3. Параметры работы, факторы и модели проектирования работы

Параметры работы: (определяются на основе анализа работы)

Масштаб работы – количественный параметр, Зависит от содержания работы и представляет собой количество задач или операций, которые выполняет работник, отвечающий за эту работу.

Сложность работы – качественный параметр. Отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом. На практике очень сильно зависит от личностных характеристики исполнителя.

Отношения по работе – третий параметр работы. Предполагает установление межличностных связей между исполнителем работы и другими работниками. Отношения возникают по поводу данной работы, а также в связи с другими видами работ в организации. Проектирование отношений по работе зависит от: построения структуры организации; -сплоченности группы и организационной культуры.

Факторы проектирования работы

Человеческий фактор Конкретный человек индивидуально оценивает характеристики конкретной работы. Разные люди ценят разные характеристики работы.

Технологические факторы В широком смысле включают знания, методы, действия по выполнению работы. Накладывают ряд ограничений при проектировании работы.

При проектировании или перепроектировании работы руководители часто меняют характеристики работы. Радикальные изменения в проектирование работы вносит использование персональных компьютеров. Широкое внедрение компьютеров позволяет повысить автономность участков работы и расширяет складывающуюся взаимозависимость в работе.

Модели проектирования работы

Построение работы заключается в определении элементов проектируемой работы

Предполагаемые для выполнения операции

Используемые методы выполнения работы

Время и место работы

Используемое оборудование

Показатели выполнения работы

Расширение масштаба работы – суть в том, что расширяется количество операций или задач, выполняемых работником. Цель модели – повысить разнообразие и привлекательность работы за счет добавления рабочих функций. Однако, возможно сопротивление со стороны работников: - расценивают как покушение на их «свободное» время; - считают простым прибавлением к рутинным утомительным задачам; - встречаются недовольные снижением простоты в работе.

Ротация работы – заключается в перемещении работника с одной работы на другую. Работник выполняет более разнообразные функции. За счет новых функций можно повысить интерес к работе.

Обогащение работы – основано на добавлении работнику функций и задач, повышающих ответственность работника за планирование, организацию, контроль и оценку своей работы.

Модель социотехнической системы – основана на групповой работе («социо»). Полномочия делегируются группе как единому целому, а не каждому работнику в отдельности. На практике модель реализуется через создание самоуправляемых автономных рабочих групп. Может быть реализована только в группах с благоприятной психологической атмосферой.

4. Делегирование. Виды организационных полномочий

Делегирование означает передачу задач и полномочий определенному лицу (сотруднику организации), которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Цели делегирования:

Разгрузить руководителей

Повысить профессионализм работников

Вовлечь и заинтересовать работников

Повысить дееспособность нижних звеньев

Полномочия – это ограниченное, организационно закрепленное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение определенных задач. Полномочия связаны с должностью, а не с конкретным человеком, занимающим ее в данный момент

Делегирование полномочий:

Существует две основные концепции делегирования полномочий

1.Классическая – полномочия считаются делегированными, когда они директивно переданы руководителем подчиненному

2.Современная – полномочия считаются делегированными, когда они приняты подчиненными Подчиненный имеет право отклонить предлагаемые ему полномочия

Ответственность – обратная сторона полномочий. Ответственность – обязательство работника выполнять задачи, присущие занимаемой должности, и отвечать за результаты своей деятельности. Делегируется ли ответственность при делегировании полномочий? То есть, руководитель, передавая задачи, перестает ли отвечать за их выполнение? Нет. Ответственность не делегируется

Виды организационных полномочий

1.Линейные – это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее другому подчиненному

2.Аппаратные полномочия – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу

Консультативный аппарат создается на временной или постоянной основе из специалистов определенного профиля для консультирования по проблемам, требующим специальной подготовки

Обслуживающий аппарат выполняет как консультативные, так и обслуживающие функции

Личный аппарат - разновидность обслуживающего аппарата. Формируется из секретарей и помощников руководителя. Не имеет никаких полномочий (но может обладать большой властью).