2 Стиль руководства

Стиль руководства - "стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя". В аналитических целях обычно различают три основных типа руководства: административный (командный), экономический (договорной) и социально-психологический. Все они имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников, подобрать такой комплекс управленческих воздействий, который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к "любым" навыкам делового общения с подчиненными, которая и называется стилем руководства. Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стиля руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено много теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

Типология Курта Левина. Эта типология, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левином остается до сих пор самой популярной. В ней, ставшей уже классической, выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический). Отличают эти стили многие параметры, но главное различие между ними - предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления. При бесспорном достоинстве демократического стиля, авторитарный стиль еще не следует списать в архив. Почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено, они дают примерно одинаковые показатели продуктивности, как это ни странно. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов (условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д.). Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства. Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии, по крайней мере, двух условий:

а) того требует производственная ситуация;

б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.

И тоталитарный и демократический стили руководства имеют свои плюсы и минусы, и руководителям необходимо проявлять определенную гибкость, чтобы в зависимости от ситуации в коллективе использовать соответствующие стили. Но вопрос заключается еще и в другом: в уяснении, в каких именно элементах управленческой деятельности наиболее желательны черты того или иного стилевого поведения. Однако ни тоталитарного, ни демократического стиля руководства в чистом виде, как правило, не существует. Тип руководства, в большинстве случаев, содержит черты и того и другого. Любой реальный стиль конкретного руководителя - это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного. Поэтому потенциально руководитель может развить в себе почти любые качества или стилевые черты, которые требуются в конкретной ситуации. Выбор оптимального стиля руководства - задача совсем не простая, поскольку в ее исходных условиях заложено противоречие. Разные параметры работы подчиненных регулируются разными методами: "будить" инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность, четкость в работе - преимущественно административными, (т.е. авторитарными). Снимать это противоречие на практике удается либо ранжированием ситуационных факторов, (выбираем, что в данный момент для группы важнее - укрепление дисциплины или стимулирование творческого поиска), либо сочетанием командных и договорных методов управления. Разработанная К. Левиным трехмерная модель стилей руководства была позднее трансформирована в концепцию континиума. (т.е. непрерывной последовательности этих стилей), с помощью которой исследователи пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни стилевых вариантов У.Р. Лайкерта, получилось четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континиуме:

а) эксплуататорско-авторитарный (автократия в чистом виде);

б) благосклонно-авторитарный (от наказаний к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

в) консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий);

г) основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде).

В настоящее время разработаны принципиально новые модели стилей руководства.

Ситуационные модели. В основу их были положен характер сложившейся ситуации, а не поведение руководителя.

Одна из них - модель Херси и Бланчорди. В ней учитывается один из ведущих ситуационных факторов - "зрелость исполнителя" и предлагается четыре стилевых градации руководства, соответствующие четырем степеням зрелости исполнителей.

Другую модель того же ситуационного типа разработал американский специалист в области социальной и управленческой психологии Фред Фидлер. Он учитывает три ситуационных фактора:

- взаимоотношения руководителя с подчиненным;

- привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и структурированность;

- должностные полномочия руководителя (возможности контроля действий подчиненных, стимулирование их активности и т.д.). [8].

Согласно этой модели эффективность избранного стиля руководства зависит от степени контроля руководителя над ситуацией, которой можно дать количественную оценку по всем трем перечисленным выше параметрам (по специально разработанным шкалам). Общая величина осуществляемого руководителем ситуационного контроля коррелирует с эффективностью традиционных стилей руководства следующим образом: в крайних ситуациях, т.е. с высоким или низким ситуационным контролем эффективен авторитарный тип руководства, в случаях же среднего, умеренного ситуационного контроля более эффективен демократический стиль руководства.

Другой стилевой вариант современного эффективного руководства - соучаствующее (или партиципативное руководство) управление. Этому типу руководства можно приписать следующие черты:

- регулярные совещания руководителя с подчиненными;

- открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

- вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

- делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

- участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

- создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и т.д.

Соучаствующий стиль руководства, как и все другие, может быть эффективен лишь при определенных благоприятных условиях. Этих условий должно быть больше, чем для традиционных стилей. При использовании этого стиля должны быть учтены, по крайней мере, три ситуационных фактора: уровень квалификации и зрелости коллектива, характер решаемых задач, личность руководителя. Этот стиль следует развивать в группах, характеризуемых достаточно высокой степенью квалификации, проявлением интереса к инновациям, стремлением к самостоятельности и т.п. Задачи же, для которых оправдано применение этого стиля, должны быть сложными, требующими высокого профессионализма исполнения, предполагающими множественность решений. Справиться со всем этим может лишь опытный авторитетный руководитель, склонный к коллегиальным методам в работе. "Соучаствующий стиль" может показать себя лишь при определенном уровне производственной, организационной и управленческой культуры. [1].