Вопрос 18

корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

основные элементы корпоративной культуры. Миссия организации – это концепция ее жизнедеятельности, обусловливаемая принци­пом социальной ответственности и являющая­ся основой всех мероприятий. Миссия выража­ет главный смысл существования организации, ее ценности, определяет ее роль в системе общественных отношений, формулирует принци­пы взаимодействия с окружающей средой. Мис­сия формирует имидж предприятия, который будет от­личать его от конкурентов. Командный дух, стиль руководства и лидер­ства. Чтобы действия руководства способство­вали формированию и укреплению корпоратив­ной культуры, менеджер должен быть последо­вателен в своем поведении. Люди узнают боль­ше о корпоративной культуре из наблюдаемых поведенческих реакций, чем из вывешенных на стене лозунгов или декларируемых принципов организационной политики. Существует ста­ринное изречение: «Я не слышу, что вы гово­рите, потому что ваши поступки говорят гром­че, чем слова». Корпоративная культура пере­дается через ответную реакцию менеджера на действие работника. Последовательность в ре­акциях руководства играет основную роль в поддержании определенных культурных норм. Одной из форм делового взаимодействия можно назвать процесс социализации. Какими бы эффективными ни были процессы подбора персонала, новые работники не могут сразу оз­накомиться с организационной культурой и соответствовать ей. Чтобы стать полноправ­ным членом коллектива, новому работнику не­достаточно быть хорошим профессионалом он должен овладеть всеми нормами и правила­ми, существующими в компании, и признать их. От того, насколько быстро новый сотрудник начнет воспринимать и разделять ценности организации, зависит успешность его вхожде­ния в среду и эффективность работы. Процесс, в ходе которого новые чле­ны коллектива воспринимают ценности и нор­мы, необходимые для того, чтобы войти в кол­лектив, называется социализацией. Разные предприятия по-разному организуют этот про­цесс. Одни предоставляют новичкам самостоя­тельно осваивать новую работу и знакомиться с коллективом, в других, наоборот, это состав­ляет целый ритуал. От общения друг с другом внутри фирмы (производственный климат) будет в конечном итоге зависеть то, насколько хорошо органи­зация будет ориентирована на клиента. Орга­низационная структура должна быть создана таким образом, чтобы все были повернуты ли­цом к клиенту, а не к руководителю. Сотруд­ник несет ответственность за результаты работы перед внутренним или внешним клиентом. Начальник выполняет функцию наставника, ко­торый поддерживает своих сотрудников, рабо­тающих для клиента. Критерием оценки сотруд­ника служит удовлетворенность результатами его труда, высказанная клиентом. Фирменный стиль – это существенная часть корпоративной культуры, формирующая у социального окружения впечатление об орга­низации; это лицо, облик, способ существова­ния фирмы, отличающийся совокупностью своеобразных приемов, манер поведения, ха­рактеристик общения и проявляющийся в ос­новном в поведении по отношению к субъек­там взаимодействия корпорации во внешней и внутренней среде. Его формирование – это внутреннее дело фирмы, являющееся предметом неустанной заботы всего персонала. Вместе с тем все без исключения организации осуществ­ляют внешнюю деятельность с целью создания благоприятных условий для адаптации в кон­курентной среде. 1.3 Зарубежный опыт формирования корпоративной культуры Основу развития любой успешной компании составляет корпоративная культура. Формирование корпоративной культуры всегда связано с рядом инноваций, направленных на достижение бизнес-целей и тем самым сохранения конкурентоспособности компании на рынке. По исследованиям Ассоциации менеджеров, умение создавать и развивать корпоративную культуру, которая стимулирует инновации и управление изменениями, относит к числу первых трех приоритетов развития бизнеса. Корпоративная культура – это свод правил, предлагаемый компанией своим сотрудникам. Определить, на каком уровне развития находится культура в компании, можно при взгляде на людей, которые в ней работают.

