1Финансовый менеджмент . Под редакцией е.С. Стояновой –м.; «Перспектива», 2006

желанию, чел.;

Риа — число работников, уволенных в рассматрива­емом периоде по инициативе

администрации, чел.;

Чс — среднесписочная численность работников в периоде, чел.

Такой уровень текучести является ниже среднего.

Коэффициент принятых сотрудников оценивается по формуле 5:

( 5 )

П — число работников, принятых в рассматри­ваемом периоде, чел.;

Чср — среднесписочная численность работников в периоде, чел.

Коэффициент уволенных сотрудников оценивается по формуле 6:

( 6 )

У — число работников, уволившихся в рассматри­ваемом периоде

Чср — среднесписочная численность работников в периоде, чел.

Уволенных было 2 человека, причем 1 из них - по собственному желанию, а 1 - по инициативе администрации. Других увольнений не было.

Следует отметить

1. коэффициент уволенных имеет низкий показатель, что характеризует предприятие как обладающее хорошей кадровой политикой.

2. уверенное превышение коэффициента принятых над коэффициентом уволенных (10,3% против 3,4%), что характеризует предприятие как перспективно развивающееся.

2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Синтез-Продукт»

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.

С этой целью одним из стратегических направлений в области управления кадрами является: оптимизация численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Другое стратегическое направление в области управления кадрами ориентировано на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью: оперативно реагировать на изменения во внешней среде; установить рациональные связи между звеньями и структурами управления на всех уровнях, минимизировать число ступеней структуры управления; повысить оперативность принимаемых решений.

С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления. Люди – один из важнейших факторов деятельности ООО «Синтез-Продукт», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Проблема найма персонала наиболее актуальна для ООО «Синтез-Продукт». Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Генеральный директор детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет о своей работе).

Набор сотрудников ООО «Синтез-Продукт» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, торговый представитель имеет возможность карьерного роста в менеджера по продажам, оператор – в бригадира и т. п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но генеральный директор ООО «Синтез-Продукт» прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания. Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ООО «Синтез-Продукт»» может имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой. Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда. Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ООО «Синтез-Продукт» должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.¹ Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.² Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению. Наниматель должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. У генерального директора нет специального

________________________

¹ Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник . – М.: ИНФРА-М, 2008

² Кибанов А. Я. Управление персоналом организации, М., Экономист, 2009

психологического образования и управление персоналом не является его главной задачей. Поэтому проблема кадровой политики существует и нуждается в решении. Направления организационно - финансового воздействия на кадры, применяемые

данной фирме:

1. Экономический метод управления, когда существует материальная

заинтересованность менеджеров и торговых представителей. Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным, т. к. тут пряма зависимость: чем больше товара продал, тем больше получил прибыли. Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад + процент от продаж. 2.Организационно-распорядительный метод так же применяется. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на производстве, Таблица 3.

Таблица 3- Расходы на персонал за 2008г.

	Рабочие	%	Служащие	%	ИТР	%	Итого	%
ФОТ	3195042	98.19%	347811	100.00%	457497	100.00%	4000350	98.55%
в т.ч. оклад (тарифная ставка)	1524321	46.84%	185231	53.26%	212541	46.46%	1922093	47.35%
в т.ч. надбавки	52314	1.61%	15478	4.45%	5264	1.15%	73056	1.80%
в т.ч. доплаты	564154	17.34%	22541	6.48%	4568	1.00%	591263	14.57%
в т.ч. премии	1054253	32.40%	124561	35.81%	235124	51.39%	1413938	34.83%
Производственные расходы	0	0.00%	0	0.00%	0	0.00%	0	0.00%

Продолжение таблицы 3

в т.ч. на питание		0.00%		0.00%		0.00%	0	0.00%
в т.ч. на проезд		0.00%		0.00%		0.00%	0	0.00%
Социальные выплаты	59027	1.81%	0	0.00%	0	0.00%	59027	1.45%
в т.ч. по законодательству	56487	1.74%		0.00%		0.00%	56487	1.39%
в т.ч. на предприятии самостоятельно	2540	0.08%		0.00%		0.00%	2540	0.06%
		0.00%		0.00%		0.00%		0.00%
Итого расходы	3254069	100.00%	347811	100.00%	457497	100.00%	4059377	100.00%

ФОТ составляет львиную долю в расходах на персонал - 98.55% в т.ч. оклад составляет львиную долю в ФОТ для рабочих в т.ч. премии составляет львиную долю в ФОТ для ИТР (политика зависимости доходов ИТР от результатов) Производственные расходы отсутствуют. Социальные выплаты незначительны, и исключительно выплаты по законодательству . К наиболее важным функциям кадровой службы ООО «Синтез-Продукт» относиться: реализация фирменной кадровой политики;

развитие персонала;

планирование человеческих ресурсов;

подбор кадров и их адаптация;

консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам;

организация оплаты труда;

оценка и расстановка кадров;

организация обучения и повышения квалификации персонала;

решение социальных задач и организационно-правовых проблем;

контроль дисциплины;

обеспечение безопасности жизнедеятельности людей. Деятельность кадровых служб по укомплектованию предприятий необходимым числом работников базируется на широком и гибком использовании всех имеющихся форм и методов и предполагает:

-развитие самостоятельности и инициативы, направленное на повышение эффективности и качества набора;

-развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи;

-создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники;

-учет таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности предприятия и организации.

Важной функцией кадровой службы ООО «Синтез-Продукт» в условиях рынка является организация работы по высвобождению рабочих и служащих, их трудоустройству и переобучению, которое должно проводиться в строгом соответствии с действующим законодательством.

  Охрана труда (ОТ) - система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособность человека в процессе труда.

Курс ОТ состоит из трех частей:

• техника безопасности (ТБ);

• производственная санитария (ПС);

• законодательство по ОТ.

Техника безопасности - система организационных технических мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на работающих опасных производственных факторов.

Производственная санитария - система организационных, гигиенических и санитарно - технических мероприятий и средств , предотвращающих воздействие на работающих вредных производственных факторов.