Вопрос №2 Труд в исторической перспективе: в традиционном обществе, в христьянстве

Роль труда в жизни человека и общества не оставалась неизменной на протяжении исторического развития. Вместе с формами и мотивами трудовой деятельности менялись и представления о труде.

Значительная часть человеческой истории связана с так называемым традиционным, или доиндустриальным, типом общества. Традиционным оно названо потому, что жизнь в нем строилась по обычаям, традициям, образцам поведения, заветам предков. Жизнь людей основывалась на общинных принципах, так было легче выжить.

В традиционных обществах человек, как правило, не был волен выбирать себе занятие, а занимался тем же, чем и его предки. Люди верили, что и судьба, и вид хозяйственной деятельности предначертаны им свыше. Профессиональные приемы передавались из поколения в поколение.

Труд человека в основном был связан с получением благ непосредственно от природы, а большая часть населения была занята в сельском хозяйстве. Основу хозяйства составляло самообеспечение, а приобретение продуктов на стороне (через обмен или торговлю) хотя и практиковалось, но не играло такой важной роли, как сейчас. Подобный тип хозяйства называется натуральным.

На протяжении многих столетий хозяйственная жизнь человека и труд, в частности, не являлись предметом специального рассмотрения. Кроме того, труд как таковой для мыслителей и философов древности не был привлекательным объектом анализа. Они занимались прежде всего проблемами бытия и познания, значительно меньше интересуясь практической деятельностью человека, которая была уделом низших слоев общества или же вовсе рабов.

Таким образом, отношение к труду формировалось на основе общих представлений о мире, Боге и человеке, которые проповедовали те или иные религиозные или философские учения. В этих учениях большое внимание уделялось нормативному (этическому) компоненту – представлениям о должном. Ради чего трудится человек? Что есть сам труд – наказание или призвание, проклятие или благо? Какие виды трудовой деятельности угодны Богу?

Длительное время в истории общества труд в силу неразвитости орудий требовал большого физического напряжения и для многих был непосредственно связан с выживанием. Поэтому труд считался наказанием, его стремились избежать или переложить на других. Для свободных граждан античной эпохи было характерно презрение к физическому труду, которым занимались рабы. Свободные граждане посвящали себя политической деятельности, культурному творчеству, активному досугу, то есть свобода понималась прежде всего как свобода от необходимости работать.

В традиционном обществе основным регулятором жизни людей и их трудовой деятельности, в частности, выступала религия. Раннее христианство и Римско-католическая церковь периода Средневековья практически не интересовались мирской деятельностью человека. Церковь была погружена в теологические проблемы природы человека, его общения с Богом, спасения души и т.п. На этом уровне значение мирской деятельности человека было минимальным.

Труд в христианстве рассматривается прежде всего как наказание за первородный грех человека. Христианское понимание труда как наказания божьего основывается на том, что своим трудом человек может обеспечить себе только биологическое существование, но не может достигнуть конечной цели – спасения души. Подлинное духовное существование человека дается через отвлеченное созерцание. В этом отношении идеалом духовной жизни становится монашеская аскеза. В целом труд воспринимался лишь как данность мироустройства, с которой приходится мириться.

Христианством также долгое время гневно осуждалась хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли. Средневековый теолог и философ Фома Аквинский (1225-1274) замечал, что «торговля имеет в себе нечто постыдное».

XVI век был отмечен важным событием, так называемой церковной «реформацией», в результате которой от католической церкви отделилось особое направление христианства – протестантизм. В связи с этим возникли коренные изменения в отношении к труду. Протестантизм требовал от всех верующих, чтобы они подтверждали свою веру не только молитвами, но и трудом. При этом чем более деятельность человека угодна Богу, тем больше она вознаграждается уже в этой земной жизни. Успех, состоятельность, преуспевание являются показателями избранности для спасения. Таким образом, труд, прежде не входивший в число приоритетных ценностей, возвышается до уровня высочайших религиозных ценностей, наполняется нравственным содержанием, рассматривается как призвание.

Очень важно, что в отличие от прежних времен протестантские учения сформировали отношение к предпринимательству как к общественно полезной и богоугодной деятельности. Предпринимательство подразумевало рациональное ведение хозяйства в форме предприятия в соответствии с этическими принципами и строгой законностью. Высокие прибыли рассматривались как важный показатель успеха в предписанной Богом деятельности. Однако сам предприниматель ни в коем случае не должен был наслаждаться плодами богатства, помня, что труд – религиозная обязанность.

В результате получилось так, что моральные требования протестантизма в целом соответствовали необходимым условиям экономического развития, предполагающим превышение инвестиций над потреблением. Новая этика, с одной стороны, зажала в железные тиски аскетизма личное потребление, а с другой – развязала руки безграничному производству ради производства. На смену традиционному обществу постепенно приходит индустриальное общество, которое с полным правом можно назвать «обществом труда». Индустриальным его называют потому, что в центре экономической системы находится промышленное производство (вторичная переработка) в отличие от добывающего характера доиндустриальных (аграрных) обществ. В этот период хозяйственная деятельность в жизни человека и общества из средства выживания или поддержания привычного уровня потребления становится главной целью существования, основным типом человеческой деятельности.

С возникновением и развитием индустриального (капиталистического) общества намечается крутой поворот в анализе труда.

Во-первых, именно в этот период активно происходит формирование и становление большинства важнейших общественных наук (включая экономику и социологию), в которых труд становится объектом специального научного анализа. В экономической науке он становится важной аналитической категорией, осмысливается как фактор производства. В рамках социологии начинают изучаться общественная роль труда, социальные процессы, с ним связанные.