На Западе корпоративные университеты появились с развитием конкуренции в условиях глобализации экономики. Поэтому так важно было каждой корпорации выявить систему коллективных и личных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации, где на первое место вышли такие понятия, как – участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Корпоративный Университет как организация берет свои истоки в корпоративной Америке начала XX века, когда компания General Motors в 1927 г. впервые создала «Институт General Motors» для обучения своих сотрудников. Этот корпоративный университет работал с бюджетом около 100 млн. долл., 99 подразделениями в 21 стране, постоянным штатом из 400 сотрудников. Другой старейший университет – Hamburger University – появился в 1961 году в компании McDonald's. Он был создан исключительно для того, чтобы обучать сотрудников ресторанов McDonald's, разбросанных по всему миру, различным аспектам ведения бизнеса. В настоящее время корпоративный университет является широко признанной и прочно устоявшейся практикой во многих крупных американских компаниях (IBM, GE, McDonald’s, Motorola). При этом, в западном понимании, он обычно определяется как «отдел или департамент, который, благодаря взаимодействию с поставщиками и проведению исследований широкого диапазона, обеспечивает обучение персонала и играет ключевую роль в создании команды руководителей высшего звена. При этом он стратегически ориентирован на развитие отдельных личностей для эффективной работы подразделений, а в итоге, всей организации». Также Европейские компании (Siemens Management Learning), DaimlerChrysler (Германия), Heineken (Нидерланды) подразумевают под корпоративным университетом «место для обмена знаниями и компетенциями» либо как «связующее звено между передачей знаний и их созданием». Возьмем Германию. Например, сотрудник Nutzwerk может быть уволен, если его поймают на том, что он жалуется на жизнь на своем рабочем месте. В контракте, который заполняют служащие Nutzwerk при поступлении на работу, есть такой пункт: «…жалобы в Nutzwerk запрещены…за исключением тех случаев, когда они сопровождаются конструктивными предложениями по улучшению сложившейся ситуации». Негативная энергия влияет не только на настроение работника, но и на производительность труда. «Если вы хотите, чтобы работать в вашей компании было бы интересно и весело, и если вы хотите реализовать действительно значительные цели, то вам вряд ли удастся добиться этого, если ваши сотрудники постоянно пребывают в плохом настроении. В этом случае они просто тратят время, и это время принадлежит компании», – считает руководитель компании. Даже был создан специальный Интернет-сайт «Be happy». Те люди, которые только что пришли на работу в Nutzwerk, оказываются буквально сбитыми с толку царящей в этой компании атмосферой всеобщего дружелюбия. Один из крупнейших банков США считает человеческие ресурсы, а именно – свой штат сотрудников, своими самыми ценными активами и основным конкурентным преимуществом. Не удивительно, что в сфере управления персоналом он считается одним из лучших финансовых институтов американской банковской отрасли. Для кадров в Wells Fargo созданы отличные условия: обучение и повышение квалификации; высокий имидж бывших его сотрудников на рынке труда. Бережное отношение к персоналу – неотъемлемая часть корпоративной культуры банка. В Японии, несмотря на длительное влияние других культурных систем, в особенности американской, традиционное представление о том, что компания – это одна семья, по-прежнему доминирует. До сих пор используется пожизненный найм сотрудников. Руководство компании стремится к стабильности и надежности, никто не хочет, чтобы менялся ее состав: все работают до последнего и рассчитывают на все сто процентов отдачи от каждого сотрудника, независимо от его семейных и прочих обстоятельств. Служащие хотят работать до пенсии и надеются, что их заслуги и лояльное отношение к фирме будут учтены. Нанимают человека после тщательной проверки биографии, нередко по рекомендации. При этом главное требование – преданность фирме. В Японии практически во всех организациях действует закон старшинства. Начальник после работы частенько зовет молодых подопечных сотрудников в кафе, где угощает их и дает советы, как по работе, так и по личным вопросам, это уникальный способ мотивации труда. Поскольку служащие, как правило, посвящают всю свою жизнь одной компании, в организации устанавливаются тесные связи на основе коллективного взаимодоверия. На заседаниях никто не повышает голоса. На поступающее предложение все мирно кивают, процесс обсуждения идет гладко и даже скучно. Вся компания несет солидарную ответственность перед обществом. Если, например, выяснилось, что один из сотрудников компании сделал что-то не так, то все сотрудники – от уборщицы до директора, – кто оказался в момент получения этого известия на месте, опустят голову и искренне извинятся. До пенсии всю свою жизнь сотрудники компании проживают в одном и том же коллективе. Поэтому здесь стремятся избегать конфликтов, чтобы всём членам этой семьи было хорошо. Таким образом, в каждой стране своя корпоративная культура – в Америке доминирует культура успеха, в Европе – согласия, в Японии – синтеза. Но основывается она на основных принципах: – Обычно круг обязанностей каждого специалиста четко определен в должностной инструкции, компания ждет от сотрудника работы по правилам, за что и дается материальное вознаграждение; – Практически во всех западных компаниях существуют требования к стилю одежды; – Обязательны корпоративные мероприятия, тренинги, семинары на поддержание общекомандного духа и на развитие неподражаемости, ценности культуры компании; – Большое внимание уделяется коммуникационной системе и языку общения в коллективе; – Осознание времени, отношение к нему и его использование; – Взаимоотношения между людьми, ценности и нормы; – Мотивация. В качестве примера можно привести ряд зарубежных компаний, добившихся успеха благодаря четко выверенной корпоративной культуре и продуманной психологии управления, который скажет сам за себя: Digital Equipment, Emerson Electric, Hewlett-Packard, IBM, Procter & Gamble, Texas Instruments, Eastman Kodak, Caterpillar Tractor, Dana Corporation, Minnesota Mining & Manufacturing, Delta Airlines, Marriott, McDonald’s, Boeing. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ В «переходный период» экономики, когда речь идет о становлении новых форм управления, мало кто озадачен такой важной стороной жизни общества, как трудовые отношения. Однако впереди уже забрезжил свет экономической стабилизации и впору всерьез задуматься о том, что скоро рабочие и служащие начнут предъявлять серьезные требования по таким вопросам, как заработная плата, длительность рабочей недели и дня, гарантии отпусков, обеспечению нормальных условий для трудовой деятельности и др. Другими словами, начнут приходить в норму трудовые отношения между работодателем и работником, служащим и руководителем предприятия, между менеджерами всех уровней и главами компаний. Естественно, что могут возникать и такие вопросы, разрешить которые можно будет лишь обратившись к зарубежному опыту регулирования трудовых отношений. Поэтому постараемся заблаговременно ознакомить читателя с методами и формами управления трудовыми отношениями, сложившимися в ведущих капиталистических странах.

