65 Интеллектуальные ресурсы организации.

Интеллектуальная организация строится на интеллекте и обучении.

Интеллект основан на наборе информации, рассуждении и скорости понимания. С точки зрения организации, интеллект зависит от способности извлекать информацию, манипулировать ею, анализировать и интерпретировать ее с тем, чтобы выстраивать умозаключения, обучаться и генерировать новые знания. Эти знания должны затем использоваться для развития новых отличительных способностей и усиления уже существующих.

Цель интеллекта – развивать такие способности, которые способны добавить новую стоимость производимым изделиям и услугам с точки зрения потребителя.

Интеллект и знания поэтому не являются статическими, но их развитие зависит от способности обучаться. Обучение – это постоянный и непрерывный процесс, нацеленный на приобретение новых навыков и знаний. Обучение может быть результатом практического опыта, деятельности, изучения, анализа, размышлений, экспериментирования, преподавания или тренировки.

Обучение имеет место как на уровне индивидуума, так и на уровне организации.

Обучение не является ни пассивным, ни автоматическим. Оно одновременно и активное, и сознательное. Другими словами, мы сознательно можем изменять скорость и глубину обучения, предпринимая активные действия, направленные на облегчение сбора информации и непосредственно процесса обучения. Благодаря сосредоточению на ключевых элементах процесса обучения, компании могут чрезвычайно усиливать свой интеллект. Обучение поэтому должно быть разумным и размеренным процессом.

Отмечены два типа обучения в обучающихся организациях: “адаптивное обучение” и “порождающее обучение”. Адаптивное обучение сосредотачивается на изменении в ответ на развитие среды бизнеса. Очевидно, что такая адаптация необходима для выживания организации. Порождающее обучение, с другой стороны, связано с развитием у организации новых отличительных способностей и определением или созданием у нее новых возможностей для усиления имеющихся способностей в новых конкурентных областях.

Важно подчеркнуть, что время от времени то или иное знание должно быть исключено из имеющейся базы из-за изменения тех обстоятельств, для которых оно было применимо. Например, могут измениться потребности клиентов или технологии производства. Это не означает, что все “старые знания” надо выбросить. Нет, просто некоторые из них следует отправить в архив, а какие-то обновить. Знание, которое стало неточным или устарелым, больше не должно управлять процессом принятия решений или действиями и должно быть исключено.

66 Методы управления знаниями сотрудника.

Знания могут быть сконцентрированы в новых технологиях компании, в ее брендах, но могут быть также сосредоточены и в интеллекте ее сотрудников. Интеллект - это система знаний и умение их правильно применять в зависимости от той или иной ситуации. В последние годы стало актуальным такое понятие, как "система управления знаниями" (СУЗ). Посмотрим, что это такое, и как лучше сохранять и управлять знаниями своей компании.

Управление знаниями, применительно к бизнесу, - это систематическое формирование, обновление и применение знаний во всех сотрудниках компании с целью оптимизации эффективности деятельности организации.

Для эффективной работы любой компании нужны три составляющие:

сотрудники + технологии + производственные процессы.

В этой цепочке, сотрудники - самое главное, и чем образованнее, интеллектуальнее и компетентнее будут люди, тем успешнее компания. Деятельность по управлению знаниями проходит по двум направлениям:

1. Повышение эффективности деятельности сотрудников - благодаря грамотному применению их интеллекта и опыта.

2. Приумножение знаний - обучение сотрудников.

Применение знаний начинается с того момента, когда сотрудник приходит в компанию. Любой новый сотрудник - это новые знания. Важно выявить, что он знает, умеет, и как наилучшим образом применить эти знания. Лучше всего это сделать поэтапно:

Первый этап - это изучение информации о потенциальном сотруднике

Второй этап - первое собеседование при приеме на работу.

Третий этап - когда сотрудник уже принят на работу.

Четвертый этап - понаблюдать за сотрудником месяц-другой, как он поведет себя на совещаниях.

Все вышеназванные этапы необходимы для того, чтобы определить - подойдет ли новый сотрудник на данное место работы, соответствует ли уровень его знаний этой работе.

Если команда составлена неправильно, если в команде работают некомпетентные, невежественные или интеллектуально ограниченные сотрудники.

Сохранить знания в компании

Для сохранения знаний в компании можно применять следующие методы:

1. Наладить обмен информацией между разными отделами в компании

2. Регулярно проводить в компании разнообразные тренинги, причем на всех уровнях.

3. Периодически вознаграждать умных, стремящихся к повышению своего интеллекта.

4. Вводить в компании "кружки наставничества" - название может быть любым, но суть одна: обмен опытом

5. Использование технологии "Storytelling" - рассказывания историй - самых разнообразных историй о компании: об истории ее создания, об интересных случаях.

6. Руководство компании может составить "интеллектуальную карту компании", которая будет, как кусочки пазлов в единой картине, показывать, что какие сотрудники умеют, знают.

7. Более разносторонне использовать Интернет и социальные сети.

8. Mind Manager (MM) - программа, которая создает карты памяти.

9. Разработка рабочих памяток для новых сотрудников - их можно поручить разработать сотрудникам, которые работают тоже относительно недавно, к примеру, полгода, а затем дать памятки для добавления информации более старшему сотруднику.

10. After Action Review - метод анализа кризисных ситуаций в компании, в отделе.