Мотивування як загальна функція менеджменту
Сучасна теорія мотивації бере свій початок у дослідженнях творців і послідовників школи психології і людських відносин. Один з основоположників цієї школи Е. Мейо встановив, що висока заробітна плата і хороша організація виробничого процесу далеко не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці. Це, на перший погляд парадоксальне явище, більш глибоко вивчив А. Маслоу, який зрештою дійшов до висновку, що в основі вчинків людей лежать не матеріальні стимули, а різного роду потреби, які можна тільки частково або побічно задовольнити за допомогою грошей.
Маслоу виділяв п'ять основних категорій потреб, до числа яких входять:
фізіологічні потреби, потреби в безпеці, соціальні потреби, потреби в пошані й потребі в самовираженні.
До фізіологічних належать потреби в їжі, відпочинку, продовженні роду. Ці потреби є необхідною умовою виживання людини. Суть потреб в безпеці полягає в необхідності забезпечення захисту фізичного і психічного здоров'я людини. Особливо важливе значення тут має впевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.
Поняття «Соціальні потреби» (по-іншому їх ще називають «потреби в причетності») включає відчуття соціальної взаємодії, прихильності, підтримка і т. д. Потреби в пошані включають дві групи: потреби в самоповазі й потребі в пошані з боку оточення.
Суть потреб самовираження полягає у прагненні людини до реалізації своїх потенційних можливостей і індивідуального розвитку.
Всі вищеперелічені потреби можна розташувати у вигляді ієрархічної структури, яка отримала назву «Піраміда потреб». Згадана вище схема показує, що потреби людини виникають і задовольняються не всі одночасно, а в певній послідовності. Потреби нижчих рівнів вимагають задоволення в першу чергу, тому вони впливають на поведінку людини набагато раніше, ніж починають виникати потреби більш високого рівня. Наприклад, «людина, яка відчуває голод, спочатку прагнутиме знайти їжу, і лише після їжі намагатиметься побудувати притулок. Живучи в достатку і безпеці, людина спочатку спонукатиме до діяльності потребою в соціальних контактах, а потім почне активно прагнути до пошани з боку оточення. Тільки після того, як людина відчує внутрішню задоволеність і пошану тих, хто оточує, її найважливіші потреби почнуть рости відповідно до потенційних можливостей». При цьому слід мати на увазі, що «для того, щоб наступний, вищий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу нижчого рівня повністю. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними ступенями»
Виникнення теорії Маслоу дозволило досягти справжнього розуміння того, що лежить в основі бажання людей виконувати певну роботу. Теоретики й практики менеджменту почали розуміти, що по-справжньому стимулювати продуктивність праці працівників можна тільки за допомогою цілеспрямованого й послідовного задоволення їх потреб.
Процес створення умов, що випливають на потреби людини і дозволяють направити її в потрібний бік, зацікавити його в активній і добросовісній роботі, старанності при виконанні покладених на неї завдань, отримав назву «мотивація».
Термін «мотивація» походить від французького «мотив», що в перекладі
означає: спонукальна причина, привід для тієї або іншої дії. Мотиви бувають внутрішніми, породженими певним відношенням людини до своєї діяльності, і зовнішніми, пов'язаними з дією на неї певних чинників, що існують незалежно від неї і приводяться в дію іншими людьми і обставинами. Зовнішні мотиви називаються стимулами («стимул» - загострена палиця, якою в давнину поганяли тварин). Стимули можуть бути матеріальними або нематеріальними.
Найпоширенішим матеріальним стимулом є заробітна плата. На додаток до заробітної плати може встановлюватися винагорода працівникам підприємств за підсумками річної роботи з фонду, що утворюється за рахунок прибутку, отриманого підприємством. Розмір винагороди визначається з урахуванням результатів праці працівника і тривалості його безперервного стажу роботи на підприємстві, в організації.
Нематеріальні стимули можуть бути виражені у формі заохочення (винагороди) й іноді покарання. Вони не можуть впливати на поточну поведінку, але задають її майбутню лінію, люди добре знають, що їх чекає, якщо вони ставитимуться до виконання своїх обов'язків належним або неналежним чином.
Особливо слід сказати про негативне стимулювання - підкріплення або покарання. Звичайно, його потрібно прагнути всіляко уникати, наприклад, своєчасно усуваючи людину від роботи, якщо її діяльність створює явну небезпеку для інших людей, її самої, ігнорувати небажану поведінку, відволікати від неї, давати доручення, пов'язані з досягненням позитивних результатів, а якщо всі ці заходи не приводять до бажаних результатів - карати.
Для того, щоб від покарання був ефект, воно не повинне розглядатися як помста, здійснюватися відповідно до об'єктивних критеріїв, не впливати на звичайні взаємини, виключати в майбутньому додаткові негативні наслідки (наприклад, нагадування).
І матеріальні, і нематеріальні стимули повинні застосовуватися в комплексі на основі раціонального поєднання. Тільки таким чином можна добитися найбільшої ефективності праці працівників організації.