Зарубежные эксперты по трудовому праву придерживаются мнения о том, что очень сложно определить такое явление, как трудовые отношения, поскольку они тесно связаны с человеческим поведением, а оно, как известно, довольно непредсказуемо.

Трактовка термина «трудовые отношения» (industrial relations, labor relations) в зарубежных источниках весьма разнообразна. Широко известный в зарубежных кругах эксперт Фландерс (Flanders) определяет трудовые отношения, как систему правил для регулирования производства, установленных общественными институтами. Хайман (Hyman) считает, что трудовые или производственные отношения отражают процессы контроля над трудовым взаимодействием, полагая, что важнейшим является то взаимодействие, которое имеет место в трудовых организациях. В конечном счете, трудовые отношения в теории управления персоналом — это совокупный результат всех особенностей данного общества — экономических, юридических, политических, культурных и т.д.

Интересно отметить, что реализация трудовых отношений в одних странах осуществляется лишь через один представительный орган коллектива (ФРГ, Австрия), в других же (Франция, Люксембург) в работе органа представительства трудового коллектива принимает участие администрация предприятия. В англосаксонских странах, Японии, Финляндии, Швейцарии представительство работников на предприятиях осуществляют в большинстве случаев исключительно профсоюзы. Для получения более полного представления о том, как эффективно осуществляется контроль трудовых отношений, рассмотрим опыт ведущих стран континентальной Европы и США.

Трудовые отношения и как ими управляют в зарубежных странах

Контроль за правами американских граждан при реализации трудовых отношений возложен на Национальный Совет по трудовым отношениям (Naional Labor Relations Board), созданный в соответствии с Законом о трудовом менеджменте (Labor Management Relations Act, 1947 [29 U.S.C. § 141]). Структурная схема этого Совета представлена на рис. 1 (см. в журнале).

В соответствии с требованиями Национального совета любая американская компания должна иметь план позитивных шагов — формальный документ, который может быть затребован у работодателя как самими работниками, так и органами надзора. Основная цель организационных позитивных шагов состоит в том, чтобы ослабить или устранить внутреннее неравенство между группами работников компании.

