Субъективная величина – в сумму «вознаграждений» могут входить такие, о которых организация не подозревает

З.Раб. = Воспринятые затраты индивида

Субъективная величина – восприятие человеком того, что он внес и затратил для получения результата (люди склонны включать даже стаж, образование, прошлые заслуги)

Норма = В.Раб. / З.Раб.

2. Сравниваемые лица

В.Сл. = Воспринятое вознаграждение сравниваемых лиц

Субъективная величина – базируется на отрывочных данных, иногда просто на слухах

З.Сл. = Воспринятые затраты сравнив-х лиц

Субъективная величина – представление человека о вкладе и затратах других людей (тенденция к преуменьшению)

Норма = В.Сл. / З.Сл.

Оценка человеком справедливости вознаграждения:

Состояние справедливости:

Норма = В.Раб. / З.Раб. =Норма = В.Сл. / З.Сл.

Состояние несправедливости:

Норма = В.Раб. / З.Раб.< Норма = В.Сл. / З.Сл.

Норма = В.Раб. / З.Раб.>Норма = В.Сл. / З.Сл.

Шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. Человек решает сократить затраты. Расхожая фраза: «За такие деньги я не намерен выкладываться»

2. Человек предпринимает попытку увеличить вознаграждение: открыто потребовать увеличить вознаграждение или попытается скрытым способом компенсировать недоплату (вплоть до криминальной реакции)

3.Человек проводит переоценку своих возможностей (неверно думал о своих способностях). Понижается уровень уверенности в себе. Снижается старательность.

4. Попытка человека повлиять на организацию и сравниваемых лиц – заставить их увеличить затраты или добиться уменьшения их вознаграждения.

5.Человек изменяет объект сравнения. Объясняет для себя тем, что неправильно выбрал людей для сравнения, они находятся в особом положении (личные связи и другое).

6.Человек пытается перейти в другие подразделения или даже увольняется

из организации.

9. Поведенческие аспекты контроля. Условия эффективности контроля

Контроль-это оценка достижения организацией поставленных целей и выявление отклонений с последующей корректировкой действий

- это процесс измерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов по отношению к запланированным

- это процесс обнаружения несоответствий

Воздействие контроля на поведение людей

1. ПОЗИТИВНОЕ (Процесс контроля должен быть видимым)

2. НЕГАТИВНОЕ

Цель контроля – предотвратить ошибки, а не зафиксировать их.

Для этого нужен НАГЛЯДНЫЙ контроль.

Негативные последствия контроля:

Побочные результаты наглядности контроля:

1.Поведение, ориентированное на контроль

2.Сотрудники стараются хорошо выглядеть при проведении контрольных измерений

3.Ориентируются на проверяемые показатели и игнорируют области, где нет контроля

4.Обеспечивается достижение односторонних целей, в ущерб другим областям

5.Получение непригодной информации

• Завышение заявок на ресурсы (после «урезания» их выше вероятность получить нужное,

• Завышение лимитов расходов (легче уложиться в бюджет если это оценка работы.

• Занижение планов и целей (легче выполнить и получить вознаграждение)

Рекомендации по снижению негативного воздействия контроля на поведение сотрудников:

Установление реальных стандартов, воспринимаемых сотрудниками. Менеджер должен стремиться, чтобы стандарты были восприняты и одобрены исполнителями. Нужно привлекать работников к участию в их разработке.

Двустороннее общение в процессе контроля. Подчиненный может обсудить проблемы с руководителем, без опасения за свое положение. Это поможет исполнителям точнее понимать цели контроля, устранить упущения в контроле, скрытие от руководителя.

Контроль не должен быть чрезмерным. Чрезмерный контроль перегружает внимание подчиненных. А порой просто раздражает людей.

За достижение стандарта нужно вознаграждать. Если люди не чувствуют связи между результатом и вознаграждением, мотивация ослабевает и производительность может упасть.