университете) и в отдельном подразделении (факультете, кафедре, институте, лаборатории). Не случайно, поэтому, незначительна доля тех, кого волнует возможность сокращения. Вот что об этом думают сами опрошенные (в %): 1998 г. 2000 г. Да, очень сильно волнует 17 9 Немного побаиваются 36 23 Совершенно не беспокоятся 45 61 Особенность нынешней кадровой политики в сфере образования заключается в ее стихийности и отсутствии каких-либо четких принципов отбора преподавательского состава. Между тем, негативные тенденции, проявившиеся особенно за последнее время, такие как старение профессорско-преподавательского состава, отток молодых преподавателей в коммерческие структуры, за рубеж; разрыв преемственности поколений и т.д., обусловили необходимость разработки концепции государственной кадровой политики в системе высшего и среднего профессионального образования. Формирование государственной кадровой политики было объявлено в качестве приоритетной в деятельности Минобразования Российской Федерации. Под государственной кадровой политикой в системе высшего и среднего профессионального образования понимается “совокупность действий органов управления по реализации Закона Российской Федерации “Об образовании”, Национальной Доктрины Образования, Федеральной программы развития, а также других законодательных актов через организацию людских ресурсов высшей школы на основе выработки, поддержания и развития образовательных ценностей и идеалов, норм, правил и процедур, способных обеспечить целост-ность и устойчивость развития системы образования” (Концепция кадровой по-литики в системе высшего и среднего профессионального образования (проект-ное предложение). М., 1998. С. 4.). Авторы данной концепции исходят из чрезвычайно сложной проблемной си-туации сохранения и обновления кадрового состава, характеризующейся как позитивными тенденциями, так и кризисными процессами. К позитивным тен-денциям были отнесены следующие: обновление нормативно-правовой базы функционирования, подготовки и повышения квалификации научно-педагогических кадров высшей школы; тенденция увеличения численности ос-новного (штатного) персонала, работающего по совместительству; абсолютное и относительное увеличение числа преподавателей, имеющих ученую степень доктора наук и ученое звание профессора; увеличение общего приема аспиран-тов; уменьшение административно-бюрократического давления на преподава-телей; широкое развитие процесса формирования профессиональных академи-ческих сообществ типа союзов, ассоциаций, общественных академий наук и т.п. К кадровым проблемам, требующим решения, были отнесены: падение общественного престижа профессии “преподаватель вуза”; физическое старение профессорско-преподавательского корпуса высшей школы; отток перспективных и молодых кадров в коммерческие структуры и за рубеж; низкий уровень зарплаты; катастрофическое ухудшение материально-технических и научно-информационных условий преподавательского труда; снижение исследовательской и методической составляющих в деятельности преподавателей. Какими авторы проекта видят цели и задачи кадровой политики? Стратеги-ческая цель государственной кадровой политики – “обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного со-става преподавательских кадров в его развитии в соответствии с устремления-ми и потребностями общества, системы высшего и среднего профессионально-го образования, требованиями действующего законодательства, состоянием экономики страны” (Концепция кадровой политики в системе высшего и сред-него профессионального образования (проектное предложение). М., 1998. С. 12.). Задачи кадровой политики: · активизация и качественное преобразование инновационной способности профессорско-преподавательского персонала вузов; · бережное отношение к старшему поколению преподавателей, поддержа-ние их профессиональной активности; · поддержка коллегиальной культуры решения научных и образовательных проблем; · обеспечение прозрачности прав и обязанностей всех субъектов системы высшего образования, методов планирования и контроля их деятельно-сти, четко встроенных в цикл управления системой высшего образования на любом уровне; · соблюдение прав автономии образовательных учреждений в решении своих кадровых вопросов и др. Для реализации целей и задач выделяются следующие направления дея-тельности: всесторонний анализ и прогнозирование кадровой ситуации; · определение индикаторов и критериев оценки качественных и количест-венных изменений в профессорско-преподавательском составе образова-тельных учреждений, формирование идеальной функционально-квалификационной модели преподавателя; · подготовка предложений в законодательные органы страны по правовым аспектам кадровой политики; · поддержание общественного статуса преподавателей на необходимом уровне; · формирование механизма подбора, подготовки и повышения квалифика-ции преподавателей и обеспечение системы эффективного управления кадровым потенциалом высшей школы. Все многообразие средств кадровой политики представлено в виде совокуп-ности идеологических, научно-методических и административно-организационных средств. К идеологическим средствам, в частности, отнесены такие, как введение Почетного звания “Заслуженный преподаватель высшей школы”, учреждение Премий Минобразования РФ за лучший учебник, лучшее методическое пособие и т.