Впрочем, в последнее время в США программы позитивных шагов уже не воспринимаются как средство «выравнивания игрового поля». Все чаще слышны жалобы нато, что они превратились в способ навязывания квот при трудоустройстве. Даже лица, на защиту которых направлена программа позитивных шагов, сомневаются в ее целесообразности.

Неподчинение закону о предоставлении равных возможностей при трудоустройстве грозит американским работодателям крупными штрафами. Судебные разбирательства о дискриминации могут возбуждаться на основании самых разнообразных жалоб, включая жалобы по так называемому «легкому неравенству». Так, например, техасская компания Pro-Line Capбыла вынуждена выплатить в виде компенсации почти 117 тыс. долларов тридцати работницам, уволенным только в результате того, что работодатель не желал нести дополнительные расходы по оборудованию женских туалетов.

Характерной чертой трудовых отношений в США является их децентрализация, т.е. рабочие и служащие реализуют свои трудовые отношения или самостоятельно, или входят в различного рода объединения. Сектор, где трудящиеся объединены, гораздо меньше (12%), по сравнению с тем, который представляет индивидуалов (88%). По существу США относится к той группе стран, где плотность рабочих объединений весьма низка. Интересно, что эта тенденция идет в разрез с той политикой глобализации, которую США пропагандирует в настоящее время.

Приведенные выше данные по опыту ведущих зарубежных стран в области регулирования трудовых отношений показывают, что в современных условиях важное значение приобретает уровень взаимодействия предпринимательских и властных структур с производственными советами, представляющими интересы работников предприятия. Механизм взаимодействия и соответствующий контроль трудовых отношений постоянно усложняется, поскольку не может быть и речи о его эффективном функционировании без включения в процесс таких доминирующих параметров, как самоорганизующиеся структуры наемного труда. Западная демократия определила основную форму взаимодействия в трудовых отношениях — социальное партнерство. Его основными принципами являются учет взаимных требований и ответственности, уважительное отношение к интересам друг друга, разрешение споров и конфликтов за столом переговоров, готовность к компромиссам, последовательное выполнение достигнутых договоренностей, подписанных соглашений. Характерно, что социальное партнерство приобрело зрелые, достаточно эффективные формы лишь в отдельных высоко развитых странах, хотя в той или иной степени его пытаются внедрить и другие государства с рыночной ориентацией. Это говорит о том, что для реального достижения социального партнерства или для эффективного управления трудовыми отношениями необходим достаточно высокий уровень развития всего общественного производства.

Будем надеяться, что российское общество сможет достичь всех этих параметров в ближайшем будущем, поскольку без этого стабилизация экономики в условиях свободного рынка нереальна.

Трансформация социальных ориентиров жителей России яв¬ляется непосредственным результатом проводимых реформ. При этом отмечается устойчивое падение традиционных ценностей. Все более значимыми становятся такие жизненные цели, как «жить беззаботно», «жить одним днем», «обогащаться», «жить по собственному желанию», что отражает внедрение в общественное сознание идей индивидуализма, потребительства и т.п. Интенсив¬ное насаждение капиталистических ценностей осуществляется посредством формирования соответствующих стереотипов, на¬глядно-примитивной пропаганды западного образа и стиля жиз¬ни, а также воздействия на сознание на более высоком уровне. При этом жизненные принципы, базировавшиеся на идеях общинности и артельности, традиционные российские корпоратив¬ные начала в сельскохозяйственном и промышленном производ¬стве постепенно размываются.

Сегодня российское общество стремится ответить на вопросы «Куда мы идем?» и «Куда следует идти?». Мы сможем ответить на них лишь после того, как проанализируем свое прошлое.

Как известно, будущее вырастает и из опыта прошлого, и в результате осуществления решений, которые принимаются в на¬стоящее время. Россия находится сейчас на переходной стадии, которая характеризуется определенной неустойчивостью, когда одновременно сосуществуют весьма разнообразные течения и от¬ношения.

Общество еще не отказалось от старых принципов, а новые формируются и усваиваются крайне противоречиво.

Идеи корпоративности, на которых в значительной степени базировалось российское общество в прошлом, подорваны, непо¬пулярны, но живы, потому что имеют на то объективные причи¬ны. Сфера их действия, по нашему мнению, начнет постепенно расширяться. Объективные социально-экономические процессы будут способствовать активному использованию идей корпоратив¬ности в российском обществе, поскольку они ему органически присуши. Современные изменения в экономике, появление раз¬нообразных организационно-правовых форм хозяйствования, расширение полномочий регионов, муниципальных образований знаменуют собой качественно новый этап цивилизации России.