Во-вторых, в это время происходит формирование «армии наемного труда», или «рабочего класса», состоящего из бывших крестьян, лишенных возможности получать средства к существованию от собственного участка земли и вынужденных предлагать за вознаграждение свою способность к труду. Разворачивается процесс урбанизации и концентрации трудящихся масс в местах работы. Тяжелые условия существования работников выдвинули на повестку дня так называемый «рабочий вопрос». Глубокая поляризация общества обострила социальные отношения, то и дело принимающие форму открытых столкновений. В результате повышенное внимание ученых, политических деятелей и общественности стало уделяться проблемам социального консенсуса и регулирования социальных отношений как на уровне предприятия, так и на уровне общества в целом.

В-третьих, получила развитие прикладная функция науки. Традиционное общество было ориентировано на поддержание сложившегося порядка вещей. Способы выполнения работ и организация совместного труда передавались из поколения в поколение, а периодически возникающие инновации носили случайный характер. В индустриальном обществе совершенствование производственного процесса было поставлено на систематическую основу и стало одной из важных задач науки. Усилия ученых сконцентрировались на вопросах эффективности производства, максимальной отдачи, повышения производительности труда, решения возникающих социальных проблем.

В индустриальную эпоху «труд» и «профессия» становятся основой человеческого существования, определяя положение человека в обществе, доход, образ жизни, круг общения и т.п. Профессиональный статус отодвигает на второй план такие, некогда первостепенной значимости понятия, как религиозная и этническая принадлежность, знатность рода и т.п.

Сегодня общество переживает новую глобальную трансформацию – становление постиндустриального (информационного) общества. Постиндустриальным новое общество называют потому, что перерабатывающая промышленность как локомотив экономического развития и капитал как основной фактор производства теряют свою роль. Все большая часть народного богатства создается в непроизводственной сфере или сфере услуг, причем услуг высококвалифицированных, связанных с современными технологиями. Знания, информация и основанный на них высококвалифицированный труд становятся сегодня основным производственным ресурсом. Отсюда и второе название общества – информационное. Знания и раньше облегчали человеку его труд, однако они выполняли при этом скорее вспомогательную функцию. Сегодня же именно знания определяют львиную долю стоимости продуктов и услуг, которые становятся все более «интеллектуальными». Работники, занятые производством, передачей и использованием знаний, информации, становятся в постиндустриальном обществе доминирующей группой в общем числе занятых, превысив группу индустриальных рабочих.

В конце ХХ века возросший уровень благосостояния и образования основной части населения в развитых странах снизил экономическую составляющую в мотивации хозяйственной деятельности. Человек все более ощущает потребность в интересной работе, которая стала бы для него не только источником средств к существованию, но и сферой самореализации личности. Жесткие границы между трудом как внешней необходимостью и трудом как внутренней потребностью, присущие индустриальному обществу, все больше размываются. Новые методы организации труда предоставляют все больше свободы на рабочем месте, так как экономический успех фирмы сегодня во многом зависит от притока новых идей, повышения ответственности работника и его заинтересованности в конечном результате.

Вопрос №5. Изменение роли труда в условиях научно-технического прогресса. Научно-технический прогресс,заметно ускоривший свой шаг в ХХ столетии,существенно повлиял на характер труда современного человека,сделал его,с одной стороны,более производительным,а с другой-значительно усложнил условия для производительной деятельности человека.Именно последнее обстоятельство и создает немало серьезнейших проблем в современном обществе.Эти усложнившиеся факторы,влияющие ныне на прозводство,проявляют себя в нескольких направлениях.Прежде всего,в настоящее время на рубеже ХХI в. высокопроизводительный труд в реальной экономике основывается на все более усложняющемся технологическом оборудовании,орудиях и средствах труда.Иными словами,на том,что принято называть высоким и продолжающим увличиваться органическим составом основной материальной базы производительных сил современного общества.К этому надо добавить и резкое увеличение требований также и к людям,занятым ныне в материальном производстве.Речь при этом идет не только о повышении чисто профессонального мастерства,хотя само по себе это обстоятельство исключительно важно.А в некоторых высокотехнологичных и наукоемких отраслях,в частности в ядерной энергетике,большинство работаюшего персонала должно иметь по меньшей мере соответствующие инженерные дипломы.Теперь необходимо,оказывается,постоянно повышать и совершенствовать образовательный уровень работающих в материальном производстве,иначе они начнут отставать от жизни,терять квалификацию и приобретенный профессионализм.Определяющей тенденцией развития проиводитеьных сил,основанной на использовании достижений научно-технического прогресса,является заметное сокращение числа занятых непосредственно в производстве материальных благ,промышленности,сельском хозяйстве.Во второй половине ХХ в. наука очень приблизилась к производствам.Крупные открытия и изобретения 70-80 х годов породили второй этап НТР.Их развитие,во многом предопределяет весь облик производства в странах с постиндустриальной экономикой в начале ХХI столетия.Это развитие робототехники,роторных и роторно-конвейрных линий,гибких производственных линий,биотехники.Конкуренция все время подталкивает к ускорению обновления продукции.Поэтому комплексная автоматизация является условием выживания машиностроительных предприятий.Поусловиям потребления.Покупатель зачастую заинтересован не в стандартизированной (выпущенной по общим меркам) продукции,а в изделиях,приспособленных к его личным нуждам и особым условиям потребления.В этом случае,например на автозаводах могут на конвейре собирать автомашины,соответствующие персональным запросам покупателя.Быстро развивается производство электроэнергии на атомных электростанциях.В нем применяется новые ядерные реакторы,которые позволяют

существенно удешевить выработку электроэнергии при соблюдении радиационной безопасности.

Вопрос №9 Управление предприятием-новые формы.

Вопрос №6 Организация труда и трудовые отношения на предприятии. Теории Ф.Тейлора и Г.Форде Историю формирования и развития науки "Организация производства на промышленном предприятии" можно проследить, начиная с первой половины XVIII в., когда английский предприниматель в области текстильной промышленности, механик по образованию Р. Аркрайт (1732-1792) создал "Фабричный кодекс", предусматривавший систему штрафов за нарушение трудовой дисциплины в процессе производства и казарменный режим для рабочих.

