1.2 Предмет, функции и специфика теории организации

Теория организации – это наука, изучающая основные закономерности формирования и развития биологических, социальных и технических систем, а также специфику жизнедеятельности конкретных «организаций, как реально существующих объектов окружающей нас действительности».

Предмет теории организации многомерен, и в этом состоит его отличие от других организационно-управленческих дисциплин. В «горизонтальном» измерении эта наука изучает структурные и процессуальные отношения, в «вертикальном» (уровневом) измерении она исследует общие принципы, законы и закономерности организации и специфику их проявления (действия) на уровне конкретных организаций (см. рисунок 1.2). Всё вышеперечисленное диалектично и динамично изменяется во времени, т.е. в процессе создания, функционирования и развития организации.

Отношения структуры	Отношения процесса	Теория организации (макроуровень, социальная среда)
		Теория организаций (микроуровень, внутрифирменное управление)

Рисунок 1.2 - Предмет теории организации

Теория организации призвана ответить на ключевые вопросы менеджмента: «Почему организации со схожей и даже идентичной структурой добиваются в рыночных условиях различных результатов?», «Можно ли реально соединить «книжные» теории с повседневной практикой менеджмента?», «Является ли менеджер «теоретиком от жизни» или же стопроцентным практиком?» Давая такие ответы и обществу в целом, и специалистам в области менеджмента, теория организации выполняет несколько функций: мировоззренческую (она формирует целостные научные представления о законах существования и развития природных, социальных и технических систем), гносеологическую и методологическую (выявляет механизмы научного познания и преобразования таких систем), аксиологическую (способствует установлению и поддержанию цивилизованных отношений между представителями различных культур, этносов, социальных общностей и групп, предприятий и организаций).

1.3 Эволюция организационно-управленческих идей и концепций

Существует два под­хода к описанию развитии теории организации:

Первый харак­теризует организацию как систему и отражает развитие управленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое).

Второй подход характеризует природу организации в направлении от рационального к социальному.

Этапы развития организации (рис. 1.3):

Первый этап (с 1900 по 1930 г) - эра «закрытых систем и ра­ционального индивида». Главными представителями теории орга­низации этого времени были Макс Вебер, Анри Файоль и Фреде­рик Тейлор. Разработанный ими подход ориентирован на органи­зационные и технические усовершенствования системы путем повышения эффективности внутренних функций организации.

Рис. 1.3 Этапы развития организации

Второй этап (1930—1960) - эра «закрытых систем и социального индивида». Группа теоретиков — Энтон Мэйо, Дуг­лас Макгрегор, Честер Барнард — разрабатывала вопросы уп­равления закрытыми системами, опираясь на внутренние отно­шения и неэкономическую мотивацию работников.

Третий Этап (1960—1975) — это эра «открытых систем и рационального индивида». Теория организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть систе­мы более высокого уровня, и одновременно — шаг назад, по­скольку возвращается к механистическим представлениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Альфред Чандлер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.

Четвертый этап (с 1975 г.) – период «открытых систем и социального ин­дивида». На данном этапе происходит возвращение к «социальному мышлению», но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.

Тейлор является автором первой в мире управленческой концепции. Он утверждал, что на смену традиционным практическим решениям управленцев должны прийти новые методики, основанные на тщательном анализе конкретных ситуаций. В начале XX века тейлоризм как система принципов научного управления, основанная на глубокой специализации, интенсификации и рационализации трудовых операций, получила широкое признание, распространение и дальнейшее развитие. С 1903 года на предприятиях «Форд мотор» в США развернулось серийное производство автомобилей. Их владелец Генри Форд (1863 – 1947), используя методы стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов, разработал и внедрил собственную систему поточно-массового производства.

Важную роль в развитии теории организации сыграл известный немецкий социолог, историк, юрист и экономист Макс Вебер (1864 – 1920), предложивший концепцию бюрократической организации. В противовес практике «личного (семейного) менеджмента», он сформулировал основные постулаты бюрократического управления:

1) разделение труда осуществляется в соответствии с чёткими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности;

2) должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность подчинена вышестоящей «инстанции»;

3) отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением;

4) все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени;

5) менеджеры не являются собственниками организации;

6) менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, гарантирует надёжность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам.

Наиболее известными представителями школы административного управления являются А. Файоль, М. Фоллет и Ч. Бернард. Французский инженер Анри Файоль (1841 – 1925), прошедший нелёгкий жизненный путь и возглавлявший группу горнодобывающих предприятий, изложил свою концепцию менеджмента в книге «Общее и промышленное управление» (1916). В ней сформулированы основные принципы управления, в числе которых: а) принципы структуры (разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность, скалярная цепь²); б) принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, единство команд, подчинение главному интересу); в) принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива, корпоративный дух).