Понятие «корпоративная культура» постепенно входит в наш лексикон. Культуру можно определить как мерило уровня позна¬ния человечеством природы, общества, самого человека и умение разумно использовать знание закономерностей их развития.

Корпоративная культура представляет собой систему совмест¬но принятых убеждений и представлений о существующих цен¬ностях. Если представления о них отвечают на вопрос, что явля¬ется важным для человека (общества и государства), то убежде¬ния помогают понять, как должна функционировать система «человек — общество — государство», как следует самоорганизо¬вываться и управлять, чтобы преуспевали общество в целом и каж¬дый член общества.

Практически в каждом обществе существует комплекс правил поведения, норм, принципов, предложений и суждений людей о самих себе и друг о друге.

Любая культура развивает конкретные, нередко неписаные нормы, взаимные ожидания, которые регулируют поведение со¬общества. Корпоративная культура, как любая другая, является основой усвоенного поведения, которое сообщество передает но¬вым поколениям.

Современная эпоха для России — это один из критических моментов, когда она мучительно ищет новые пути своего разви¬тия. Общественная мысль интенсивно познает социальные зако¬ны и закономерности. Во многих случаях эта «новизна» имеет глубокие исторические корни. Так, мы наблюдаем сейчас возрож¬дение корпоративного метода хозяйствования, учитывающего воз¬можности естественного развития общества, его экономики и культуры.

19.Эволюция теории и практики в государственном регулировании рынка.

Теории государственного регулирования экономического развития должны определять приоритеты развития (выбор приоритетных отраслей и сфер для инвестиций) и инструменты госрегулирования.

Сторонники неоклассических теорий считают, что со временем уровни экономического развития стран в условиях свободной конкуренции и открытых экономик выравниваются, и государственное вмешательство в экономику должно быть минимальным. Вместе с тем, они не отрицают необходимость выделения приоритетов в развитии экономики и подчеркивают необходимость использования конкурентных преимуществ страны.

Сторонники теорий кумулятивного роста исходят из увеличения или сохранения диспропорций в уровнях экономического развития стран. Поэтому они предлагают проводить государству активную экономическую политику. Они считают, что государство должно стимулировать экономическое развитие перспективных отраслей и экономики страны в целом.

На практике основными инструментами государственного регулирования экономики служат реструктуризация и диверсификация экономики. Теория и практика реструктуризации и диверсификации экономики - это механизмы и опыт смены приоритетов развития отраслей страны. А также повышение разнообразия опорных отраслей экономики, определяющих конкурентные преимущества страны. Диверсификация экономики - необходимый и постоянный инструмент развития любой страны.

Страна с догоняющей экономикой, как правило, начинает с развития легкой промышленности, сельского хозяйства, сырьевых отраслей, экологически «грязных отраслей» (металлургия) и т.д. Т.е. отраслей с низкой добавленной стоимостью, являющихся пройденным этапом развития передовых стран мира. Эти страны «уступают» подобные отрасли развивающимся странам, зачастую сохраняя за ними контроль через капиталовложения (нефть, газ).

На определенных этапах своего развития страна с догоняющей экономикой с помощью экономических инструментов и госрегулирования перенаправляет потоки инвестиций в машиностроение, автомобильную, электронную промышленность, компьютерные технологии и т.д.

Вопрос № 22. Неолиберальная политика занятости.Отказ от государственного регулирования занятости. В двадцатом веке из либерализма вышло политико-экономическое учение неолиберализма, провозгласившее главной ценностью не Человека с его индивидуальными правами, а Рынок с его показателями эффективности.

В середине 70-х гг. кейнсианская политика оказалась не в состоянии преодолеть глубокий экономический кризис, охвативший мировое хозяйство в условиях перехода к постиндустриальному обществу. Гигантское расширение номенклатуры изделий при чрезвычайной ее изменчивости привело к росту рыночной нестабильности и усилило роль рыночных рычагов экономического регулирования. В свою очередь все большая открытость национальных хозяйств, активное проникновение на рынки иностранных товаров понижали действенность государственных средств воздействия на экономику.

