2. Методы подбора экспертов

Для упорядочения опроса экспертов наибольшее значение имеют две основные методические проблемы всякой экспертизы: 1) подбор экспертов; 2) оптимизация процедуры их работы.

Во-первых, эксперт — если он специалист, от которого ждут прогнозных оценок, — не должен являться лицом, принимающим ре­шение на основе полученной информации. Он может быть только советником того, кто берет на себя ответственность за постановку цели, план, программу, проект, вообще за любые решения. В против­ном случае возникает соблазн «подчинения» экспертизы заранее запланированному решению, прикрытия воли руководителя ссылкой на «мнение экспертов». Правда, на практике руководители, ответ­ственные за решения, выступают порой в роли экспертов и даже возглавляют экспертные группы. Но это нарушение методических требований, расплатой за которое является, как правило, получение пссвдопрогнозов.

Во-вторых, не каждый специалист — даже весьма авторитетный в своей области — годится для работы в экспертной группе, тем более для целей социального прогнозирования. Некоторые из них при обширных знаниях не обладают качествами, необходимыми для члена экспертной группы, не способны давать адекватные оценки и могут лишь дезорганизовать работу, особенно при очных опросах. Опытом выработаны сложные приемы отбора экспертов. Строгое следование процедуре таких приемов обязательно для каждого организатора ис­следования. Более того, в миоготуровых экспертных опросах необхо­димы тщательный анализ ответов и исключение экспертов, ответы которых свидетельствуют об их некомпетентности.

Первый критерий отбора экспертов — степень компетентности эксперта. Возникает вопрос: чем ее измерить? Большей частью ори­ентируются на наиболее «простые» показатели — ученая степень или звание, стаж работы по специальности. Но оба показателя не всегда являются мерилом компетентности. Поэтому приходится прибегать к дополнительным показателям — служебное положение, число опубликованных работ, число ссылок на эти работы в литературе, оценка работ научной общественностью и др. Встает проблема комплексности показателей компетентности эксперта.

Второй критерий отбора экспертов тесно связан с первым. Он предполагает, что эксперт знает «последнее слово» современной науки и практики в тех областях, которые являются предметом экспертизы. Здесь важен качественный анализ научной или практической деятель­ности эксперта и его трудов.

Третий компонент отбора — оптимальное сочетание узкой спе­циализации и общего кругозора эксперта. Для этого опять-таки необ­ходим качественный анализ деятельности и научных трудов эксперта.

Четвертый критерий отбора — оптимальное сочетание индивиду­альных качеств экспертов как научных или практических работников. Сюда относятся способности эксперта к анализу и синтезу изучаемых проблем, к объективной всесторонней оценке проблемы без чрезмер­ного уклона в сторону оптимистических либо пессимистических отве­тов по чисто психологическим мотивам, устойчивость его научных взглядов, но вместе с тем достаточная гибкость мышления, способ­ность изменить точку зрения под влиянием новых фактов и аргумен­тов, умение перерабатывать, усваивать и формировать качественно новую научную информацию.

Пятый критерий отбора — высокие моральные качества экспер­та. Этот критерий очень сложен. Ясно, однако, что без должного морального уровня эксперта остальные его качества могут оказаться бесполезными, способными лишь увеличить опасность получения псевдопрогноза.

В то же время неверно полагать, будто опросу экспертов не присущи недостатки, которые свойственны массовым опросам населе­ния. Эксперт не лишен обычных человеческих слабостей, в частности на то или иное его суждение могут влиять определенные стереотипы мышления. Последние часто играют позитивную роль, но при столк­новении с качественно новой информацией (обычно в ситуации прогнозирования) иногда мешают давать надежные оценки, рекомендации. Очевидно, особенно ценен эксперт, обладающий способностью пре­одолеть сложившиеся взгляды, по-новому смотреть на проблему, вы­сказать оригинальное, самостоятельное суждение.

В специальной литературе по экспертным оценкам давно уже выработан тип «идеального» эксперта, способного решать творческие задачи, видеть и формировать неочевидные проблемы, интуитивно делать верные заключения, предусматривать возможные изменения состояния исследуемого объекта, обладающего независимостью суж­дений и умением видеть проблему с различных точек зрения.²

Очевидно, что подобрать эксперта и тем более группу экспертов, обладающих такими способностями, трудно. Приходится заботиться, чтобы перечисленные качества относились хотя бы ко всей группе в целом, И здесь возникает ряд проблем психологии коллективного творчества: в первую очередь необходимость, чтобы члены экспертной группы в психологическом отношении были максимально приемлемы друг для друга.

