- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Раскрытие способностей работников
- •Учет последствий принятых решений
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •14. Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •22. Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •23. Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •24.Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •25. Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •26. Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •27. Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •28. Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •29. Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •30. Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •31. Требования, предъявляемые к аттестации работников
- •32. Нормативно-правовая база проведения аттестации работников
- •33. Аттестационная комиссия и основные ее функции
- •34. Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки
- •35. Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •36. Принципы проведения кадровых интервью.
- •37. Виды кадровых бесед (интервью).
- •38. Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •39. Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •40. Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •41. Роль тестирования в кадровой работе
- •42. Разновидности и тестов и требования предъявляемые к ним
- •43. Привлечение персонала. Факторы влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •44. Основные модели набора персонала
- •45. Источники привлечения персонала Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Основные положения трудового договора.
- •Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера.
- •Сущность и типы карьеры.
- •Факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Развитие карьеры в различных типах организационной культуры.
- •Внутрифирменные факторы развития карьеры.
- •Внешние факторы и их влияние на развитие карьеры.
- •Профессиональная карьера и ее функции.
- •Внутриорганизационная карьера и ее основные направления.
- •Основные типы карьеры. Критерии и технологии карьеры.
- •Показатели классификации управленческой карьеры.
- •Основные стадии и этапы карьеры.
- •Управление карьерой. Программа и план карьеры. Карьерограмма.
- •Основные функции и формы служебных перемещений.
- •Кадровый резерв и его формирование.
- •Обучение как форма развития персонала.
- •Компетенция сотрудников как объект обучения персонала.
- •Организация работы по проведению обучения персонала.
- •Факторы, влияющие на выбор обучающей организации.
- •Индивидуальные методы обучения персонала и их особенности.
- •Методы группового обучения и их эффективность.
- •Оценка качества программы обучения персонала.
- •Система оценки результатов программы обучения персонала.
- •Понятие и цели трудовой адаптации.
- •Формы и виды адаптации.
- •Управление процессом трудовой адаптации.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •81 Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •82 Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •83 Уровни регулирования оплаты труда.
- •84 Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •85 Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •86 Понятие компенсационного пакета и принципы его формирования.
- •87 Модели формирования компенсационных пакетов в современных компаниях.
- •88 Корпоративная культура: понятие и виды.
- •89 Управление конфликтами в организации.
- •90 Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •91. Инвестиции в человеческий капитал и определение их эффективности.
- •92. Формирование системы корпоративных знаний в современных организациях.
- •93. Виды адаптации и их особенности
- •94. Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •95. Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •96. Внутриорганизационный рынок труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •97. Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •98. Правовое регулирование трудовых отношений на различных уровнях.
- •99. Разработка локальных актов в области управления персоналом организации.
- •100. Стратегические планы компании в области управления человеческими ресурсами.
- •101. Контроллинг и аудит персонала: сущность, принципы, объекты.
- •102. Направления кадрового контроллинга и особенности их реализации.
Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
Виды политики управления ЧР:
1) генеральная политика; определяет, как организация исполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Она формулирует принципы, на которых строится взаимодействие организации с сотрудниками;
2) политика трудовой занятости; она охватывает такие сферы, как: планирование ЧР, квалификация работников, продвижение по службе, профессиональная востребованность, равновесие между работой и личной жизнью, равные возможности, управление разнообразием, сокращение, дисциплина, трудовые споры и т.д.
3) политика равных возможностей; заявляет о решимости организации предоставить всем равные возможности независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения; может также означать предотвращение дискриминации инвалидов;
4) политика управления разнообразием; сосредоточена на понимании различий между людьми; признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия могут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы
5) политика вознаграждений; охватывает такие вопросы, как: оплата по рыночным ставкам, оплата по показателям работы, обеспечение справедливой системы оплаты труда, равная оплата за работу равной стоимости, использование схем поощрения, обеспечение дополнительных льгот и др.;
6) политика развития работников; демонстрирует стремление организации постоянно развивать навыки и способности работников, чтобы максимально увеличить их вклад достижение целей организации, предоставить им возможность повышать квалификацию и реализовать свой потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и проч.;
7) политика вовлеченности и участия; демонстрирует веру организации в то, что вовлеченность и участие формируют заинтересованность работников в успехе предприятия;
8) политика отношений работников и работодателей; определяет подход организации к праву работников на создание профсоюзов, профессиональных ассоциаций или других форм представительств;
9) политика новых технологий; может быть включена в кадровую политику, но часто предполагает декларацию отдельной политики, т.к. внедрение новой технологии – весьма важный процесс; определяет меры, которые будут предприняты организацией для снижения риска вынужденных сокращений, определяет консультации по внедрению новой технологии;
10) политика охраны труда и безопасности; предусматривает, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах;
11) политика в отношении курения; определяет, существует ли полный запрет на курение на территории организации, и, если нет, - какие принимаются меры для ограничения курения в отведенных для этого местах.
Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
Основным методологическим инструментом при работе с персоналом выступает кадровая политика. Кадровая политика представляет собой систему взглядов, требований, норм и принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с человеческими ресурсами отдельной организации.
Кадровая политика должна отвечать ряду требований:
любая КП должна быть тесно увязана со стратегическими целями компании;
КП должна вырабатываться в результате обсуждений на разных уровнях;
КП должна быть четко сформулирована (желательно в письменном виде);
КП должна быть доведена до всех сотрудников предприятия (напр.,перед приемом на работу сотруднику дают ознакомиться с его должностными обязанностями и другими необходимыми для исполнения требованиями; если речь идет не о новом сотруднике, а об уже работающем, то все изменения и нововведения доводятся до него через e-mail, по телефону, факсу и т.д.);
КП должна содержать конкретные практические шаги по своей реализации (если это поощрение сотрудников премией, то необходимо определить, кого, когда, за что, в каком размере и т.д. поощрять; если это обучение сотрудников, то также нужно четко осознавать, кого, когда, как долго, как дорого, на каких курсах/институтах обучать);
отдельные направления КП должны быть связаны между собой и дополнять друг друга
На основе вышесказанного можно заключить, что КП индивидуальна для каждого сотрудника. Однако, т.к. на крупных предприятиях бывает достаточно сложно реализовать данный принцип на деле (из-за большой численности персонала), то отдельные элементы, подходы или методы КП могут применяться сразу к нескольким работникам или к нескольким группам работников.
Цель КП – сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высоко-производительного коллектива и обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий деятельности сотрудников.