В конце XIX ст., когда капитализм вступил в монополистическую стадию, ему понадобились более тонкие методы регулирований общественного труда, чем примитивные "законы" Аркрайта. Эти методы разрабатывались в последующем многими учеными мира. Основоположником разработки принципов научной организации труда считается американский инженер Ф.У. Тейлор (1856-1915). Основные положения его теории изложены в работах "Управление фабрикой" (1903г.) и "Принципы научного управления" (1911 г.).

К числу предложенных Тейлором принципов организации труда относятся: замена традиционных, рутинных приемов выполнения работы методами и правилами, выработанными на основе обобщения опыта и специального изучения времени, необходимого для выполнения работы; отбор рабочих и систематическое обучение их новым приемам работы; отделение подготовки от исполнения, в частности освобождения основного рабочего от выполнения функций, связанных с расчетом и подготовкой работ, и передача их специальным исполнителям; введение так называемой дифференцированной оплаты труда, при которой лишь выполняющим «урок» сохраняется установленный размер оплаты, а при недовыполнении его, что естественно для большинства работающих, размер оплаты за каждую выполненную единицу работы снижается  (как правило, на 20-30% установленной ставки). Эта система содержала скрытую форму штрафа для большинства рабочих.

Совокупность  перечисленных выше принципов образует систему организации труда и управления производством, получившую название по имени автора. Система Тейлора использует достижения науки и техники с целью извлечения максимума прибавочной стоимости. Структурно она представляет собой совокупность методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное  повышение производительности  и интенсивности труда.

Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приемы, к устранению излишних и бесполезных операций, к изучению способов выполнения высококвалифицированными рабочими отдельных элементов работ и отбору из них наиболее быстрых и удачных точек.

Современные американские исследователи  подвергают критике систему Тейлора за то, что в ней переоцениваются те пределы, до каких заработная плата могла составлять единственный мотив поднятия производительности труда рабочих, и недооцениваются творческие ресурсы рабочих – наиболее перспективные резервы роста производительности труда. Несмотря на это, система Тейлора послужила основой для современных систем организации труда на многих промышленных предприятиях разных стран мира и широко используется при становлении школ «научной организации труда» и «научного менеджмента».

В 1913 г. американский капиталист Г. Форд-старший (1863-1947) на принадлежащих ему автомобильных заводах внедрил новую систему организации производства (поточные методы), основанную на развитии систем Ф. Тейлора. Эта система получила название по имени ее со­здателя "фордизм".

Система Г. Форда характеризуется следующими основными положениями: максимальным разделением труда, в результате которого почти все операции производственного процесса становятся простыми и могут выполняться рабочими низкой квалификации при исключительно напряженном темпе работы, задаваемом скоростью движения конвейера и других механических регуляторов ритма труда; механизацией и автоматизацией многих процессов производства на основе разделения их на простейшие операции; после­довательной стандартизацией всех факторов производства, включая сырье, оборудование, инструмент, технологические режимы, трудовые приемы и формы организации.

В основу этой системы был положен сборочный конвейер, который привнес в производство технические, технологические и особенно организационные новшества, а именно: разработку вопросов организации массового поточного производства, в частности, организацию предметных участков и линий с прямоточным характером производства (обеспечивающих в дальнейшем возможность автоматизации процессов производства), высокий уровень стандартизации элементов производства, организацию системы внутризаводского транспорта и др. Внедрение конвейерной сборки изделий наряду с техническими новшествами привело к резкому повышению производительности труда и снижению себестоимости продукции, положило начало массовому производству. В частности, время сборки автомобиля сократилось с 12 до 1,5 ч, цикл изготовления - с 21 до 3 дней, затраты на изготовление автомобиля снизились с 750 до 300 долл.

В современных условиях вопросы совершенствования организаций производства и управления им стали специальной отраслью знаний, сферой деятельности десятков и сотен научно-исследовательских организаций, государственных и частных, а также консультативных фирм. Круг решаемых этими организациями вопросов очень широк и охватывает как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические и социально-психологические аспекты организации производства и управления им. Это свидетельствует о небывалом расширении арсенала средств и методов повышения эффективности производства.

Вопрос №9 Управление предприятием

Предприятие - это самостоятельный хозяйствующий субъект с правом юридического лица, созданный в порядке, установленном законом, для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В гражданском кодексе предприятие - имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности. Предприятие как основное звено экономики характеризуется:  общностью процессов производства, технологий и капитала;  решением основной экономической проблемы на уровне предприятия;  единством организации труда, производства и управления. Управление представляет собой процесс воздействия на коллективы людей с целью достижения поставленных целей. Таким образом, объектом управления являются группы людей занимающихся определенной производственно-хозяйственной деятельностью; субъект управления - это группа людей, осуществляющих это целенаправленное воздействие. Система управления предприятием включает две подсистемы - управляющую (субъект управления) и управляемую (объект управления), которые находятся в постоянном взаимодействии. Управляющая подсистема включает топ-менеджеров и функциональных специалистов, объединенных в отделы. Они вырабатывают плановые задания по выпуску продукции, закупке материальных и найму трудовых ресурсов. Управляемая подсистема использует ресурсы и вырабатывает продукцию. Отклонение от заданных параметров регистрируется соответствующими службами предприятия. Например, диспетчерская по часам, сменам или суткам учитывает объемы поставок ресурсов, транспортных средств, объемы производства продукции по отдельным изделиям. Для устранения возникающих отклонений управляющая подсистема собирает информацию, сравнивает ее с запланированными значениями и для устранения возникших отклонений осуществляет управленческое воздействие в различной форме. Управляющая подсистема для достижения своих целей выполняет комплекс функций управления, которые представляют собой объективно обусловленные общие направления или сферы деятельности, обеспечивающие эффективную кооперацию совместного труда и сводятся к следующим: планирование; организация; мотивация; контроль; координация.