Он также выделил ключевые функции, или элементы, менеджмента: планирование, организацию, командную цепочку, координацию и контроль.

Файоль утверждал, что в любой орга­низации следует разрешить прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название «мостик Файоля» (рис 1.4).

Рис. 1.4. Ступени иерархии управления

Научная платформа Мари Паркер Фоллет (1868 – 1933) и Честера Барнарда (1896 – 1961) отличалась от тейлоровской. Их внимание было сконцентрировано не на технических процессах, а на взаимоотношениях людей. Этика, лидерство, неформальные отношения в группе, конфликты, механизмы «принятия власти», ситуативный подход, – эти и другие «человеческие» аспекты были поставлены во главу угла в 20-30-е годы.

Необходимость анализа поведения человека в процессе труда, индивидуальных, групповых и социальных интересов была осознана в результате научных экспериментов, предпринятых Элтоном Мэйо (1880 – 1949) совместно с Фрицем Ротлисбергером в 1927-1932 гг. на заводе Western Electric, расположенном в городе Хоуторн (штат Иллинойс, США). Принципы школы человеческих отношений:

• человек – это «социальное животное», включённое в контекст поведения группы; жёсткая иерархия и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

• руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

В качестве основных методов повышения производительности труда рассматривались: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих».

Новым шагом в развитии гуманистического направления в менеджменте стала концепция иерархии человеческих потребностей. В работе «Теория человеческой мотивации» (1943) её автор – американский психолог Абрахам Маслоу (1908 – 1970) – оригинально классифицировал потребности человека, представив их в виде «пятиэтажной» пирамиды.

Согласно А. Маслоу, потребности каждой последующей ступени активизируются по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. Перефразируя изречение американцев, отметим, что умный человек не может и не должен быть бедным. В то же время, и сегодня в мире имеется немало государств и регионов, подавляющая часть населения которых артефактами своего существования опровергают данный принцип. При крайне низком уровне жизни и весьма примитивном хозяйственном укладе (например, в ряде стран Ближнего и Среднего Востока, Северной Африки) рядовой гражданин считает себя духовно богатым, великим, потому что является носителем мусульманской культуры. Моделью-иллюстрацией такой социальной системы могла бы стать перевёрнутая фигура, или «пирамида анти-Маслоу», основание которой значительно меньше её последующих «этажей».

Самореализации

(образование, развитие

личности, творчество)

5

Самоуважения

(признание в семье, обществе,

профессиональный статус)

4

Принадлежности

(семья, друзья, социальные группы, трудовой коллектив, начальники)

3

Безопасности

(отсутствие насилия, войн, загрязнения среды,

безопасность труда и гарантии занятости)

2

Физиологические потребности

(пища, вода, секс, тепло, воздух,

денежный оклад – гарантия оплаты труда)

1

Рис. 1.5. Иерархия человеческих потребностей (по А. Маслоу).

Самореализации

Самоуважения

Принадлежности

Безопасности

Физиологические

Рис. 1.6. Пирамида «анти-Маслоу».

Как видим, рассмотренные концепции стимулирования (мотивации) человека применимы и к общественному устройству в целом. При этом важно добавить, что «западный» и «восточный» типы организации не являются единственными в своём роде. На примере «переходного» общества (например, современной России) можно утверждать о существовании ещё одной модели – «ромбовидной» (см. рисунок 1.7).

Как представляется, в соответствии с западной моделью организуют свою жизнь не более 20% россиян, примерно столько же (20-25%) приверженцев «азиатского» способа существования. Что касается оставшейся части, то более половины жителей России по существу лишены возможности достойного удовлетворения как материальных (первый уровень), так и духовных (пятый уровень) потребностей.

5

4

3

2

1

а) б) в)

Рис.1.7. Современные модели стимулирования (мотивации) человека и организации общества: а) доиндустриальная («восточная»); б) переходная («российская»); в) индустриальная («западная»).

Дуглас Макгрегор (1906 – 1964), основываясь на трудах предшественников и личном управленческом опыте, сформулировал основные предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий – X и Y. Он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, включая и школу «человеческих отношений», по сути едины и являются разновидностями теории Х³. В качестве более эффективной системы управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала⁴.

Идеи Д. Макгрегора были не только позитивно восприняты теоретиками и практиками менеджмента, но и оказали существенное влияние на дальнейшее развитие управленческой науки. Эпоха противостояния научных школ постепенно исчерпала себя. Наступала эра синтеза различных идей, создания многочисленных гибридных управленческих концепций и конституирования общей теории организации. Так, например, в результате специальных исследований, проведённых в Университете штата Огайо и Мичиганском университете в начале 60-х годов, Робертом Блэйком и Джейн Моутон была предложена так называемая координатная сетка стилей руководства («управленческая сетка») – двухмерная модель (внимание к производству / внимание к людям)⁵.