д.; введение кодекса поведения в вузе. Научно-методические средства предполагают создание открытого виртуаль-ного университета педагогического мастерства, создание сети диссертацион-ных советов по специальности “Теория и методика профессионального образо-вания” и др. В качестве административно - организационных средств предлагаются: · формирование системы двухсторонней ротации кадров, в частности, должно существовать не только возрастное ограничение на занятие руко-водящих должностей, но и ограничение сроков занятия младших должно-стей. На низшие должности конкурс должен быть каждые три года: если ассистент или преподаватель кафедры через два срока не может поднять-ся на более высокую квалифицированную ступень, то он должен оставить вуз; · для преподавателей до 40 лет и со стажем преподавательской работы в вузе менее 5 лет ввести экзамен по педагогике и психологии обучения в вузе; · каждые два года преподаватель обязан начинать читать новый для себя курс, т.к. способность читать новые курсы определяет квалификацию преподавателя (Концепция кадровой политики в системе высшего и сред-него профессионального образования (проектное предложение). М., 1998. С. 12-15.). В декабре 1998 г. в Минобразовании РФ состоялось общественное обсужде-ние проекта “Концепция кадровой политики”, в которой принимала участие и автор (Координатор проекта – доктор социолог. наук Романкова Л.И.). Оно по-казало актуальную проблему, связанную с кадровым обеспечением вузов. Ав-тор высказала свои замечания к этому проекту, которые свелись к следующему. Так, предлагаемые меры, в частности, административно-организационные средства, могут не достичь своих целей, а скорее наоборот, только могут усугу-бить положение вещей и не обеспечат, таким образом “эффективного управле-ния кадровым потенциалом высшей школы”. Что касается кадровой политики в системе образования, то “корень зла” за-ключается в существующей уже долгие годы системе подбора, ротации кадров. К примеру, конкурсная система замещения так называемых вакантных должно-стей носила и продолжает носить формальный характер. Она не является дей-ственным механизмом отбора кадров, не способствует своевременному долж-ностному перемещению сотрудников. Фактически эта система превратилась в инструмент манипулирования, а не управления персоналом с точки зрения со-временного менеджмента и поэтому способствует зависимости преподавателя от личного произвола администрации в вузах. Введение контрактной системы должно было по идее обеспечить правовые гарантии преподавателям от этого произвола. В действительности, контракт только усилил зависимость преподавателя от заведующего кафедрой, деканата, ректората. Поэтому уместно задать вопрос: где гарантии того, что предлагаемая авторами проекта двухсторонняя ротация кадров при существующей системе отбора не поставит преподавателей, прежде всего, такие категории, как асси-стенты, преподаватели в еще большую зависимость от административно-управленческих структур? Или, к примеру, предлагается для преподавателей до 40 лет ввести экзамен по педагогике и психологии обучения. Возникает вопрос: разве все преподава-тели старше 40 лет не нуждаются в подобного рода повышении квалификации? Такие средства приведут только к уменьшению социальной защищенности бо-лее молодых преподавателей, которые (если судить по результатам социологи-ческих опросов) и так чувствуют себя менее социально защищенными по срав-нению с преподавателями старшего поколения и, в конечном итоге, только уси-лит уже принявшие угрожающие размеры отток более молодых кадров из ву-зов. Поэтому вместо предложенных административно-организационныъх средств предлагаются следующие меры. Предложить на обсуждение научно-педагогической общественности изме-нение порядка отбора и ротации кадров. Отбор преподавателей должен осуще-ствляться, прежде всего, в соответствии с разработанными квалификационны-ми требованиями. В качестве механизма должностного продвижения предлага-ется не конкурсная система, а аттестация как инструмент должностного про-движения и ротации кадров. В качестве критериев аттестации можно предло-жить результаты научно-педагогической деятельности: 1) уровень подготовки студентов; 2) учебно-методические разработки (не просто их наличие, а экс-пертная оценка; 3) ученая степень в соответствии с занимаемой должностью и т.д. Для поддержания необходимого уровня мобильности кадров должны быть приняты меры стимулирующего характера. Следующее предложение. Необходимо более широкое внедрение в учебный процесс новых принципов и методов обучения. Отношения между субъектами педагогического взаимодействия должны быть заключены в рамки правового поля. К примеру, преподаватель должен иметь право на эксперимент, но он должен нести ответственность за результаты обучения. Одним словом, должна быть разработана система правовых мер, обеспечивающая такую взаимную от-ветственность, а тем самым и качество обучения. В качестве одного из наиболее важных направлений деятельности по реали-зации целей и задач государственной кадровой политики предлагается и такая: “поддержание общественного статуса преподавателя на необходимом уровне”. Это довольно расплывчатая формулировка. Вопрос должен быть поставлен по-иному: обеспечение высокого статуса преподавателя в обществе. В этой связи должен быть изменен, прежде всего, порядок и размер оплаты. Так, целесооб-разно было бы отменить единую тарифную сетку, а зарплату устанавливать в зависимости от занимаемой должности, квалификации и т.