В условиях рыночной экономики предприятие нуждается в решении задач управления на качественно новом уровне. Необходимость оперативного реагирования на конъюнктуру рынка и быстро меняющуюся экономическую ситуацию требует перестройки внутренней микроэкономики предприятия, постановки управленческого учета, оптимизации процессов управления.

процесс управления во всех сферах деятельности можно представить в виде так называемой «петли управления», включающей циклическую последовательность следующих этапов: прогноз – планирование - контролируемая деятельность по реализации планов – учет и анализ результатов - коррекция прогнозов и планов В процессе управления предприятиями, относящимися к выделенной в предыдущем разделе группе, необходимо эффективное решение комплекса задач, основные виды которых в общем случае могут быть определены следующим образом

управление финансами;

управление производством;

управление сбытом и снабжением;

управление внутренними службами;

управление кадрами.

Управление представляет собой процесс воздействия на коллективы людей с целью достижения поставленных целей. Таким образом, объектом управления являются группы людей занимающихся определенной производственно-хозяйственной деятельностью; субъект управления – это группа людей, осуществляющих это целенаправленное воздействие. Система управления предприятием включает две подсистемы – управляющую (субъект управления) и управляемую (объект управления), которые находятся в постоянном взаимодействии.Управляющая подсистема включает топ-менеджеров и функциональных специалистов, объединенных в отделы. Они вырабатывают плановые задания по выпуску продукции, закупке материальных и найму трудовых ресурсов. Управляемая подсистема использует ресурсы и вырабатывает продукцию

Новые формы:

Предприятия являются одной из новых организационных форм предприятий. На развитие новых форм организации и управления предприятием в большей степени повлияли такие тенденции развития современных рынков, как глобализация рынков, растущее значение качества товара, его цены и степени удовлетворения потребителей, повышение важности устойчивых отношений с потребителями (индивидуальными заказчиками), а также растущее значение степени применения новых информационных и коммуникационных технологий.

В некоторых работах предприятие обозначают и другими терминами: «сетевые предприятия» «безграничные предприятия» «расширенные предприятия»Как правило, речь идет о сети партнеров (предприятий, организаций, отдельных коллективах и людей), совместно осуществляющих деятельность по разработке, производству и сбыту определенной продукции. цель предприятия – это получение прибыли путем максимального удовлетворения нужд и потребностей потребителей в товарах (услугах) быстрее и лучше потенциальных конкурентов. Очевидно, что данная цель присуща всем на рынок предприятиям.

Вопрос №10 Трудовые отношения на предприятии

отражение их в нормативных и законодательных актах.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ регулируются действующим на территории РФ законодательством о труде. Отношения работника и предприятия, возникшие на основе договора, регулируются гражданским законодательством РФ и учредительными документами предприятия,созданного в форме хозяйственного общества или товарищества. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо оторганизационно-правовых форм предприятий и форм собственности, на кото рой они основаны.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.Нормы трудового законодательства распространяются на всех работников и работодателей, заключивших трудовой договор. Они должны применяться всеми работодателями (и юридическими, и физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Чем регулируются трудовые отношения.

Регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права и, в свою очередь, подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным нормативным актам трудового права относятся:

• Конституция Российской Федерации, которая являются юридической базой трудового законодательства;

• Трудовой кодекс Российской Федерации;

• федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

• указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, .

Вся управленческая деятельность любой организации обязательно документируется. Но особенно строго следует подходить к документированию трудовых правоотношений. Правильность составления и оформления кадровой документации, напрямую влияющая на ее юридическую силу, касается каждого гражданина лично. И от работника службы кадров требуется, прежде всего, безупречное знание законодательно-правовых актов, в которых нашли отражение вопросы организации труда и оформления трудовых отношений работодателя и работника. Пакет этих актов (в бумажной или электронной форме, как удобнее) должен быть в каждой кадровой службе, чтобы в любой момент можно было к ним обратиться и проверить законность решения вопроса и его закрепление в документе.

равноправие сторон;уважение и учет интересов сторон;заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;полномочность представителей сторон;свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

В Трудовом кодексе отражены и многие специфические вопросы документирования трудовых правоотношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации;иные федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права;указы Президента Российской Федерации;постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативные правовые акты органов местного самоуправления;коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.Каждый вид документа не должен противоречить указанному выше.

Действие этих актов, содержащих нормы трудового права, распространяется в пространстве на территории в зависимости от органа, их принявшего: акты федеральных органов распространяются на всю территорию Российской Федерации; акты субъектов Российской Федерации действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ; акты органов местного самоуправления - в пределах соответствующего муниципального образования и локальные нормативные акты конкретной организации - только в пределах этой организации.

Таким образом, в Трудовом кодексе РФ прописаны соподчиненность законодательных и нормативных правовых актов.

Вопрос № 12.Социальное партнерство – механизм регуляции трудовых отношений.

Социальное партнерство — система отношений между представителями работников, работодателей и органов государственной власти, направленная на согласование интересов сторон трудового договора по вопросам регулирования трудовых отношений, а также по вопросам установления более высокого уровня социальных гарантий для трудящихся.

Формальным моментом возникновения социального партнерства в новейшей истории можно считать создание Международной организации труда (МОТ), основывающей свою работу на принципах трипартизма. В нашей стране формальным моментом становления социального партнерства можно считать Указ Президента РФ № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.91.

Формы социального партнерства

1. Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров и соглашений.

2. Взаимные консультации (переговоры) — в установленных законодательством случаях (например, при увольнении работника состоящего в профсоюзе, когда профсоюз не согласен (ст. 372 ТК РФ).

