5. Методика определения внутренней нормы доходности инвестиций в инновационных проектах

Внутренняя норма доходности (ВНД) – это та норма (ставка) дисконта, при которой величина доходов от текущей деятельности предприятия в процессе реализации равна приведенным (дискон­тированным) капитальным вложениям.

Определение показателя ВНД может производиться с помощью метода последовательных операций: выбираются 2 значения ставки дисконта К1 и К2, таким образом чтобы в этом интервале ЧПД поменял свое значение с положительного на отрицательное. Среднее значение интервала  ВНД, при котором ЧПД = 0. Внутренняя норма доход­ности определяется исходя из решения следующего уравнения:

 ВНД=К1+(ЧПД1/(ЧПД1-ЧПД2))х(К2-К1);

где К1, К2- это значение ставки дисконта

Внутренняя норма доходности характеризует максимальную отдачу, которую можно получить от проекта, т.е. ту норму при­были на вложенный капитал, при которой чистый дисконтирован­ный доход равен нулю. При этом внутренняя норма доходности представляет собой предельно допустимую стоимость денежных средств (величину процентной ставки по кредиту, размер дивиден­дов по эмитируемым акциям и т.д.), которые могут привлекаться для финансирования проекта. Практически вычисление величины ВНД производится методом последовательного приближения с по­мощью программных средств типа электронных таблиц.

6. Управление человеческим капиталом инновационной фирмы

Обобщая существующие подходы к определению человеческого капитала отечественных и зарубежных ученых, мы определяем человеческий капитал как приобретенные, накопленные,заслуженные ценности человека, выраженные в его физико-физиологических особенностях,знаниях, умениях, интеллектуальных способностях позволяющих при их использованииполучать доход в натуральном или не натуральном выражении с целью удовлетворенияпотребностей.

Процессы формирования человеческого капитала в современных условиях не должны

происходить стихийно, следовательно, таким процессом необходимо управлять. В результатеуправления человеческим капиталом формируются основы развития инновационного общест-ва, в котором, как следствие, формируются благоприятные условия развития национальнойинновационной системы.Рассматривая сущность управления человеческим капиталом в интересах инновационно-го развития, нами используется термин «управление», предложенный в современном экономи-ческом словаре, под которым понимается сознательное целенаправленное воздействие со сто-роны субъектов, руководящих органов на людей и экономические объекты, осуществляемое сцелью направить их действия и получить желаемые результатыТаким образом, управление человеческим капиталом означает направленные действиясубъектов управления на формирование и развитие элементов человеческого капитала, отве-чающие инновационным характеристикам.

В процессе управления человеческим капиталом объектом управления является не сам

человек, а приобретенные, содержательные элементы человеческого капитала.

7. Система стимулирования и мотивации в инновационных фирмах

В условиях инновационного управления трудовыми ресурсами мотивация и стимулирование персонала имеют одно из ключевых значений для организации трудовой деятельности. Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности – создание условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Именно такое воздействие называют мотивированием.

мотивация – это внутренний процесс сознательного отбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда есть неудовлетворенная внутренняя потребность, существует благо, способное её удовлетворить, выбран наиболее экономичный вид деятельности для присвоения этого блага и цена, приемлемая для субъекта.

На процесс формирования мотивации влияют кроме внутренних факторов (мотивов) внешние факторы. Речь идет о стимулировании и мотивирование.

Стимулирование – это ориентация практики управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.

Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определённых действий.

Стимулирование является внешним побуждением к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – один из методов, с помощью которых осуществляется мотивирование.

Несмотря на то, что материальное побуждение к труду остается одним из основных способов стимулирования, также важное значение принимают психологические и социальные факторы, такие как возможность реализовать себя, получить признание в обществе, продвинуться по карьерной лестнице.