д. Для эффективно-сти и повышения действенности кадровой политики необходимо также преду-смотреть проведение локальных экспериментов и анализ опыта тех учебных за-ведений, где кадровая политика успешно осуществляется. В доработанном варианте концепции кадровой политики предлагается для работников сферы образования установить статус госслужащих, осуществить пересмотр ЕТС с целью введения более дифференцированной оплаты труда преподавательских кадров, в частности, ввести в практику доплаты за внедре-ние новаций в учебный процесс. Проблемы, затрагиваемые в концепции кадровой политики, нельзя считать чисто российскими. Мировая общественность также озабочена положением преподавательских кадров высших учебных заведений. Не случайно на 29-й сессии Генеральной конференции ЮНЕСКО в 1997 г. был представлен проект рекомендаций о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений, целью которой являлось предоставление статуса преподавателям, соизмеримо-го с их правами и обязанностями. Чем примечателен данный документ? В нем даются определения исследова-тельской деятельности, научной работы, консультативно-лекторской работы; подробно расписаны права, обязанности, ответственность высших учебных за-ведений, преподавательских кадров, условия их труда. Так, в данном документе при приеме на работу впервые преподавателей и научных сотрудников преду-сматривается испытательный срок, что является способом стимулирования и практики ознакомления новичков с особенностями работы и связано с выработ-кой и соблюдением соответствующих профессиональных норм, а также являет-ся способом приобретения самими преподавателями и научными работниками профессионального мастерства. Преподавательские кадры также должны располагать справедливой и откры-той системой служебного роста, в том числе беспристрастным применением процедур, касающихся назначений, зачисления на штатную должность препо-давателя, повышения по службе, увольнения и других соответствующих вопро-сов; эффективной, беспристрастной и справедливой системой трудовых отно-шений в рамках учебного заведения, согласующихся с международными право-выми актами, в том числе правами человека. В этом документе предусматриваются также гарантии занятости. В частно-сти, признается важность обеспечения гарантий занятости, включая пребыва-ние в должности, так как это отвечает интересам, как высшего образования, так и преподавательских кадров высших учебных заведений. Это обеспечивает преподавательским кадрам, получившим на основе строгой оценки постоянную работу, гарантию того, что их увольнение может производиться только по про-фессиональным мотивам и при соблюдении надлежащих норм судопроизвод-ства. При этом оценка работы и аттестация должна проводиться только на основе академических критериев компетентности в отношении выполнения научно-исследовательской, преподавательской и других академических или профес-сиональных обязанностей. Причем в процессе аттестации должны учитываться трудности, связанные с определением индивидуальных способностей, которые редко проявляются в постоянной и неизменной форме. В тех случаях, когда проведение аттестации связано с любого рода непосредственной оценкой рабо-ты преподавательских кадров вузов студентами и/или коллегами – преподава-телями и/или администраторами, такая оценка была бы объективной, а ее кри-терии и результаты доводились до сведения заинтересованного лица (лиц). Преподавательские кадры должны иметь также право обжаловать в беспри-страстном органе результаты оценки, которые они считают несправедливыми. Увольнение, в качестве дисциплинарного взыскания, допускается только по обоснованным и достаточным причинам, касающимся профессиональных норм поведения: явная некомпетентность, систематическое пренебрежение должно-стными обязанностями, фальсификация результатов научных исследований, серьезные финансовые нарушения, сексуальные или другие домогательства в отношении учащихся, коллег или других представителей академического со-общества, или высказывание серьезных угроз в их адрес и т.д. Оклады, условия работы и все вопросы, касающиеся условий занятости пре-подавательских кадров вузов, следует определять путем добровольного процес-са переговоров между организациями, представляющими интересы преподава-тельских кадров вузов, и работодателями преподавателей вузов, за исключени-ем случаев, когда применяются другие эквивалентные процедуры, отвечающие международным нормам. При этом оклады преподавательских кадров должны отражать значение высшего образования для общества, а также соответствовать различного рода обязанностям, которые возлагаются на них с самого начала профессиональной деятельности. Они должны быть сопоставимы с окладами, выплачиваемыми лицами других профессий, требующих аналогичной или эк-вивалентной квалификации; давать преподавательским кадрам средства, обес-печивающие им самим и их семьям разумный уровень жизни, а также возмож-ность продолжать образование или заниматься культурной или научной дея-тельностью, повышая, таким образом, свою профессиональную квалификацию. Оклады должны выплачиваться регулярно и своевременно, периодически пересматриваться с учетом таких факторов, как рост стоимости жизни, повы-шение жизненного уровня в результате производительности труда или общая тенденция к повышению уровня заработной платы или окладов. Справедливая и беспристрастная оценка труда работникам вузов по их заслугам могла бы стать средством повышения качества труда и контроля за этим качеством. Все большая интеграция России в мировое сообщество с необходимостью подразумевает учет современных требований в области кадрового обеспечения высшей школы. Это в свою очередь предполагает разработку моделей управле-ния высшей школой на всех ее уровнях, отвечающих, в том числе, требованиям современного менеджмента.