3. Участие работников и их представителей в управлении организацией.

4. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Функции и принципы социального партнерства

Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров: представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов бизнеса и интересов наемных работников. Различают прямые функции социального партнерства, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе, и косвенные функции (воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально- экономической безопасности и социальной справедливости).

Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере. Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности между трудом и капиталом.

Основные принципы социального партнерства:

• равноправие сторон (каждая из сторон может быть инициатором переговоров);

• уважение и учет интересов сторон (интересы сторон согласовываются в холе переговоров);

• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях (законодатель все больше вопросов отдает на усмотрение сторон, и им придется договариваться);

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (создаются специальные органы по содействию в урегулировании социально-трудо- вых отношений);

• соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (каждая из сторон, подписывающая договор или соглашение, обязана выполнять условия);

• полномочность представителей сторон (представители работников избираются на собрании (конференции), их полномочия подтверждает протока собрания, представители работодателя назначаются — их полномочия подтверждает приказ);

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда (Трудовой кодекс позволяет сторонам выбирать любой круг вопросов, а не только рекомендуемый);

• добровольность принятия сторонами на себя обязательств без принуждения и угроз);

• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (принимаемые обязательства должны быть выполнимыми);

• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений (осуществляют органы надзора);

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (устанавливается административная ответственность).

В научной литературе можно встретить два определения понятия «социальное партнерство»: широкое и узкое. С точки зрения права социальное партнерство понимается как раз в узком смысле. Ст. 23 Трудового Кодекса Российской Федерации дает следующее определение. Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство оставляет за собой решение вопросов, наиболее значимых для работников и работодателей, - установление минимальных социально-трудовых стандартов, предоставляя все больший простор для коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.

Определение социального партнерства в широком смысле подразумевает систему урегулирования отношений в обществе в целом, во всех сферах жизнедеятельности.

В ряде экономических трудов понятие «социальное партнерство» характеризуется как юридическая форма организации совместной экономической деятельности нескольких физических и юридических лиц на основе договора; или как форма сотрудничества фирм, компаний, подтвержденная соответствующим договором (протоколом) о корпоративном партнерстве.

Оттого что подходы были разными (экономический и юридический), отличаются и характеристики социального партнерства, данные этими подходами. Конкретные формы социального партнерства дают более полную картину:

‑ участие в законотворческой деятельности;

‑ консультации, переговоры с целью обсуждения конфликтных ситуаций и достижения взаимоприемлемых решений;

‑ заключение соглашений, коллективных договоров, которые документально закрепляют взаимоприемлемые решения.

Социальное партнерство включает в себя и экономические и правовые основы. Иначе система социального партнерства не смогла бы осуществить свою функцию ‑ согласование интересов различных социальных групп и их письменное закрепление.

Для развития социального партнерства в России была необходима правовая база. Такая база начала строиться со следующих документов: Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г., Указ Президента РФ «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (январь 1992 г.), Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (февраль, 1992 г.). 1 мая 1999 г. был подписан Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Федеральный закон был призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров, определить правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, правительства, которые образуют соответствующие стороны комиссии на паритетной основе.

С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в части второй (гл. 3-9) закреплены ст. 23-55, регламентирующие социальное партнерство в сфере труда. Исходя из этого, законы субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Произошло также принятие ФЗ «Об объединениях работодателей»(2002 г.)

Этими документами и оформлялась первоначальная структура функционирования для новой российской системы социального диалога в обществе при возникновении трудовых конфликтов на всех уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и базовом. В них заложены основные принципы этого типа отношений: равноправие сторон, добровольность, взаимная ответственность, приоритетность примирительных процедур.

Социальное партнерство и трудовой конфликт - это единый неразрывный процесс. Наличие конфликта в социально-трудовой сфере - закономерное явление, которое стимулирует экономическое развитие общества. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно, на этапе начала поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов, позиций сторон, достижения компромисса, установления согласия.

Результатом такого согласования интересов является заключение правовых актов. К ним относятся соглашения и коллективные договоры.

Соглашение определяется в Трудовом Кодексе Российской Федерации как правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

На уровне предприятия заключается коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Таким образом, существует пять уровней системы социального партнерства:

• -Федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

• -Региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

• -Отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

• -Территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

• -Уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

• На каждом уровне социального партнерства решаются свои задачи, для чего заключаются соглашения, определяющие общие принципы, на которых и будут строиться дальнейшие отношения субъектов данного уровня социального партнерства.

На федеральном уровне заключаются:

- генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации об общих принципах социально-экономической политики;

- отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение между соответствующими объединениями профсоюзов и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей и Министерством труда и социального развития Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также о социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей);

- профессиональное тарифное соглашение между соответствующими профсоюзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей и соответствующими органами по труду о нормах оплаты и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников определенных профессий.

На региональном уровне заключаются:

- соглашение между соответствующими профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

- отраслевое (межотраслевое) профессиональное тарифное соглашение между соответствующими профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и органом по труду субъекта Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей) определенной профессии.

На уровне административно-территориальных и муниципальных образований в составе субъектов Российской Федерации заключаются территориальные соглашения между соответствующими профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления об условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах, связанных с территориальными особенностями города, района, другими административно-территориальными образованиями.

В разрешении трудовых споров и конфликтов в нашей стране важную роль принадлежит государственной Службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба была создана при Минтруда России в 1992 г. в соответствии с Указом Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В настоящее время Служба действует в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ.

Службу по урегулированию коллективных трудовых споров образуют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России. Возглавляет и организует деятельность Службы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России; он же создает одноименные территориальные органы. В систему Службы входят межрегиональные территориальные органы Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров: Северо-Западный (г. Санкт-Петербург); Центрально-Черноземный (г. Воронеж); Северо-Кавказский (г. Краснодар); Волго-Вятский (г. Нижний Новгород); Поволжский (г. Самара); Уральский (г. Екатеринбург); Западно-Сибирский (г. Кемерово); Восточно-Сибирский (г. Иркутск); Дальневосточный (г. Владивосток).

