4.4.3 Основные методы мотивации труда

В теории и практике управления разработан и используется достаточно широкий набор средств стимулирования, но они не универсальны, поэтому механизм мотивирования должен строиться на ситуационной основе. Напомним некоторые выводы, вытекающие из теорий мотивации:

• высокая результативность труда работников является залогом полного удовлетворения их ожиданий;

• потребности, мотивирующие определенного работника в конкретной ситуации, могут не подействовать в другое время или на другого работника в аналогичной ситуации;

• исполнитель умножает свои усилия, если считает получаемое вознаграждение справедливым;

• размеры и форму вознаграждения необходимо устанавливать как известное сотрудникам соотношение достигаемых результатов и размеров вознаграждения с учетом потребностей подчиненных, по мере возможности учитывая, что люди обладают различными потреб­ностями;

• менеджер, общаясь с подчиненными, проникает в их личную философию, что позволяет определить набор критериев, способный наиболее сильно мотивировать работников;

• чтобы стимулировать подчиненных к эффективному труду, менеджер должен изучить их потребности и способствовать удовлетворению последних посредством действий, одновременно обеспечивающих достижение целей организации;

• менеджеры должны формировать высокий, но реально достижимый уровень ожиданий от работы подчиненных. При этих условиях обеспечиваются высокие результаты исполнителей;

• механизм мотивирования должен оставаться действенным на протяжении всего функционирования объекта управления, не ослабевая по мере удовлетворения его потребностей, а продолжая стимулировать получение наилучших результатов, т.е. увязывать уровень воз­награждения со степенью достижения конечных целей.

Выделяют следующие основные методы мотивации персонала:

• экономические — денежное поощрение (премии) либо наказание (штрафы);

• целевой — постановка перед подчиненными но­вых интересных трудовых целей;

• расширение масштаба и обогащение работы;

• реализация партисипативного управления. Результативность работы подчиненных зависит от психологического климата в коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.

Теория постановки целей. Целевой метод является одним из основных в мотивации труда работников.

Основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. статья Э. Лока «О теории мотивирования и стимулирования целями» , хотя ряд положений управления с помощью целей можно отыскать в более ранних трудах П. Друкера и Д. Мак-Грегора. Теория постановки целей исходит из зависимости поведения человека от целей, поставленных им перед собой. Индивид, осознав и оценив события, происходящие в окружении, на этой основе намечает для себя цели, к которым он намерен стремиться, и осуществляет определенные действия (работу). Достигнув желаемого результата, испытывает удовлетворение. Уровень исполнения работы непосредственно зависит от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности.

Сложность цели отражает необходимые для ее достижения степень профессионализма и уровень исполнения.

Специфичность цели определяет ее количественную ясность, точность и определенность.

Приемлемость цели измеряется степенью, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.

Приверженность цели выражается в готовности индивида затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Качество исполнения работы зависит от организационных факторов и способностей человека, которые могут влиять на выбор цели, мотивацию, а следовательно, и на результаты труда.

Оценка человеком результатов своей работы (удовлетворенность или неудовлетворенность) связана с двумя процессами: внутренним и внешним. Внутренние процессы замыкаются на человеке, самостоятельно оценивающем свои достижения. Внешние — это процессы реакции окружения на результаты его труда.