Тема 9: Основные категориальные характеристики труда Содержание занятия

1. Основные категориальные характеристики труда: «характер труда», «ее содержание», «условия», «виды», «организация».

2. Субъективные оценки сферы труда : «мотивация», «отношение к труду», «удовлетворенность условиями труда», «стимулирование труда», «трудовая адаптация», «социально-психологичный климат в коллективе».

Ключевые понятия и термины.

арактер труда, содержание труда, условия труда, виды труда, анизация труда, мотивация труда, стимулирование труда, трудовая ация.

Социология труда - это исследования функционирования и [альных аспектов рынка в сфере труда. В узком смысле социология да означает поведение работодателей и наемных работников в ответ •действие экономических и социальных стимулов к труду. Предметом юлогии труда как специальной социологической теории является ктура и механизм социально-трудовых отношений, а также альных процессов и явлений в сфере труда.

Цель социологии труда - это исследование социальных явлений, цессов, разработка рекомендаций по их урегулированию и авлению, прогнозированию и планированию, направленных на ~ание благоприятных условий для функционирования общества, ектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на й основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их ресов.

Самосознание - полное понимание самого себя, своего значения, ей роли в жизни, обществе.

Собственность - имущественное принадлежность кому-либо.

Поведение - образ жизни и действий.

Интерес - внимание, возбуждение чем-нибудь значительным, привлекательным.

Содержание труда определяет конкретную трудовую деятельность, функциональные обязанности, степень физического и интеллектуального напряжения, санитарно-гигиенические условия и многие другие характеристики. Труд рабочих на сборочном конвейере, железной дороге, в авиации, совхозе, строительстве имеет различное содержание. Содержание труда в значительной мере определяется профессиональной квалификацией, личностными характеристиками конкретного работника даже при прочих равных характеристиках, скажем, технической оснащенности рабочего места.

При проведении социологических исследований содержания труда можно использовать такие градации, как ручной, механизированный и автоматизированный труд. Если пойти дальше, то выделяются: простой ручной и сложный ручной труд, основанный на длительной подготовке и мастерстве работника, простой механизированный и сложный механизированный труд, простой автоматизированный и сложный автоматизированный труд.

Содержание труда в значительной мере предопределяет личностное отношение человека к выполняемой работе. Если среди рабочих, занятых сложным автоматизированным трудом, высказывают свою удовлетворенность выполняемой работой до 100 процентов опрошенных, то среди работающих на полуавтоматах и сборочных конвейерах - только пятая часть. На крупных машиностроительных заводах подбор работников для сборочных конвейеров представляет собой серьезную социальную проблему.

Основное предназначение труда - удовлетворение потребностей индивида и общества, необходимость достижения практично выгодных, утилитарных результатов. О труд не следует ограничивать лишь производством материальных благ необходимых для удовлетворения материальных потребностей, а видеть в нем процесс удовлетворения главной человеческой потребности - потребности в труде. Порожденный необходимостью удовлетворения жизненных потребностей, труд постоянно формирует и увеличивает новые потребности, актуализируя жизнедеятельность человека. Безусловно, труд по природе, - социальное явление. Первобытный труд объединил людей через необходимость добывать еду, бороться с стихийными явлениями природы, воевать с врагами.

С развитием производительных сил в характере труда происходят ущественные изменения, прежде всего углубляется разделение труда, бщественный характер труда проявляется не в процессе роизводства продукта, а в процессе его реализации, когда ыявляется, что индивидуальные затраты на производство не впадают с общественными нормами. Характер труда - отражает в Сновном его социальную сущность, по которой труд всегда является 'щественным. Однако общественный труд состоит из труда индивидов, в различных общественно экономических формациях связь между ивидуальным и общественным трудом различна, что и определяет рактер труда. Он выражает социально-экономический способ единения работников со средствами труда, т.е. процесс ©действия человека с обществом и зависит от того, на кого человек отает. Характер труда определяется особенностями производственных ошений, при которых труд совершается, и выражает степень их витости. Он отражает социально-экономическое положение ■дящихся в общественном производстве, отношение между трудом го обществ и трудом каждого отдельного работника. Но ественные формы труда обусловлены типом производственных ошений и в различных общественных формациях различны. Для более ного понимания социальной сущности труда необходимо рассмотреть енение его характера при изменении общественных формаций. Виды труда. Основными видами труда являются ручной, анизированный и автоматизированный. Принято различать стой ручной труд (не требующий специальных навыков, знаний и ний, а также обращения с современными инструментами и борами) и сложный (основанный на длительной подготовке, научно- ич. знаниях и мастерстве работника). В.т. тесно связаны с характером содержанием труда. По содержанию он делится на ручной, анизированный и автоматизированный; по характеру труда - на стой и сложный в зависимости от физических и умственных 1рат, а также от места человека в системе труда как олнителя или организатора, от квалификации труда и т. д. Под простым трудом понимается значительное преобладание ических затрат над умственными, под сложным - наоборот, аимосвязь этих признаков дает следующие виды труда.: 1) простой ной; 2) сложный ручной; 3) простой механизированный; 4) жный механизированный; 5) простой автоматизированный; 6) ный автоматизированный. Виды 1, 3, 5 - это преимущественно