В 70-е годы в США и странах Западной Европы обнаружилось новое явление – стагфляция» – сочетание безработицы с инфляцией. В 1975 году уровень инфляции в США составлял 10 %, уровень безработицы – 9 %. Кривая Филлипса отныне потеряла свою значимость. Одновременно с заметным спадом производства и ростом безработицы продолжался рост цен. Неэффективность в новых условиях прежних (кейнсианских)

методов государственного регулирования укрепила позиции либерального направления и положила начало так называемой неолиберальной волны в западном обществе с ее лозунгом «минимального государства», затронувшей сферы политики, экономики, идеологии, морали, культуры. Она тесно связана с именами президента США Рональда Рейгана и премьер-министра Великобритании Маргарет Тэтчер. Не случайно проводимый ими курс получил название соответственно «рейганомика» и «тэтчеризм». Наиболее характерными чертами этого курса была широко продекларированная ориентация на отказ от чрезмерного вмешательства государства в экономику и возвращение к принципам

laissez-faire. В идеологической области на первое место были выдвинуты традиционалистские моральные ценности: семья, личная_ответственность, трудолюбие, бережливость, законопослушание и т.д.

В концепции неолиберализма принимается тезис о постоянстве человеческой природы и рассматривается модель «человека экономического». Базовые права выстраиваются в иерархию: превыше всего право собственности, а право на жизнь и свободу принимаются в объёме, обусловленном интересами рыночной экономики. В соответствии с общей логикой данного течения базовое право человека только одно: собственность. Права на жизнь и свободу предоставляет государство при наличии достаточных ресурсов. Прочих же прав у людей нет: согласно Августу фон Хайеку, это заблуждения, свойственные социал-демократическим доктринам. Все притязания людей, противоречащие интересам транснациональных корпораций, считаются незаконными. Право на труд расценивается как предрассудок одной социальной группы, желающей получить привилегии в ущерб другим группам. Поэтому «право на труд» не должно существовать в правовом государстве, обеспечивающем юридическое равенство всех граждан. Ведь если государство будет создавать рабочие места для людей, неконкурентоспособных в условиях свободного рынка, то расплачиваться за это придётся более полезным для экономики конкурентоспособным гражданам. А поскольку государством правят экономически сильные люди, они не пойдут навстречу экономически слабым. Для сохранения власти крупного капитала необходима резервная рабочая сила, определённый процент безработицы как средство сдерживания цен на рынке труда. Неолибералы обнаружили противоречие между мнимым правом на труд и реальным правом на собственность, решить которое можно, только пожертвовав первым. Поэтому неолиберализм отрицает право человека на труд.

Одной из самых популярных неолиберальных теорий стал монетаризм, который ассоциируется прежде всего с именем нобелевского лауреата Милтона Фридмена. Монетаризм отрицает возможность стопроцентной занятости трудоспособного населения и вынужденный характер безработицы, обусловленной по кейнсианской модели недостаточностью платежеспособного спроса. Монетаристы ввели в оборот понятие «естественного уровня безработицы», который является применимым для общества. Это объективно складывающийся, относительно стабильный долговременный уровень

безработицы, обусловленный естественными причинами (текучесть кадров, миграция, демографические факторы), не связанный с динамикой экономического роста. В настоящее время экономисты считают, что неизбежный уровень безработицы равен примерно 5-6%.

Одновременно монетаристы критиковали программы борьбы с бедностью, законодательство о труде, считая, что правительственная помощь не достигает поставленных целей. По мнению главы монетаристов М. Фридмана, решать проблемы бедности следует максимально ограничив вмешательство государства и создав

возможность для малообеспеченных граждан за счет снижения налогов самостоятельно решать собственные проблемы. Монетаристы предлагают снизить гарантированный минимум оплаты труда, сократить пособия по безработице, выступают против профсоюзов, приравнивая их к монополиям на рынке труда. По мнению другого нобелевского лауреата Фридриха фон Хайека, социальный порядок – «спонтанный порядок» и не может быть продуктом сознательного конструирования. Его концепция

социальной справедливости представляет собой логическое следствие из этого тезиса. Существование в обществе социального неравенства, согласно мнению Хайека, закономерно. Любая форма распределения доходов справедлива, ибо она возникает в итоге конкурентной борьбы, развертываемой по определенным правилам. В обществе__происходит своеобразная селекция, в конкурентной борьбе определяется ниша деятельности и доля каждого.