Фредерик Герцберга отвергал упрощённую биполярную трактовку процесса мотивации и, соответственно, удовлетворённости или неудовлетворённости работника трудовой деятельностью, и представил оригинальную двухфакторную модель. По его мнению, чувство удовлетворённости трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам, а чувство неудовлетворённости – под влиянием «гигиенических», или обеспечивающих, «контекстных» факторов. При этом первая группа факторов (наличие интереса к работе и выполняемым заданиям, ответственность, достижения и признание успеха, профессиональный рост и деловая карьера), «отвечающих» за удовлетворённость, находится в диапазоне от 0 до + ∞, а вторая группа факторов (способ управления, политика администрации, условия труда, межличностные отношения, заработок (!), неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь) влияет на неудовлетворённость и проявляется в диапазоне от – ∞ до 0.

Гигиенические ФАКТОРЫ Мотивирующие

Неудовлетворённость Отсутствие Удовлетворённость

н еудовлетворённости

и удовлетворённости

Рис. 1.8. Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга.

В 70-е годы американский учёный Игорь Ансофф выдвинул новые идеи в понимании и развитии организационных структур управления и организационного потенциала. Представив организацию как сложную систему, включающую четыре основные подсистемы (НИОКР, производство, распределение, маркетинг) и связанную с источниками ресурсов и с внешней средой, он подчёркивал, что в рыночных условиях особую значимость для предприятия (организации) приобретают три приоритета: продукт (наличие нововведений), функциональный элемент (экономичность) и географический элемент (конкурентоспособность). В качестве основных изменений, происходящих в организациях, Ансофф рассматривал переход от прежней унификации их состава и структуры к гибкости, вариативности, от стабильности к динамичности, от реактивности и адаптации к плановости и полному конструированию структур.

Весомым вкладом в развитие теории организации стала теория Z, предложенная Уильямом Оучи и Альфредом Джегером. В ней были соединены американские (American) и японские (Japanese) методы управления (см. таблицу 1.2):

Таблица 1.2

Основные элементы управления в теориях А, Z, J

Основные параметры	Тип А (американские компании)	Тип Z (новые американские компании)	Тип J (японские компании)
Наём	Кратковременный	Долговременный	Долговременный или пожизненный
Принятие решений	Индивидуальное	Групповое и консенсусное	Групповое и консенсусное
Ответственность	Индивидуальная	Индивидуальная	Коллективная
Оценка работы и продвижение	Быстрые	Замедленные	Замедленные
Контроль	Явный, формализованный	Скрытый, неформализованный	Скрытый, неформализованный
Карьера	Планируется жестко	Планируется в умеренной степени	Заранее не планируется
Внимание к интересам работника	Узкое, специальное	Широкое, включая семью	Широкое

Интерес к организационно-управленческим исследованиям не снижался и в последние десятилетия. Появилось немало интересных теорий, которые стали широко применяться на практике. В их числе: «Система – 4» Ренсиса Лайкерта, «Структура – 5» Генри Минтцберга, теория институтов и институциональных изменений Дугласа Норта.

Лауреат Нобелевской премии Д. Норт определил рынок как структуру, включающую различные институты – формальные (конституции, законы) и неформальные (договоры, добровольно принятые кодексы поведения) – и факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Развитие экономики осуществляется в результате взаимодействия между институтами, определяющими «правила игры», и организациями, которые выступают «игроками». Если в обществе складывается такая ситуация, при которой «игроки» могут использовать различные «ноу-хау» и увеличить свои доходы, а сложившаяся институциональная система препятствует этому, тогда резко возрастают шансы возникновения новых институтов (в том числе и «параллельных», теневых).

Основные выводы, сделанные Д. Нортом, применительно к обществу переходного типа:

1. В отличие от формальных законов, которые могут быть изменены быстро, неформальные отношения в обществе (стереотипы сознания и поведение людей) изменяются значительно медленнее.

2. Страны, принимающие законы, не пригодные для собственных экономических условий, неформальных отношений и системы мотивации, «приобретают совсем иное направление развития».

3. Эффективное функционирование политико-экономических систем обусловлено наличием гибких (адаптированных к резким изменениям внешней среды) институциональных структур, создающихся на протяжении длительного времени; создание же эффективных систем, рассчитанных на краткосрочную перспективу, требует в каждом конкретном случае проведения специальных исследований и разработки уникальных программ.