неквалифицированный, мало- и среднеквалифицированный труд; виды 2, 4, 6 - труд средней и высокой квалификации.

Следующая категория, которой социологи уделяют большое внимание, - условия труда. Это комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, в которых происходит трудовой процесс. Они влияют на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом и эффективность труда, текучесть кадров.

В условиях труда можно выделить следующие основные компоненты:

• социально-производственные (степень механизации и автоматизации, индивидуальный или бригадный, удаленность места труда от места жительства);

• социально-экономические (длительность рабочего дня, продолжительность отпуска, зарплата, социально-экономические льготы);

• социально-гигиенические (безопасность труда, уровень физических нагрузок и нервных напряжений, стрессовых ситуаций, комфортность). Например, комфортабельность кабины трактора, автомобиля. Есть опасные условия труда, выживания - загрязненность, травматизм, профзаболевания;

• социально-психологические (морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения друг с другом и руководителями). Особенно чувствительны к морально-психологическому климату женщины.

Производственные конфликты приводят к большим потерям рабочего времени, снижению эффективности труда. Исследования показывают, что половина конфликтов вызывается издержками руководства, треть - психологической несовместимостью работников.

Организация труда - это система мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания. Организация труда - один из важных резервов эффективности производства на основе достижений науки и передового опыта. В организацию труда включаются мероприятия по рационализации структуры управления трудовым коллективом, форм разделения и кооперации труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; проектирование и внедрение новых методов и приемов труда; совершенствование нормирования и стимулирования труда, улучшение условий труда; подбор, подготовка и повышение квалификации кадров; укрепление трудовой дисциплины и повышение

Творческой активности масс. Социологию интересуют прежде всего Социально - экономические, а не оргтехнические факторы, заключающиеся в создании условий для развития личности работников, ювышения степени содержательности и привлекательности труда. К телу новых, прогрессивных методов организации труда, которые Юстоянно находятся в центре внимания социологов, относятся гедующие:

I) расширение должностных обязанностей, ответственности и возможностей участия рабочих в принятии управленческих решений; р) оперативная смена рабочих мест и операций в течение дня или недели ротация на конвейере);

расширение объема выполняемых операций и принятие более эяженных заданий; ^.свободная организация рабочего ритма и применение гибкого режима руда;

£) периодические профессиональные перемещения и совмещение лежных профессий. Кроме них используются "компенсаторные годы", которые не меняют организации трудового процесса, но эзволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда. Применение таких методов сопровождается использованием некоторых рхнических средств, что в конечном счете приводит к усложнению гмического рисунка работы, обогащению ее содержания. К ним можно нести:

| трансляцию функциональной музыки во время работы; | производственную гимнастику;

организацию общения во время работы и в регламентированные брерывы и т. д.

Следующее важнейшее обстоятельство, которое, как правило, Вегда находится в центре внимания социологов, - это отношение к руду. Понятно, что отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, эеделяется комплексом объективных и субъективных факторов и

10ВИЙ.

В теоретическом плане можно выделить следующие условия:

• отношение человека к труду как моральной ценности;

• отношение к определенному виду труда, профессии;

• отношение к выполняемой работе. ЭОме того:

• отношение человека к труду как жизненной потребности;

• отношение к труду как к способу самореализации;

• отношение к труду как к средству существования.

Социологи называют последнее инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное - чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. В отношении к труду определяется заинтересованность в нем человека, осознанность его потребности, стремление к реализации своего трудового потенциала.