Социальные гарантии, предоставляемые государством отдельным группам лиц, неолибералы считают излишними и необоснованными экономически.В русле неолиберального поворота и перенесения акцентов наповышение прибыльности и конкурентоспособности производства на рынке труда осуществлялся курс «дерегулирования», связанный с либерализацией правил найма и увольнения, повышением гибкости рабочей силы. Важное значение в регулировании занятости отводилось мерам по ограничению предложения рабочей силы путем поощрения частичной и временной занятости, досрочного перевода на пенсию, сокращения притока иностранных рабочих и т. п. Под вопрос были поставлены эффективность сложившихся пассивных мер борьбы с безработицей и сама справедливость государства благосостояния. Под пассивным регулированием понимают усилия, направленные главным образом на налаживание системы помощи безработным, поддержание доходов широких групп общества с помощью пособий путем перераспределения доходов. Надо признать, что при всей видимой гуманности намерений это неизбежно ведет и к ущемлению интересов экономически активного населения. Высокое налоговое бремя, из которого финансируются социальные программы, влечет за собой снижение экономических стимулов к труду. В частности этим объясняются современные трудности скандинавских стран, экономика которых некогда была образцом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости. Неолибералами была выдвинута концепция активного общества. Пассивные программы, включающие в себя меры социальной защиты (пособия по безработице и др.) и основывающиеся на трансфертах доходов, были пересмотрены в сторону ужесточения. В борьбе с безработицей наметился переход к активным действиям по расширению возможностей трудоустройства и повышению эффективности рынка труда в целом. На первый план

выдвигаются активные программы занятости, включающие профессиональную переподготовку, поощрение мелкого предпринимательства, в том числе финансовую помощь безработным, желающим создать собственное дело.

№23. ВИДЫ БЕЗРАБОТИЦЫ В ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМ ОБЩЕСТВЕ. Безработица-социально-экономическое явление,когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится "лишним".

Выделяют следующие ВИДЫ БЕЗРАБОТИЦЫ:

Безработица вынужденная и добровольная.Первая возникает,когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы,но не можетнайти работу.Вторая связана с нежеланием людей работать,например в условиях понижения заработной платы.Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде;ее масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий,уровня квалификации,а также у различных социально-демагрофических групп населения.

Безработица зарегистрированная-незанятое население, ищущее работу и официально взятое на учет.

Безработица маргинальная-безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи,женщин,инвалидов) и социальных низов.

Безработица неустойчивая-вызывается временными причинами(например,при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

Безработица сезонная-зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики.

Безработица структурная-обусловлена изменениями в структуре спроса на труд,когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест.Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики,изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий.

Безработица технологическая-безработица,связаная с механизацией и автоматизацией производства,в результате часть рабочей силы становится либо излишней,либо нуждается в более высоком уровнеквалификации.

КРИЗИСНЫЕ ЯВЛЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА.

По данным Росстата,количество официально зарегистрированных безработных я январе 2010 года увеличилось на 5,1% по сравнению с декабрем 2009 г.А по данным опроса Левада-центра,в январе 2010 г.58% россиян сообщили,что кризисные явления в экономике страны серьезным образом сказались на повседневной жизни семьи.Растет и количество работников,не довольных текущим уронем дохода или отношением работодателя.Это заставляет их искать новую работу.Большинство респондентов-экономически активное население,из которых 88% в настоящий момент работают. Причем 40% опрошенных занимают должности специалистов,38% являются менеджерами среднего звена, 15% руководителями высшего звена. 22% опрошенных поменяли работу в период кризиса,в качестве причин поиска новой работы. Были распространенные кризисные тенденции-сокращения,ликвидация бизнесса,закрытие отдельных компаний и задержки в выплате заработной платы.Профессионалы все же чувствуют свою востребованность и при переходе на новое место на рост дохода в размере 20-30%-43% респондентов.А 27% опрошенных заявляют о своем желании увеличения дохода более чем на 30%.Респонденты,находящиеся в активном поиске и готовые снизить свои зарплатные ожидания,а их 5%,называют диапозон уменьшения в размере 10-30%.