Наряду с указанными органами полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Служба в своей работе охватывает достаточно широкий круг задач и тем самым играет значимую роль в системе социального партнерства как института конфликторазрешения.

Средством достижения соглашений в трудовых спорах признаны переговоры. Социальное партнерство как конструктивный метод разрешения конфликтов обеспечивается только за счет умелого использования переговорного процесса. Только через переговоры стороны партнерских отношений могут достичь согласования интересов, взглядов, ценностных установок и выработать взаимоприемлемые решения.

Процесс переговоров включает в себя три стадии:

-предпереговорная подготовка;

-переговоры субъектов;

-постпереговорные мероприятия.

В рамках института социального партнерства, если переговоры не увенчались успехом, стороны составляют протокол разногласий, и материалы спора передаются на рассмотрение в трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой по регулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания его рассмотрения примирительной комиссией или посредником.

Наиболее острая и пока нерешаемая проблема на всех уровнях социального партнерства - ответственность за неисполнение принятых обязательств. Из-за невыполнения Правительством РФ своих обязательств по Генеральным соглашениям, а работодателями по другим соглашениям профсоюзы вынуждены прибегать к силовым методам воздействия. Однако эффективность этой формы защиты интересов резко снижается из-за слабого осознания необходимости совместных выступлений.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует, что социальное партнерство стало эффективной системой согласования интересов различных социальных групп, способом конструктивного разрешения возникающих противоречий, предупреждением открытой формы социальных конфликтов. На уровне общества социальное партнерство ориентировано на достижение согласия в общенациональных интересах. В настоящее время в новом российском обществе пока не сформировались общенациональные приоритеты. Поэтому и сама система социального партнерства недостаточно эффективна, воспринимается как второстепенный социальный механизм.

Учет специфических особенностей национальной психологии не позволяет перенести на отечественную почву западную модель социального партнерства без критического осмысления всего того рационального, плодотворного и, главное, приемлемого для наших условий, что накоплено в зарубежной практике. В противном случае велика вероятность отторжения.

Наиболее эффективная система социального партнерства возможна в условиях социально-ориентированной рыночной экономики, когда главным является общественная стабильность, достаточно высокий уровень жизни, взаимозависимость социальных структур; когда созданы условия, при которых уровни благосостояния социальных групп взаимозависимы, несмотря на наличие четко сформированных корпоративных и индивидуальных интересов.

В российской действительности перечисленные условия эффективности системы социального партнерства пока еще отсутствуют. Смысл социального партнерства состоит в том, чтобы не углублять неизбежное противоречие между трудом и капиталом, а, наоборот, учитывать и удовлетворять их и, находя точки соприкосновения, идти на разумные компромиссы, заниматься постоянным поиском путей сотрудничества.

Социальное партнерство в своей основе направлено на то, чтобы посредством регулирования социально-трудовых отношений обеспечить оптимальный баланс в реализации главных социально-экономических интересов его субъектов.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смене технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации, особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов.

При этом финансовый капитал имеет достаточно усредненные показатели эффективности (прибыльности) выражающиеся банковским процентом, курсом акций, экономической ситуацией на рынке, которые превысить вряд ли удастся. Промышленный капитал, также достаточно хорошо прогнозируем, и может определяться средним показателем рентабельности производства по экономике в целом, уровнем применяемых технологий, периодом оборачиваемости и т.д., а следовательно, наши конкуренты будут иметь те же возможности, что и мы.

На этом фоне весьма актуальным становится нахождение такого фактора, который с одной стороны имел неограниченные перспективы эффективности (отдачи), а с другой стороны не был доступным для воспроизводства конкурентами. И таким фактором является «человеческий капитала», отдачу от которого достаточно сложно спрогнозировать, так как он напрямую зависеть от профессионального уровня управленческого воздействия. При этом полученный от него экономический эффект может во много раз превосходить рассмотренные выше показатели. Поэтому на сегодняшний день многие ведущие зарубежные компании предпочитают осуществлять свои вложения в так называемый «человеческий капитал» считая его катализатором экономических преобразований.

Какими бы современными не были техника и технологии, они останутся грудой железа, а эффект управленческих решений останется лишь на бумаге, если персонал предприятий не будет обладать соответствующим уровнем развития образовательно-квалификационных характеристик, не будет вовлечен в процесс управления, не будет нацелен на достижение миссии организации. Вместо отношений «начальники - подчиненные» постепенно должны формироваться отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке.

Вся мировая практика проведения рыночных реформ в демократических странах доказывает, что только при заинтересованном и вовлеченном участии в данных преобразованиях широких масс общества эти преобразования приводят к реальному успеху

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккерразвил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели^[1][2].

Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни^[3].

Человеческий капитал — главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является — высокий индекс экономической свободы.

Используют классификацию человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал.

2. Человеческий капитал фирмы.

3. Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около — 50 %.

НА ПРИМЕРЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА.

Конкурентоспособность человеческого капитала - предмет многочисленных российских исследований, и все же многие вопросы этой проблемы остаются слабо разработанными как в методологическом, так и в практическом плане. Об этом свидетельствует и современное состояние рабочей силы в российском аграрном секторе экономики, где до сих пор так и не сложилось конкурентоспособное производство, что не позволяет иметь достаточно высокодоходные отрасли и предприятия, наблюдается тенденция роста дифференциации качеств человеческого капитала и условий его формирования и использования, значительная часть сельского населения находится в состоянии деградации и очень мало людей, которым удалось адаптироваться к новым рыночным условиям, что не может не сказаться самым отрицательным образом на состоянии аграрного сектора экономики. Сохраняется низкими производительностью труда и эффективность использования производственных ресурсов.