Экспертная группа не может быть слишком многочисленной. Опыт показал, что за известными пределами увеличение числа экс­пертов не даст существенного прироста новой информации ни в де­талях, ни, главное, по качеству. Необходимость ограничения числен­ности экспертной группы выдвигает дополнительные методические требования к подбору экспертов. (На практике численность экспертной группы большей частью составляет примерно 5-7, максимально 10-15 человек при очных опросах и 20-30, максимально 60-80 человек при заочных опросах, в зависимости от характера экспертизы.) Требуется разумное сочетание экспертов различного возраста, темперамента, раз­личных научных школ, ведомственной принадлежности.

Методы отбора экспертов сводятся к двум основным подходам: объективному и субъективному. Первый предполагает использование организаторами исследования специальных методик отбора, второй — привлечение к процедуре отбора самих потенциальных экспертов либо научной общественности, из среды которой они отбираются.

Объективный подход имеет, в свою очередь, 2 варианта: докумен­тальный и экспериментальный. Первый предусматривает подбор экс­пертов на основе социально-демографических данных (ученая степень, звание, должность, стаж работы по специальности и в области, свя­занной с предметом исследования, число опубликованных работ и число ссылок на них в научной литературе, участие в специализиро­ванных советах, комиссиях, симпозиумах). В комплектовании групп экспертов могут учитываться также, пол, возраст и другие социально-демографические показатели. Экспериментальный метод проводится на основе испытания, тестирования кандидата в эксперты либо по результатам эффективности его прежней экспертной деятельности. Оба методических приема требуют большой деликатности по отношению к будущему эксперту. Так, тестирование не всегда приемлемо с эти­ческой точки зрения. Да и сами тесты пока еще оставляют желать лучшего. Проверка же эффективности рекомендаций кандидата по опыту его прежней работы фактически означает неформальную аттес­тацию специалиста. Поэтому оба приема должны носить, скорее, вспо­могательный характер, применяться в сочетании с документальным подходом и другими приемами.

Субъективный подход также распадается на несколько приемов. Один из них — аттестация, когда подбор экспертов осуществляется с помощью открытого или тайного голосования потенциальных членов будущей экспертной группы, с отводом тех из них, кто не набрал определенного минимума голосов. Здесь могут использоваться мето­дики с расширяющимися кругами экспертов в несколько туров. В первом туре круг экспертов составляет списки кандидатов в эксперты. Туры повторяются до тех пор, пока состав кандидатов в эксперты не стабилизируется. Затем проводится расчет коэффициентов компетент­ности экспертов в зависимости от числа включений в списки. Сам по себе этот прием достаточно эффективен, но лишь при условии, если члены будущей группы хорошо знают друг друга и обладают высокой научной добросовестностью. В противном случае возникает опасность отвода по случайным, непринципиальным мотивам, поэтому полагать­ся только на один этот прием нецелесообразно.

Другой прием — метод взаимной оценки будущих экспертов (в баллах или ранжированием) — является по существу разновидностью первого со всеми его особенностями и ограничениями.

Третий прием — метод самооценки степени компетентности и объективности. Отвечая на вопросы, кандидаты оценивают свою ос­ведомленность, эрудицию в области предмета исследования, критич­ность своих оценок по определенной шкале (либо косвенные сведения например о каналах используемой информации, об объеме и характере изученной информации, о собственном вкладе в исследование изучае­мой проблемы). В последующем может производиться расчет средних значений каждого кандидата и суммарная сфера компетентности экс­пертов. Здесь, правда, имеется опасность неадекватности данных в виде завышенных самооценок. Но практика показывает, что серьезные эксперты, напротив, склонны несколько занижать самооценки и стре­мятся не принимать участие в экспертизах, выходящих за рамки их научных интересов.

Сказанное приводит к выводу, что ни один из перечисленных методов и приемов не может служить «универсальной отмычкой» в решении вопроса об отборе экспертов и что методика такого отбора должна базироваться на сочетании различных приемов.