Оно у работника проявляется в поведении, мотивации и оценке труда. Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

1. мотивы и ориентация трудового поведения;

2. реальное и фактическое трудовое поведение;

3. оценку работниками трудовой ситуации.

Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу. Он выделил пять уровней потребностей:

• физиологические и сексуальные (в пище, дыхании, одежде и т. п.);

• экзистенциальные (в безопасности, стабильности, уверенности в будущем и т. п.);

• социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.);

• престижные (в уважении, социальном статусе, признании и т. п.);

• духовные (в самовыражении, творчестве).

В соответствии с этими потребностями у каждого человека своя собственная структура трудовой мотивации.

Важнейшее значение для повышения эффективности трудового роцесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на удовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда сновывается преимущественно на материальных средствах знаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает работная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его мулированием. Наблюдения и исследования специалистов казывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не мулирует.

„ социологии выделяются следующие основные виды стимулирования УДа:

• пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);

• жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);

• актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).

В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда " обретает колоссальное значение. С другой стороны, в период иальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение иальная защита работников. Социальная защита - необходимый мент любого развитого государства.

Система социальной защиты - это система правовых, социально- номических и политических гарантий, представляющих условия для печения средств существования: трудоспособным гражданам за счет ного трудового вклада, экономической самостоятельности и дпринимательства; социально уязвимым слоям - за счет государства, не ниже установленного законом прожиточного минимума, циальная защита предполагает систему мер законодательного, Циально-экономического и морально-психологического характера, одаря которым создаются условия, обеспечивающие социально можное в данных условиях развития общества качество жизни. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно ~ее производительным, является профессиональная ориентация и циальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано

в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Содержание и структура трудовой адаптации

Понятие «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет оп­ределенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким

бразом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между ичностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде роявляется в его поведении и в показателях трудовой деятельности Ьфективности труда (его количестве и качестве); усвоении циальной информации и ее практической реализации; росте всех дов активности (трудовой, общественно-полити-

ской,познавательной); удовлетворенности различными сторонами удовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, ганизацией труда, условиями труда, морально-психологическим иматом в организации, возможностью общеобразовательного и офессионального роста и т.д.).

Трудовая адаптация может быть первичной — при перво- чальном вхождении работника в производственную среду и оричной — при смене рабочего места без смены и со сменой офессии или при существенных изменениях среды. Она имеет ожную структуру и представляет собой единство профессиональной, циально-психологической, общественно-организационной и льтурно-бытовой адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в определенном овне овладения профессиональными навыками и умениями, в рмировании некоторых профессионально необходимых качеств чности, в развитии устойчивого положительного отношения "отника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом ражается в ознакомлении с профессиональной работой, иобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, бходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении ловеком социально-психологических особенностей трудовой ганизации, вхождения в слаживающуюся в ней систему аимоотношений, позитивном взаимодействии с членами ганизации. Это включение работника в систему взаимоотношений удовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными иентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает формацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе ~овых и личных взаимоотношений в группе, о социально- ихологической позиции отдельных членов группы в структуре аимоотношений, о лидерах группы. Эта информация не усваивается ботником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально- психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

Общественно-организационная адаптация — означает освоение новыми членами трудового коллектива организационной структуры организации, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно- гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление рее большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритм труда и т. д. материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает ин ормацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных ействий, о нормах поведения.

2. Стадия приспособления — на этом этапе работник ереориентируется, признавая главные элементы новой системы, енностей но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное при- Пособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника ождествляются с целями трудовой организации, едприятия,фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают три категории ра­тников: безразличные, частично идентифицированные и полностью ентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют лностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро ставляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и бросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих кторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий ботников составляет от одного года до трех лет. Неумение войти в пудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление оизводственной и социальной дезорганизации.

Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации, 'нятие о личностном потенциале работника и связь его с аптацией.

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на чение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно "делить как объективные, так и субъективные. Объективные — это кторы (в трудовой организации — связанные с производственным оцессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это овень организации труда, механизации и автоматизации оизводственных процессов, санитарно-гигиенические условия уда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая ециализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника ол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное ложение и т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность

трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эф­фективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально- психологических) качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Исследователи считают, что передовым работникам должны быть присущи следующие черты:

• энергичность;

• умение управлять своими эмоциями;

• готовность открыто излагать свое мнение;

• способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу, самой производительной способности

аботника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе оторых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при лагоприятных условиях могут развиваться в способности личности, овысигь ее работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность офессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для [»фективной трудовой деятельности.

