Скутина Наталья, 4 группа

Доклад

«Групповая оценка личности»

Цель: получить характеристику человека в конкретном производственном или др. коллективе путём взаимного опроса его членов друг о друге по определённой программе.

Применение: чаще в промышленной психологии, где на основе ГОЛ пытаются решать вопросы отбора и расстановки кадров.

Сущность ГОЛ: это отражение общественного мнения о человеке.

Задача ГОЛ: изучение структуры общения между объектами и субъектами, учёт социально-психологической позиции личности в коллективе. (СППЛ).

Определение: Групповая оценка личности – есть концентрированное выражение общественного мнения о человеке – члене социальной общности – образ-представление о личности, фиксируемый в форме суждения.

Структура ГОЛ Объектом исследования является личность – «аттестуемый». Субъектами - то есть теми, кто дает оценку аттестуемому – являются «эксперты», члены коллектива, отобранные по специальным критериям.

Процесс проведения ГОЛ включает в себя несколько этапов:

1. Отбор «экспертов» на основе анализа статуса и отношений в коллективе

2. Выявление требований к аттестуемому, которые выражены в личностных и профессиональных качествах.

3. Оценка аттестуемого экспертами по предложенным качествам

Психологическая сущность ГОЛ оценка личности коллективом на основе проявления им трудовых и личностных качеств в процессе взаимодействия. ГОЛ не является прямым способом диагностики человеческих способностей. Она есть всего лишь отражение некоторых свойств личности, проявлённых человеком во внешнем поведении как деятельности, т.е. ГОЛ отражает с большей или меньшей степенью адекватности потенции личности по внешним признакам поведения и деятельности. Во многом ГОЛ зависит от того, какие отношения сложились у личности в коллективе, так как что во многом оценка субъективна. Личность может проявлять свои способности не полностью, так что вывод делается не с учетом реальных способностей, а лишь с учетом проявленных. То есть ГОЛ следует понимать как научно составленную информацию об уровне проявления качеств личности оцениваемого сотрудника в конкретном производственном коллективе.

Адекватность ГОЛ: адекватность как проявление истинности ГОЛ зависит от трёх основных моментов:

1. познавательных способностей субъектов, которые производят оценку “экспертов”. (экспертом может быть только тот человек, который находился или находится с оцениваемым человеком в отношениях личного взаимодействия, т.е имели опыт общения по поводу решения трудовых задач).

2. от того, насколько объект оценки (аттестуемый) сумел проявить свои свойства.

3. от позиций (ситуаций), в которых происходит взаимодействие и взаимопознание субъекта и объекта ГОЛ, т.е. “эксперта” и аттестуемого.

1. Отбор экспертов на основе взаимодействия в коллегтиве

Отбор экспертов происходит с учетом социально-психологической позиции личности.

СППЛ (социально-психологическая позиция личности) характеризуется системой связей и характером отношений между членами производственного коллектива. Характер деловых контактов людей задаётся официальной субординационной структурой. Однако возникают и неофициальные отношения – они формируются как результат объективной необходимости, вследствие неэффективности официальной структуры.

Формально СППЛ на уровне официального общения может быть охарактеризована отношением “начальник – подчинённый”,на уровне неофициального общения – тремя видами связей:

1. исходящими от личности (коммуникативная активности личности).

2. направленными к ней (система устремлённых к одному и тому же человеку связей будет характеризовать его как ведущего в деловом отношении).

3. встречных. (система встречных деловых контактов может определить деловое ядро коллектива).

Официальная субординационная структура всякого предприятия предполагает три основных массовых уровня отношения “начальник-подчинённый”:

1. начальники подразделений (цеха, отдела, лаборатории)

2. руководители среднего звена (мастера, бригадиры)

3. рядовые исполнители.

Неофициальные связи пронизывают все три уровня этого отношения.