Причины этих процессов следует видеть не только в действиях объективных экономических законов товарного производства, но и в ухудшении условий воспроизводства человеческого капитала, в отсутствии движения в сторону создания на селе среднего класса, т. е. людей достаточно профессионально подготовленных, трудолюбивых, ведущих здоровый образ жизни, со средним и высшим достатком, с преобладанием в совокупном доходе семьи той его части, которая зарабатывается трудом, формируется за счет доходов на человеческий капитал, дивидендов, арендной платы, процентов на ссудный капитал.

Под конкурентоспособностью человеческого капитала следует понимать не только обладает человеком совокупностью физических и духовных способностей, это и обладание творческими и предпринимательскими способностями, умение работать в условиях жесткой конкуренции, добиваться формирования конкурентоспособности, как продукции, так и предприятий не только на собственном, национальном, но и мировом рынках.

Показателем конкурентоспособности человеческого капитала является, и умение человека производить конкурентоспособную продукцию, пользующуюся спросом на рынке, осуществлять управленческую, научную и сбытовую деятельность на уровне лучших мировых требований. Этот подход к человеческому капиталу в условиях нового, формирующегося, рыночного общества должен пронизывать всю систему его воспроизводства - от воспитания, обучения, до подготовки и повышения квалификации.

Повышение конкурентоспособности человеческого капитала предполагает решение и еще одного фундаментального вопроса - создания высокоэффективной системы материальной и моральной мотивации деятельности всех участников производственной деятельности. Низкий уровень оплаты труда сужает внутренний спрос, ослабляет трудовые мотивации человека, снижает стимулы роста производительности труда. Не заинтересованный работник не может быть конкурентоспособным сам и не может иметь соответствующее производство, это объективное требование эффективной экономики.Важным условием формирования и поддержания конкурентоспособного человеческого капитала в сельском хозяйстве является достижение и более полной занятости. Незанятость оказывает на него крайне отрицательное воздействие, теряется профессионализм, опыт, уверенность в труде и его качество, наблюдается недопроизводство продукции и доходов, разрушение трудового и интеллектуального потенциала, психологической уверенности.

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ МАССОВОГО ПРОИЗВОДСТВА.

Социальные проблемы, общественные проблемы — вопросы и ситуации, которые, прямо или косвенно влияют на человека и, с точки зрения всего или значительного числа членов сообщества, являются достаточно серьёзными проблемами, требующие коллективных усилий по их преодолению.

Производство - процесс создания благ, необходимых для существования и развития общества. 

Массовое производство (в том числе поточное производство, повторяющийся поток производство, серийное производствоили серийное производство) является производство большого количества стандартизированных продуктов, в том числе и особенно на сборочных линиях . Концепции массового производства применяются различные виды продукции, от жидкостей и твердых частиц обрабатывается в объеме (например, продукты питания, топливо, химикаты и полезные ископаемые) для дискретных твердых частей (например, крепеж) для сборки таких частей (например, бытовой техники и автомобилей).

Исторически исходной точкой возникновения промышленной социологии служит так называемый рабочий вопрос. Его смысл заключается в том, что бурное развитие индустрии вызвало в России ряд негативных явлений (рост городской преступности, обострение жилищного вопроса, усиление эксплуатации труда и обнищание населения), которые обратили на себя внимание широкой общественности. Положение рабочего класса и развитие промышленности стали обсуждать на правительственном, парламентском и земском уровнях, принимались законы, публиковались результаты обследований, проекты, теории, бытописания.

 Производственный коллектив как социальная ячейка общества образует центр множества процессов социаль­ной жизни людей, который отображает типы социально-экономических отношений общества: экономические, по­литические, нравственные, эстетические и т.д. Социаль­ные явления проникают во все сферы деятельности про­изводственного коллектива. И решение социальных про­блем — мощный фактор успешного повышения эффектив­ности производства.

Cоциальных проблем труда в обществе в целом или в отдельном производственном коллективе в первую очередь учитывается характер труда, как совокупного, так и индивидуального. Содержание труда определяет конкретную трудовую деятельность, функциональные обязанности, степень физического и интеллектуального напряжения, санитарно-гигиенические условия и многий другие характеристики. Труд рабочих на сборочном конвейере, железной дороге, в авиации, совхозе, строительстве имеет различное содержание. Содержание труда в значительной мере определяется профессиональной квалификацией, личностными характеристиками конкретного работника даже при прочих равных характеристиках, скажем, технической оснащенности рабочего места.

При проведении социологических исследований содержания труда можно использовать такие градации, как ручной, механизированный и автоматизированный труд. Если пойти дальше, то выделяются: простой ручной и сложный ручной труд, основанный на длительной подготовке и мастерстве работника, простой механизированный и сложный механизированный труд, простой автоматизированный и сложный автоматизированный труд.

Содержание труда в значительной мере предопределяет личностное отношение человека к выполняемой работе. Если среди рабочих, занятых сложным автоматизированным трудом, высказывают свою удовлетворенность выполняемой работой до 100 процентов опрошенных, то среди работающих на полуавтоматах и сборочных конвейерах — только пятая часть. На крупных машиностроительных заводах подбор работников для сборочных конвейеров представляет собой серьезную социальную проблему.

условия труда. Это комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, в которых происходит трудовой процесс. Они влияют на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, эффективность труда, текучесть кадров.