Наряду с этим важное место занимают образование и опыт, которые ке оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника, еобходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания ботника.

Комплексная система профориентации, адаптации и офессионалъного продвижения на предприятии

Трудовая адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно брана профессия. Проблема выбора профессии молодежью едставляет как теоретический, так и практический интерес. С одной роны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой конкретное осуществление этих намерений, реализация личных анов (реальный выбор профессии). С помощью целенаправленного рмирования у молодежи определенных намерений и интересов (с етом социально-экономических потребностей общества) и

иведением в соответствие стремлений молодых людей с возможнос- ми их реализации можно координировать выбор профессии, ределенной формой такой работы является профессиональный ор. Профессиональный отбор — это процесс выявления с помощью учно-обоснованных методов степени и возможности формирования дицинской, социальной и психофизиологической пригодности ловека для выполнения той или иной работы. Применительно к оизводственному коллективу проблема профотбора состоит в ределении профессиональной пригодности как совокупности собенностей человека, его способностей и наклонностей, бусловливающих эффективность определенного вида деятельности и овлетворенность избранной профессией. Например, водителям необ- дима острота зрения и быстрота реакции, музыкантам — слух, следователю — терпение, писателю — умение выражать свою ель на бумаге и т.д.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию — один очень быстро овладевает навыками и достигает профессионального совершенства, у другого на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии, и человек меняет вид деятельности. Назначение профотбора — уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Одним из факторов, оказывающих значительное воздействие на процессы текучести кадров, является социально-психологический климат организации, который условно можно представить в виде трех "климатических зон":

1. "климатическая зона" — социальный климат, определяемый степенью осознанности каждым работником общих целей и задач организации и формирующийся под воздействием следующих факторов: личного при­мера управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм, развитости демократических началв управлении производством;

2. "климатическая зона" — моральный климат, определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся но масштабам локальным, т. е. он характерен для первичного коллектива (бригады, участка, отдела);

III "климатическая зона" — психологический климат, особенностью которого является то, что он складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом". Структура и проявления социально-психологического климата.

Для коллектива с нездоровым морально-психологическим климатом характерны, низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Производительность труда прямо зависит от настроения работников и может повышаться на 5—10 % среднего уровня при хорошем настроении и, наоборот, понижаться настолько же при плохом.

Следовательно, в зависимости только от настроения работников производительность труда может колебаться в пределах 10—20 %. Созданию здорового морально-психологического климата способствует, например, использование функциональной музыки, что приводит к повышению производительности труда на 2-4 %, уменьшению выпуска

брака на 6—8 %, повышении общей культуры работающих, снижению текучести кадров, сокращению заболеваемости и др.

Структура психологического климата многоуровневая и многоаспектна. Нет однозначных представлений о социально- Психологическом климате (СПК) и с точки зрения подходов к его (учению. Следует отметить, что наиболее оправданной тактикой в ешении этого вопроса является максимальная конкретизация условий и акторов, опосредующих динамику психологического климата; изучение еальных проблем в жизнедеятельности каждого отдельного коллектива на этом основании формулирование конкретных задач по его изучению.

Руководствуясь такими положениям и, объективной основой, которая посредует динамику, частные или общие проявления социально- сихологического климата, принимают состояние структурно- ункциональной организации предприятия.

Однако такой путь не исключает необходимости описать и частично объяснить некоторые параметры СПК, которые являются наиболее адиционными и в определенной мере обобщают различные подходы, ак правило, в анализе выделяют: ) собственно структуру СПК;

) формы проявлений СПК;

) формы и особенности влияния СПК на различные стороны знедеятельности коллектива и его членов.

Основу структуры СПК составляет элемент, который можно едставить как взаимоотношения. В конкретном виде мы наблюдаем и цениваем их в форме взаимодействия, взаимосвязей, взаимовлияний, заимоприятий, взаимопроявлений, взаимопознания. Через эти формы еализуются все формы социальных действий и взаимодействий: отрудничества, соперничества и конкуренции, симпатий—антипатий, огласия—несогласия, уважения-неприязни, борьбы-подчинения, Конфликта-сплоченности, конформизма-нонконформизма и многое Другое.

72