В условиях труда можно выделить следующие основные компоненты:

• социально-производственные (степень механизации и автоматизации, индивидуальный или бригадный, удаленность места труда |от места жительства)

• социально-экономические (длительность рабочего дня, продолжительность отпуска, зарплата, социально-экономические льготы)

• социально-гигиенические (безопасность труда, уровень физических нагрузок и нервных напряжений, стрессовых ситуаций, комфортность). Например, комфортабельность кабины трактора, автомобиля. Есть опасные условия труда, выживания — загрязненность, травматизм, профзаболевания

• социально-психологические (морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения друг с другом и руководителями). Особенно чувствительны к морально-психологическому климату женщины

Производственные конфликты приводят к большим потерям рабочего времени, снижению эффективности труда. Исследования показывают, что половина конфликтов вызывается издержками руководства, треть — психологической несовместимостью работников.

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

• конфликт между рядовыми работниками;

• конфликт между руководителями и подчиненными;

• конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

3) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.

Следующее важнейшее обстоятельство, которое, как правило, всегда находится в центре внимания социологов, — это отношение к труду. Понятно, что отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

Среди социологических проблем труда можно назвать профессиональную ориентацию молодого поколения: как и кто определяет профессиональный выбор молодых людей, как влиять на этот выбор с учетом общественных интересов и т. д.

СВЯЗЬ МИРОВОГО РЫНКА ТРУДА С ДЕМОГРАФИЧЕСКИМИ ПРОЦЕССАМИ. Опр №

Истоки формирования мирового рынка труда находятся примерно в середине XX в. Потребность в использовании более дешевой рабочей силы для получения максимальной прибыли стимулировала вовлечение значительного контингента рабочей силы отдельных государств в систему глобальных трудовых отношений. Значительную роль в увеличение масштабов мирового рынка труда внес технологический прогресс, развитие транспорта и коммуникаций, а также целый ряд политических событий, связанных с распадом колониальной, а затем и социалистической систем. В этот период в мировой рынок оказались вовлечены государства с огромным демографическим потенциалом, прежде всего Индия и Китай, а также целый ряд других стран, стремящихся к максимальной открытости своей экономики. Трудовая миграция стала частью международных экономических отношений. Целью миграции стали поиски работы, новой сферы приложения труда. Миграционные процессы послужили основой формирования мирового рынка рабочей силы. Масштабы миграции настолько существенны, что реально сказываются на демографической ситуации даже крупных государств мира.

В странах, активно использующих иностранных рабочих, целые отрасли экономики находятся в зависимости от импорта рабочей силы.

Возросшие социальные издержки применения иностранной рабочей силы обусловили такую особенность современного мирового рынка труда, как государственное и межгосударственное регулирование его. Страны, принимающие рабочую силу, поставлены перед необходимостью не только совершенствовать миграционное законодательство и ограничивать прибытие иностранцев в страну, но и проводить активную социальную политику, способствуя адаптации иммигрантов и поднятию их общеобразовательного, квалификационно-профессионального и культурного уровней.

К преимуществам миграции для стран, которые поставляют человеческие ресурсы, относятся: снижение уровня безработицы, дополнительные источники валютного дохода от переводов рабочих-эмигрантов своим семьям на родину. К тому же после возвращения домой многие трудовые мигранты пополняют ряды среднего класса, используя заработанные деньги для того, чтобы открыть на родине собственное дело, а это, помимо всего прочего, приводит к созданию новых рабочих мест.

К недостаткам миграции для стран, которые поставляют человеческие ресурсы, относится прежде всего «утечка умов» (до середины 1990-х свыше 2 млн. человек по всему миру).

К преимуществам для стран, принимающих человеческие ресурсы, относится компенсация недостатка трудовых ресурсов (особенно в отраслях с низкой квалификацией), увеличение позитивной конкуренции рабочей силы на рынке труда.

К недостаткам для стран, принимающих человеческие ресурсы, относится образование потенциально опасных очагов социального конфликта между Своими и Чужими. Особенно таковые конфликты обостряются в периоды экономических кризисов и депрессий, политической нестабильности.

Таким образом, конечная оценка эффективности миграции рабочей силы зависит от соотношения выигрыша страны и ее потерь в результате привлечения иностранных работников или выезда отечественных работников за рубеж.

Принято считать, что от перемещения рабочей силы выигрывают: сами мигранты, их новые работодатели за рубежом и рабочие, остающиеся в стране-доноре; несут потери: конкурирующие рабочие в принимающей стране и предприниматели в стране-доноре.

ОПРЕДЕЛЕНИЯ: Мировой рынок труда — это система экономических механизмов, норм, инструментов, обеспечивающих взаимодействие спроса на труд и его предложения на межгосударственном уровне. Внешняя миграция рабочей силы (от лат. мигратио – переселение) – это перемещение трудоспособного населения из одной страны в другую сроком более чем на один год. Миграция включает в себя иммиграцию – въезд трудоспособного населения в данную страну из-за ее пределов и эмиграцию – выезд трудоспособного населения из данной страны за ее пределы, а также реэмиграцию – возвращение эмигрантов на родину на постоянное место жительства.

Вопрос №15 Корпоративная культура. Отражение ее в жизнедеятельности предприятия.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это: ­            «Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»; ­            «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»; ­            «Нормы, возникшие в рабочей группе»; ­            «Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков»; ­            «Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»; ­                        «Приобретенные опытным путем методы решения проблем». Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу. Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.  Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, то есть организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей. Второй подход определяет организационную культуру как «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора. Приверженцы третьего направления считают, что организационная культура  – это «смешанная», естественно – искусственная система, соединяющая в себе формально – рациональные и спонтанные жизненные процессы. Несмотря на то, каким образом формируется  культура организации,  сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться   безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток.  Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу. Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что – либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.  Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда. В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:–       слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух); –       удовлетворение работой и гордость за ее результаты; –       преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам; –       высокая требовательность к качеству труда; –       готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации. Корпоративная культура компании – это ее «корпоративная ин­дивидуальность», фактор, который обращает на себя внимание парт­неров и клиентов [6, С. 9]. Другими словами, корпоративная культура, про­являемая во внешней ситуации, имеет рекламное и маркетинговое значение.